一、領(lǐng)導(dǎo)力中的權(quán)力與影響力
在領(lǐng)導(dǎo)力與激勵的教材中，權(quán)力與影響力是重要的概念。權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者能夠下命令的原因，例如中層經(jīng)理具有向下屬分派工作、費(fèi)用支出、采購決定、考核、獎懲、給假、用人否決以及晉升、加薪等方面建議的權(quán)力。權(quán)力具有強(qiáng)制性、潛在性和表現(xiàn)為職權(quán)的特征。它是實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)、地位的象征和有用的工具。然而，權(quán)力也有諸多限制，它不能用來激勵、不能使人自覺、不能產(chǎn)生認(rèn)同、不能濫用且對下屬影響有限。
影響力則與權(quán)力有所不同。影響力是一種追隨、一種自覺、一種認(rèn)同，并且是非制度化的。影響力的來源完全依靠個人的素質(zhì)、品德、業(yè)績和魅力，不受時空限制，可以超越權(quán)限甚至組織原則，其大小因人而異，是一種自然的影響，能讓下屬產(chǎn)生追隨、依賴和愛戴的情感，而不是像權(quán)力那樣帶來服從、敬畏甚至逃避的反應(yīng)。在實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)場景中，存在將權(quán)力當(dāng)成影響力以及認(rèn)為權(quán)力大影響力就大等誤區(qū)，這需要領(lǐng)導(dǎo)者明確區(qū)分權(quán)力和影響力的本質(zhì)區(qū)別。
二、激勵相關(guān)理論與原則
教材中涉及到多種激勵相關(guān)的內(nèi)容。其中提到了一個超越馬斯洛與赫茨伯格的新激勵理論，如50/50法則指出人的激勵有50%是內(nèi)在形成的，50%來源于外在。同時還有以行動為中心的領(lǐng)導(dǎo)力以及三環(huán)模型等，這些理論都從不同角度對激勵進(jìn)行了闡釋。
激勵有八項(xiàng)原則，這些原則是激勵和鼓舞的支柱，既可以激勵自己也可以激勵他人。激勵的目的不僅僅是為了學(xué)術(shù)研究，更是為了幫助領(lǐng)導(dǎo)者順應(yīng)人性去激勵自己和他人。然而，在中層經(jīng)理常見激勵誤區(qū)方面，存在激勵是公司的事、重業(yè)務(wù)不重激勵、將激勵等同于獎勵、認(rèn)為下屬只想要錢、認(rèn)為自己的激勵沒問題以及隨意激勵等情況。
三、教材中的案例啟示
教材中的案例為我們理解領(lǐng)導(dǎo)力與激勵提供了豐富的素材。比如莫言講述的故事就蘊(yùn)含著深刻的道理。在第一個故事中，當(dāng)眾人都哭時，應(yīng)該允許有的人不哭，當(dāng)哭成為一種表演時，更應(yīng)允許有的人不哭。這啟示領(lǐng)導(dǎo)者在管理中要尊重個體差異，不能用單一的標(biāo)準(zhǔn)去要求所有人，在激勵方面也要考慮到不同員工的不同需求，不能一概而論。
在第二個故事中，莫言對老長官的回應(yīng)雖然讓自己洋洋得意，但從領(lǐng)導(dǎo)力的角度看，這種溝通方式可能并不恰當(dāng)。這提醒領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬互動時要注意方式方法，避免因不當(dāng)?shù)臏贤ㄔ斐刹槐匾拿芑蛘哂绊憟F(tuán)隊氛圍。
四、領(lǐng)導(dǎo)力與激勵面臨的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)
從全球范圍來看，當(dāng)前面臨著領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)。無論是中國還是全球企業(yè)都共同面臨這一問題。例如在企業(yè)中，可能存在不公平的現(xiàn)象，像權(quán)力不等、機(jī)會不等、相同工作薪酬相差過大、制度和政策不透明、人為性操作、主觀成見、偏心不按職責(zé)分配工作等情況，這些都會影響激勵的效果，進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮。在全球經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，領(lǐng)導(dǎo)者面臨著更多的挑戰(zhàn)，需要不斷提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力和激勵能力，以應(yīng)對復(fù)雜多變的環(huán)境。
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