一、領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的概念闡釋
領(lǐng)導(dǎo)力是一種能夠影響他人并實現(xiàn)共同目標(biāo)的能力。它不僅僅是權(quán)力的運用，更是一種激勵、引導(dǎo)和凝聚團隊的力量。從“領(lǐng)”字來看，如同衣服的領(lǐng)子，起著提綱挈領(lǐng)的作用，領(lǐng)導(dǎo)者要為團隊指明方向；“袖”字可長可短、可伸可縮，這意味著領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)不同的情境靈活地采取行動。
領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)則是領(lǐng)導(dǎo)者熟練地、創(chuàng)造性地運用領(lǐng)導(dǎo)方法的特殊才能。它的表現(xiàn)形式是程序化和非程序化、模式化和非模式化的結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)主要是解決領(lǐng)導(dǎo)工作中的各種復(fù)雜矛盾，例如在處理人際關(guān)系、應(yīng)對突發(fā)情況以及協(xié)調(diào)組織內(nèi)部資源分配等方面。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)方法有著不可分割的辯證統(tǒng)一關(guān)系，廣義上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)也是領(lǐng)導(dǎo)方法，狹義上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是在熟練掌握領(lǐng)導(dǎo)方法的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新發(fā)展而來的。
二、領(lǐng)導(dǎo)者的決策藝術(shù)
（一）常用預(yù)測方法 領(lǐng)導(dǎo)者在決策前需要進行預(yù)測。一是經(jīng)驗性判斷預(yù)測，通過以往的經(jīng)驗進行推理判斷。例如，一位在銷售行業(yè)有著多年經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者，在推出新產(chǎn)品時，會根據(jù)過去類似產(chǎn)品的銷售情況、市場反應(yīng)等經(jīng)驗來預(yù)測新產(chǎn)品的市場前景。二是專家會議法，召集相關(guān)領(lǐng)域的專家共同討論分析。比如在研發(fā)新的醫(yī)療技術(shù)時，醫(yī)療企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者會組織醫(yī)學(xué)專家、技術(shù)專家等進行會議研討。三是時間順序法，按照時間的先后順序分析事物發(fā)展的規(guī)律。四是模擬試點，先在小范圍內(nèi)進行模擬操作。像一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)推出新的服務(wù)模式時，會先在部分地區(qū)或用戶群體中進行試點。五是社會調(diào)查法，深入社會了解大眾的需求和意見。
（二）決策者應(yīng)避免的問題 決策者有“八戒”。一戒無全局觀念，領(lǐng)導(dǎo)者如果缺乏全局意識，就可能做出片面的決策，影響整個組織的發(fā)展。例如，只注重短期的經(jīng)濟效益而忽視了長期的品牌建設(shè)和社會責(zé)任。二戒主觀武斷，不能僅憑個人的主觀想法就做出決策，而要充分考慮各種因素。三戒唯書、唯上不唯實，不能只遵循書本或者上級的指示而不顧實際情況。四戒先入為主，避免在沒有充分調(diào)研的情況下就形成固定的看法。五戒公私兼顧，決策過程中要以集體利益、組織利益為重。六戒心中無數(shù)，有言必從，要有自己的判斷能力，不能盲目聽從他人的意見。七戒憂慮不決，優(yōu)柔寡斷，這樣會錯失良機。八戒一勞永逸，萬事大吉的想法，因為事物是不斷發(fā)展變化的，決策也需要與時俱進。
（三）重大決策的關(guān)注點 重大決策應(yīng)關(guān)注三個問題。一是注意先放探空氣球，先放風(fēng)，也就是先打招呼。例如企業(yè)要進行大規(guī)模的改革時，先向員工透露一些改革的意向，收集員工的反饋。二是注意搞好內(nèi)部協(xié)調(diào)，事先搞好溝通交流、引導(dǎo)、做思想工作。這能避免在決策執(zhí)行過程中出現(xiàn)內(nèi)部的抵觸情緒。三是注意決策一旦作出，不能輕易改變，頻繁改變決策會讓下屬無所適從，降低領(lǐng)導(dǎo)者的威信。
在傳統(tǒng)決策藝術(shù)運用方面，一是民主法，集思廣益。領(lǐng)導(dǎo)者要廣泛聽取團隊成員的意見，像谷歌公司在進行產(chǎn)品創(chuàng)新決策時，會鼓勵員工提出各種創(chuàng)意和想法。二是比較法，權(quán)衡利弊。對不同的決策方案進行比較分析，選擇最優(yōu)方案。三是篩選法，砂里淘金。從眾多的方案或者信息中篩選出有價值的內(nèi)容。四是試驗法，先試點，以點帶面。五是應(yīng)變法，根據(jù)實際情況的變化及時調(diào)整決策。
三、領(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)
（一）用人原則 領(lǐng)導(dǎo)者用人應(yīng)遵循一些原則。一是量才任職原則，根據(jù)人才的能力安排合適的職位。例如在一個軟件開發(fā)團隊中，會根據(jù)程序員的編程能力、項目經(jīng)驗等安排不同級別的開發(fā)任務(wù)。二是用人之長，充分發(fā)揮人才的長處。三是充分信任的原則，信任下屬能讓他們更積極地工作。四是任人唯賢，選拔賢能之人，而不是任人唯親。五是大度用才，接賢納薦，要有寬廣的胸懷接納人才和他人的推薦。六是用人不疑，疑人不用，一旦任用就要給予充分的信任。
（二）用人禁忌 領(lǐng)導(dǎo)用人有十戒。一是濫用人才，用非所長，這會導(dǎo)致人才資源的浪費。二是疾賢妒能，壓制排斥，這種行為會破壞團隊的和諧氛圍。三是求全責(zé)備，挑剔刻求，不能因為人才存在一些小的不足就否定他們。四是唯從是舉，唯命是聽，不能只任用那些唯命是從的人，而要鼓勵創(chuàng)新和獨立思考。五是圖求表面，忽略實際，不能只看表面現(xiàn)象而忽視人才的實際能力。六是論資排輩，這會阻礙年輕有能力的人才的發(fā)展。七是刻板印象，不能僅憑第一印象或者固定的觀念來評價人才。八是領(lǐng)導(dǎo)意志缺少民意，用人決策不能僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者個人的意志而忽視群眾的意見。九是任人為派，任人為地，不能按照派別或者地域來用人。十是模式匹配，一刀切，要根據(jù)不同的崗位和任務(wù)需求靈活用人。
（三）考察下屬的方法 領(lǐng)導(dǎo)考察下屬有八種方法。一是直接面談，通過面對面的交流了解下屬的想法、能力等。二是隨時觀察，在日常工作中觀察下屬的工作態(tài)度、工作能力等。三是有意考驗，設(shè)置一些特定的任務(wù)或者情境來考驗下屬。四是依靠專家，對于一些專業(yè)性較強的崗位，可以請專家來協(xié)助考察。五是考試測評，通過理論考試、技能測評等方式考察下屬。六是注重實際，看下屬在實際工作中的業(yè)績和表現(xiàn)。七是實用考察，從實際應(yīng)用的角度考察下屬的能力。
領(lǐng)導(dǎo)者對待“近臣”（身邊人）也要注意，一是慎重選擇，不能以親故來取人。二是嚴(yán)格要求，不能因為是身邊人就放松要求。三是平等待人，給予身邊人與其他下屬同等的機會和待遇。
四、領(lǐng)導(dǎo)者的其他重要素養(yǎng)與能力
（一）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力與角色 領(lǐng)導(dǎo)者擁有五大權(quán)力，但權(quán)力不是領(lǐng)導(dǎo)者*的依靠。領(lǐng)導(dǎo)者還需要明確自己的角色，包括領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和執(zhí)行者的不同角色內(nèi)涵。作為領(lǐng)導(dǎo)者要通過營造氛圍來提升績效，管理者要通過別人來完成工作，執(zhí)行者要給出結(jié)果。
（二）領(lǐng)導(dǎo)力的修煉 領(lǐng)導(dǎo)力有四重修煉，包括建立信任、建立體系、建立團隊和建立文化。建立信任是基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬信任自己，才能更好地領(lǐng)導(dǎo)團隊。建立體系，例如建立完善的工作流程、考核體系等，有助于提高組織的運行效率。建立團隊，要注重團隊成員的搭配、培養(yǎng)團隊的協(xié)作精神等。建立文化，塑造積極向上、富有特色的組織文化，能增強團隊的凝聚力和歸屬感。
（三）領(lǐng)導(dǎo)力技術(shù)的運用 領(lǐng)導(dǎo)力技術(shù)包括傾聽、提問、反饋等。傾聽下屬的意見和建議，能讓下屬感受到被尊重，也能讓領(lǐng)導(dǎo)者獲取更多的信息。提問可以引導(dǎo)下屬思考，挖掘下屬的潛力。反饋則是及時給予下屬工作上的評價和指導(dǎo)，幫助下屬成長。
在不同的領(lǐng)域，無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是政府單位領(lǐng)導(dǎo)，都需要不斷提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。通過掌握決策藝術(shù)、用人藝術(shù)以及具備其他重要的素養(yǎng)和能力，才能更好地領(lǐng)導(dǎo)團隊，實現(xiàn)組織的目標(biāo)，在不斷變化的環(huán)境中保持競爭力。
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