一、領(lǐng)導(dǎo)力提升的目的與個體領(lǐng)導(dǎo)者類型
- 領(lǐng)導(dǎo)力提升目的
- 在領(lǐng)導(dǎo)力提升的范疇中，對被試者進行區(qū)分有著重要意義。對被試者進行區(qū)分的最終目的并非簡單的進行考核或者優(yōu)勝劣汰。例如在企業(yè)人才選拔和培養(yǎng)中，如果只是為了考核或者優(yōu)勝劣汰，可能會錯過很多有潛力的人才。其真正的目的在于搜集相關(guān)數(shù)據(jù)，就像企業(yè)在評估員工領(lǐng)導(dǎo)力潛力時，通過各種測試、評估收集員工在不同情境下的行為數(shù)據(jù)等，進而實現(xiàn)因材施教。因材施教能夠根據(jù)員工的不同特點和潛力，制定個性化的領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃，使員工在領(lǐng)導(dǎo)力提升方面能夠得到更精準的引導(dǎo)。
- 理想的個體領(lǐng)導(dǎo)者類型
- 在眾多的個體領(lǐng)導(dǎo)者類型中，標桿型領(lǐng)導(dǎo)者是最為理想化的類型。標桿型領(lǐng)導(dǎo)者就像行業(yè)中的燈塔，他們具備很多優(yōu)秀的特質(zhì)。與淘汰型領(lǐng)導(dǎo)者不同，淘汰型領(lǐng)導(dǎo)者可能更多地關(guān)注員工的不足并進行淘汰，而標桿型領(lǐng)導(dǎo)者能夠以自身的卓越表現(xiàn)為團隊成員樹立榜樣。他們在決策能力、人際關(guān)系處理、應(yīng)對危機等多方面都有著出色的表現(xiàn)，能夠引領(lǐng)團隊朝著正確的方向發(fā)展，激發(fā)團隊成員的積極性和創(chuàng)造力，帶動整個團隊提升績效。
二、個體領(lǐng)導(dǎo)力提升的方式與原則
- 提升方式
- 個體領(lǐng)導(dǎo)力提升有多種方式。企業(yè)集中培訓(xùn)是常見的一種方式，企業(yè)可以邀請專業(yè)的講師，針對領(lǐng)導(dǎo)力的各個方面，如溝通技巧、團隊管理等進行系統(tǒng)的培訓(xùn)。例如，一些大型企業(yè)會定期組織領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程，讓員工集中學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力理論和實踐知識。角色扮演也是一種有效的方式，通過模擬實際工作中的場景，讓員工扮演不同的角色，如領(lǐng)導(dǎo)者、下屬等，從而提升員工在不同情境下的應(yīng)對能力。個人學(xué)習(xí)同樣不可或缺，員工可以通過閱讀相關(guān)書籍、參加線上課程等方式自主學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力知識。此外，主管輔導(dǎo)和督導(dǎo)也非常重要，主管憑借自身的經(jīng)驗對下屬進行一對一的指導(dǎo)，能夠更有針對性地幫助員工提升領(lǐng)導(dǎo)力。而那種認為企業(yè)花錢讓員工去*大學(xué)聽課是最有效的領(lǐng)導(dǎo)力提升方法的說法是錯誤的，因為不同的提升方式適用于不同的員工和企業(yè)情境，單一的方式往往不能滿足全面提升領(lǐng)導(dǎo)力的需求。
- 提升原則
- 在個體領(lǐng)導(dǎo)力提升過程中，需要遵循一定的原則。針對性原則要求根據(jù)員工的不同特點、崗位需求等制定個性化的提升方案。例如，對于營銷部門的員工，可能更注重溝通和市場洞察力方面的領(lǐng)導(dǎo)力提升；對于技術(shù)部門的員工，則更側(cè)重于創(chuàng)新和項目管理方面的領(lǐng)導(dǎo)力提升。合理性原則強調(diào)提升計劃要符合企業(yè)的文化、戰(zhàn)略以及員工的實際能力水平。高效性原則要求提升計劃能夠在有限的時間和資源內(nèi)取得較好的效果，避免冗長無效的培訓(xùn)和提升活動。計劃性原則則是要對整個提升過程進行合理的規(guī)劃，包括不同階段的目標、培訓(xùn)內(nèi)容、評估方式等。
三、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中的具體環(huán)節(jié)與能力開發(fā)
- 情境模擬測試環(huán)節(jié)
- 在情境模擬測試中，有一個環(huán)節(jié)是給參與者分發(fā)部分資料，讓其通過分析判斷出漏發(fā)的部分，這一環(huán)節(jié)被稱為事實發(fā)現(xiàn)。這個環(huán)節(jié)能夠很好地考驗參與者的觀察力、分析能力以及對整體情況的把握能力。例如在一個模擬的項目管理情境中，參與者需要根據(jù)已有的項目資料，發(fā)現(xiàn)缺失的關(guān)鍵信息，如預(yù)算數(shù)據(jù)、時間節(jié)點等，這有助于提升他們在實際工作中對項目信息的敏感度和處理能力。
- 領(lǐng)導(dǎo)者管理能力開發(fā)的環(huán)節(jié)
- 領(lǐng)導(dǎo)者管理能力開發(fā)的第一環(huán)節(jié)是了解規(guī)則。在任何管理活動中，規(guī)則是基礎(chǔ)。就像在一個新的團隊項目中，領(lǐng)導(dǎo)者首先要清楚項目的目標、要求、相關(guān)的制度等。例如在一個跨部門合作的項目中，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解公司對于跨部門合作的流程規(guī)定、資源分配規(guī)則等，只有這樣才能在后續(xù)的管理工作中合理地組織團隊成員、分配任務(wù)，確保項目的順利進行。
四、培訓(xùn)課程大綱編制與行為改善順序
- 培訓(xùn)課程大綱編制原則
- 編制培訓(xùn)課程大綱時，要遵循由淺入深的原則。從最基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)力概念、理論知識開始，逐步深入到復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)技能和實踐應(yīng)用。例如，先介紹領(lǐng)導(dǎo)力的基本定義、構(gòu)成要素等，然后再深入到不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點、適用場景以及如何根據(jù)實際情況靈活運用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這樣可以讓學(xué)員逐步建立起對領(lǐng)導(dǎo)力的全面理解，避免一開始就接觸過于復(fù)雜的內(nèi)容而產(chǎn)生困惑。
- 行為改善順序
- 在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)過程中，應(yīng)該最先改善的是能夠短期改善的行為。這是因為短期可改善的行為一旦得到改善，能夠迅速提升員工的領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)，增強員工的自信心和積極性。例如員工在會議中的發(fā)言技巧，如果通過簡單的培訓(xùn)和指導(dǎo)就能在短期內(nèi)得到改善，那么員工在團隊會議中的影響力就會得到提升，進而帶動其他方面領(lǐng)導(dǎo)力的提升。而對于需要一段時間改善的行為和需要很長時間改善的行為，可以在后續(xù)逐步進行規(guī)劃和提升，對于無法改善的行為則需要進行合理的評估和調(diào)整。
五、講師隊伍培養(yǎng)與評估改進效果
- 培養(yǎng)講師隊伍的原則
- 在培養(yǎng)講師隊伍時，有一些原則需要遵循。側(cè)重于企業(yè)各層級的管理者是一個重要原則，因為企業(yè)內(nèi)部的管理者具有豐富的管理經(jīng)驗，他們能夠?qū)嶋H工作中的領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)驗傳授給學(xué)員。側(cè)重于業(yè)務(wù)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也是合理的，這些員工在業(yè)務(wù)上的成功往往離不開一定的領(lǐng)導(dǎo)力，他們可以分享自己在帶領(lǐng)團隊完成業(yè)務(wù)任務(wù)過程中的領(lǐng)導(dǎo)力心得。而側(cè)重于有行業(yè)背景的外部講師則可以帶來不同企業(yè)、不同文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)力理念和經(jīng)驗。但是，側(cè)重于名氣較大的專家學(xué)者并不是培養(yǎng)講師隊伍的必要原則，因為名氣大并不一定意味著他們的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)內(nèi)容就完全適合企業(yè)的實際需求。
- 評估改進效果的方式
- 實現(xiàn)評估改進效果目的的有效方式是考核評分。通過對員工在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)前后的表現(xiàn)進行考核評分，可以直觀地看到員工在領(lǐng)導(dǎo)力各個方面的提升情況。例如在培訓(xùn)前對員工的溝通能力、決策能力等進行考核評分，培訓(xùn)后再次進行考核評分，對比兩次的分數(shù)就可以評估出培訓(xùn)對員工領(lǐng)導(dǎo)力提升的效果。此外，角色扮演、模擬面談、案例分析等也可以作為輔助的評估方式，從不同角度考察員工在實際情境中的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)用能力。
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