一、領(lǐng)導(dǎo)力效能測評的歷史淵源
領(lǐng)導(dǎo)力測評有著深厚的歷史根基。在中國古代，就有諸多對領(lǐng)導(dǎo)力測評的探索?！渡袝虻洹酚涊d了唐堯?qū)λ从頂?shù)年的測試與考察，《禮記》中周代采用“試射”方式選拔文武官員，《呂氏春秋》提出“八觀六驗”人才測評法，諸葛亮也有“知人七法”等。這些古老的方法反映出古人對選拔領(lǐng)導(dǎo)者能力的重視。
國外的人才測評歷史也頗為悠久。19世紀(jì)的實驗心理學(xué)家如威廉·馮特、艾賓浩斯·赫爾曼等開啟了相關(guān)研究?，F(xiàn)代人才測評與英國生物學(xué)家弗朗西斯·高爾頓、美國心理學(xué)家卡特爾、法國心理學(xué)家阿爾弗雷德·比奈等緊密相連。雖然現(xiàn)代意義上的人才測評經(jīng)過了幾個世紀(jì)的研究，但如今企業(yè)管理實踐中普遍使用的權(quán)威方法和工具大多來自北美。領(lǐng)導(dǎo)力測評作為人才測評的一部分，它主要針對高級管理者的行為進行研究，區(qū)別于對其他非管理人才能力的測評。
二、領(lǐng)導(dǎo)力效能測評的常見方法
- 基于性格測評的方法
- DiSC理論：這是一種“人類行為語言”，研究由內(nèi)而外的人類正常情緒反應(yīng)。D代表支配性、I代表影響性、S代表穩(wěn)定性、C代表服從性。它起源于馬斯頓的“正常人的情緒”理論，由Inscape Publishing擁有。在國內(nèi)廣泛運用于組織人才測評、招聘、職位調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)力提升、建立培訓(xùn)需求等工作。然而，其結(jié)果描述具有時間上的穩(wěn)定性，缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導(dǎo)致與結(jié)果描述不一樣的行為。
- *指標(biāo)：以瑞士心理學(xué)家榮格劃分的8種類型為基礎(chǔ)擴展形成四個維度。它是當(dāng)今世界上應(yīng)用最廣泛的性格測試工具，被翻譯成近20種世界主要語言，每年使用者多達200多萬，不乏世界500強企業(yè)。主要用于了解受測者的處事風(fēng)格、特點、職業(yè)適應(yīng)性、潛質(zhì)等，為工作及人際決策提供建議。在國內(nèi)應(yīng)用于管理咨詢與培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃以及婚姻、學(xué)校教育輔導(dǎo)等領(lǐng)域。不過，因為太出名也存在一些不認(rèn)同的聲音。
- 多維度評價方法
- 上下級評價反饋：這種方法向員工的上司、下屬、同事和自己進行匿名調(diào)查，評估員工的領(lǐng)導(dǎo)力能力和表現(xiàn)。通過多方面的反饋，能獲得更全面客觀的評估結(jié)果。
- 行為模擬：模擬真實工作情境的測試方法，可評估員工的決策能力、團隊合作能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力等。通過模擬不同情境和挑戰(zhàn)，能更好地了解員工的實際表現(xiàn)和潛力。
- 個性測評：通過問卷調(diào)查等方式評估個人的性格特點和傾向，以了解其在領(lǐng)導(dǎo)力方面的優(yōu)勢和不足。例如，有些人更適合領(lǐng)導(dǎo)團隊，而有些人更適合獨立工作。
- 360度評價（基于日常觀察）：根據(jù)日常工作中觀察到的被測評人的行為給予評價，360度是常用平臺，平臺上承載多種方法，主要用于高管人才測評。
- 面試：這是必不可少的方法，有多種具體形式。隨意談話（憑感覺）是最普遍但不可靠的方法，很多管理者卻很自信于此。而結(jié)構(gòu)化面試則將考察內(nèi)容、形式和評分標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化，根據(jù)目標(biāo)素質(zhì)設(shè)計問題，但有時會因形式機械忽略被測者個性化的東西，導(dǎo)致漏掉優(yōu)秀人才。
- 評價中心：目前公認(rèn)最準(zhǔn)確的領(lǐng)導(dǎo)力測評方法，以工作模擬技術(shù)為核心，整合多種測評工具進行評價。具有“四高”（效度高、成本高、高沖擊力、高回報）和“四低”（可同時測評多人、出動多名測評師、測評多個指標(biāo)、使用多種測評技術(shù)）的特點，有兩個目的，一是為領(lǐng)導(dǎo)者提供更具針對性的發(fā)展性活動，二是幫助組織更準(zhǔn)確有效地選擇人。
三、領(lǐng)導(dǎo)力效能測評的意義
- 對組織人力資源管理的意義
- 在招聘方面，領(lǐng)導(dǎo)力測評可以幫助組織篩選出具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人才。例如，通過個性測評等方法，了解應(yīng)聘者在領(lǐng)導(dǎo)力方面的特質(zhì)，判斷其是否適合組織中的領(lǐng)導(dǎo)崗位。
- 在晉升環(huán)節(jié)，測評結(jié)果可以為組織提供參考，確定哪些員工具備晉升到領(lǐng)導(dǎo)職位的能力。如360度評價反饋，能綜合多方面意見，判斷員工是否具備晉升所需的領(lǐng)導(dǎo)力。
- 在培訓(xùn)方面，根據(jù)測評結(jié)果可以為員工制定個性化的領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃。例如，通過評價中心的測評，了解領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)劣勢，針對性地設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，提高其領(lǐng)導(dǎo)力效能。
- 對領(lǐng)導(dǎo)者自身發(fā)展的意義
- 領(lǐng)導(dǎo)者可以通過測評了解自己的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格和水平。比如借助*等工具，知曉自己的處事風(fēng)格，從而在工作中更好地發(fā)揮優(yōu)勢，規(guī)避劣勢。
- 測評結(jié)果中的反饋有助于領(lǐng)導(dǎo)者改善自己的行為模式。評價中心能夠提供針對性的優(yōu)劣勢反饋，領(lǐng)導(dǎo)者可以據(jù)此調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，提高領(lǐng)導(dǎo)效能。
四、領(lǐng)導(dǎo)力效能測評的局限性與注意事項
- 局限性
- 領(lǐng)導(dǎo)力是一個復(fù)雜的概念，受到多種因素的影響，如外部環(huán)境、組織文化等。所以測評結(jié)果并不是*準(zhǔn)確的。例如，一個在穩(wěn)定環(huán)境中表現(xiàn)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，在面臨突發(fā)的、復(fù)雜的外部變化時，其領(lǐng)導(dǎo)能力可能會受到挑戰(zhàn)，而之前的測評可能無法完全預(yù)測這種情況。
- 不同的測評方法都有各自的局限性。如DiSC缺乏跨情境的一致性，*存在不認(rèn)同的聲音，結(jié)構(gòu)化面試可能漏掉優(yōu)秀人才等。
- 注意事項
- 組織在使用測評結(jié)果時，不能僅僅依賴測評結(jié)果，還需要結(jié)合員工的實際表現(xiàn)和背景等因素進行綜合考慮。例如，一個在測評中領(lǐng)導(dǎo)力得分不是很高，但在實際工作中有過多次成功領(lǐng)導(dǎo)項目經(jīng)驗的員工，也應(yīng)該被給予機會。
- 在選擇測評方法時，要根據(jù)測評目的和內(nèi)容，綜合選擇不同的測評方法，并且合理確定每種方法在其中所占的權(quán)重。例如，如果是要全面了解一個領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，可能需要綜合運用360度評價、行為模擬和個性測評等多種方法。
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