一、基于職位的消極領(lǐng)導(dǎo)力
在組織中，部分領(lǐng)導(dǎo)者的消極性體現(xiàn)在對(duì)職位的不當(dāng)依賴上。首先，領(lǐng)導(dǎo)職位本身可能存在誤導(dǎo)性。一些領(lǐng)導(dǎo)者僅僅因?yàn)樯硖庮I(lǐng)導(dǎo)崗位，就自認(rèn)為天然具備領(lǐng)導(dǎo)力，卻忽視了領(lǐng)導(dǎo)力的真正內(nèi)涵。他們將自己的價(jià)值完全寄托于職位，賦予職位過高的價(jià)值，而沒有認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力是影響力、引導(dǎo)能力等多方面綜合素養(yǎng)的體現(xiàn)。例如在很多企業(yè)組織中，有些領(lǐng)導(dǎo)一旦失去職位，就難以發(fā)揮影響力，因?yàn)樗麄冊(cè)谌温毱陂g沒有建立起基于自身能力、品德等非職位因素的領(lǐng)導(dǎo)力。
其次，這類依靠職位的領(lǐng)導(dǎo)者常常依賴政治手段。他們不是憑借自身能力、品德和對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)來領(lǐng)導(dǎo)，而是在組織內(nèi)部玩弄權(quán)術(shù)。比如在決策時(shí)，不是基于組織長遠(yuǎn)利益和團(tuán)隊(duì)成員發(fā)展，而是為了鞏固自身權(quán)力地位，拉幫結(jié)派，打壓異己。在一些單位中，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)為了讓自己支持的項(xiàng)目得到通過，不是從項(xiàng)目本身價(jià)值和可行性出發(fā)，而是動(dòng)用關(guān)系網(wǎng)，打壓其他不同意見的人，這使得真正有價(jià)值的方案可能被埋沒，阻礙組織發(fā)展。
再者，職位型領(lǐng)導(dǎo)者往往將權(quán)力置于責(zé)任之上。他們享受權(quán)力帶來的好處，如決策主導(dǎo)權(quán)、資源分配權(quán)等，卻不愿承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，總是推諉責(zé)任，把過錯(cuò)歸咎于下屬或者外部環(huán)境，而不是從自身領(lǐng)導(dǎo)決策找原因。
二、指令型消極領(lǐng)導(dǎo)力
指令型領(lǐng)導(dǎo)力，即“照我說的做”類型。這種類型的消極之處在于缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的尊重和信任。領(lǐng)導(dǎo)者不考慮團(tuán)隊(duì)成員的想法、意見和建議，只是要求立即服從。這會(huì)讓團(tuán)隊(duì)成員感到自己的價(jià)值沒有被重視，工作積極性受挫。長期處于這種領(lǐng)導(dǎo)模式下，團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)變得機(jī)械執(zhí)行任務(wù)，缺乏創(chuàng)新思維，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的活力和創(chuàng)造力也會(huì)被削弱。
三、缺乏愿景或公司價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力
如果領(lǐng)導(dǎo)者沒有為團(tuán)隊(duì)建立愿景或目標(biāo)，就無法有效地領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。缺乏遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)者不能團(tuán)結(jié)員工朝著共同目標(biāo)努力，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)前行的目的以及方向都不明確。真正的領(lǐng)導(dǎo)者專注于目標(biāo)，而糟糕的領(lǐng)導(dǎo)者注重權(quán)威。例如，一個(gè)沒有明確發(fā)展愿景的企業(yè)，員工可能只是盲目地進(jìn)行日常工作，不知道自己的工作對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有何意義，這會(huì)導(dǎo)致員工缺乏工作動(dòng)力，企業(yè)也難以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。
四、沒有產(chǎn)生積極結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)力
成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須以身作則。如果總是不能產(chǎn)生積極的結(jié)果，或者在工作場(chǎng)所表現(xiàn)一般很差，就無法成功領(lǐng)導(dǎo)他人。成為一名出色的領(lǐng)導(dǎo)者意味著員工會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的熱情和辛勤工作而尊重他，并且受到其行為影響而追隨。擁有長期領(lǐng)導(dǎo)成功記錄和強(qiáng)烈職業(yè)道德的人通常更適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。一個(gè)不能在工作中取得積極成果的領(lǐng)導(dǎo)者，難以讓團(tuán)隊(duì)成員信服，也無法為團(tuán)隊(duì)樹立榜樣，從而影響團(tuán)隊(duì)的整體績效。
五、以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)力
成功的領(lǐng)導(dǎo)者擁有公司的信任、信心和忠誠來支持自己的立場(chǎng)。但如果不理解“服務(wù)先于自我”的重要概念，自我、驕傲和傲慢就可能給領(lǐng)導(dǎo)帶來很多傷害。作為一個(gè)糟糕的領(lǐng)導(dǎo)者，最有害的特性是利用公司地位來控制員工。這種以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)者往往只關(guān)注自己的利益和權(quán)威，而忽視團(tuán)隊(duì)成員的需求和感受，這會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧關(guān)系，導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不滿和抵觸情緒，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力和工作效率。
六、缺乏方向感的領(lǐng)導(dǎo)力
方向感是領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)在要求。缺乏方向感是領(lǐng)導(dǎo)力軟弱的重大表現(xiàn)。方向感的缺失不僅讓組織迷失前行的目標(biāo)與方向，陷入迷茫混沌之中，也會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者喪失被追隨的關(guān)鍵來源。缺乏方向感對(duì)組織發(fā)展影響重大，會(huì)造成人員流失、業(yè)務(wù)流失和發(fā)展機(jī)會(huì)流失，最終導(dǎo)致組織被社會(huì)淘汰。例如曾經(jīng)的電腦巨頭“王安電腦”由于未能洞察和把握電腦個(gè)人化趨勢(shì)而迅速走向沒落，昔日通信巨頭諾基亞未能順應(yīng)手機(jī)智能化趨勢(shì)而跌落圣壇，膠卷大王柯達(dá)由于未能把握數(shù)字化趨勢(shì)而走向破產(chǎn)。其典型表現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)者沒有思路，講話靠秘書，思路靠下屬，對(duì)主責(zé)主業(yè)、事業(yè)發(fā)展、工作方案缺乏清晰思路；領(lǐng)導(dǎo)者決策缺乏定力，容易受外界影響，戰(zhàn)略規(guī)劃等大事項(xiàng)常拿捏失準(zhǔn)、經(jīng)常調(diào)整，致使組織不斷忙于學(xué)習(xí)“新”戰(zhàn)略。
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