一、領(lǐng)導(dǎo)力情境理論概述
領(lǐng)導(dǎo)力情境理論是在特質(zhì)理論、風(fēng)格理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。它認(rèn)識到世間事物相互聯(lián)系、相互影響，在領(lǐng)導(dǎo)研究中不能只依靠抽象概括的結(jié)論。情境理論的基本假定是不同情境需要不同類型的領(lǐng)導(dǎo)，其著眼點在于具體情境下采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格。例如，赫西和布蘭查德的“SL - 2模型”就體現(xiàn)了這一思想。
情境理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)活動由“指導(dǎo)”與“支持”兩個維度構(gòu)成。這兩個維度要根據(jù)不同情境恰當(dāng)應(yīng)用。在確定特定情境中的領(lǐng)導(dǎo)方式時，領(lǐng)導(dǎo)者需要對員工的能力、愿望和態(tài)度進行評估，并且隨著員工積極性的變化，調(diào)整“指導(dǎo)”與“支持”的強度。這一理論在全球眾多企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用，像通用電器、諾基亞等世界500強企業(yè)，以及聯(lián)想集團、華為等中國優(yōu)秀企業(yè)都采用了情境領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)理念進行管理和培訓(xùn)。
二、不同領(lǐng)導(dǎo)力情境及應(yīng)對方式
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D1情境：低能力低意愿 在這種情境下，下屬既缺乏必要的技能，又缺乏積極的工作意愿。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用高任務(wù)低關(guān)系的行為風(fēng)格。這意味著領(lǐng)導(dǎo)者要給出明確的工作指示，明確期望，確保任務(wù)按預(yù)期完成。例如，在一個新組建的項目團隊中，部分成員對工作流程和技術(shù)都不熟悉，且缺乏主動學(xué)習(xí)的動力。領(lǐng)導(dǎo)者此時就要詳細地告訴成員每一步該怎么做，制定嚴(yán)格的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)。不過，如果下屬長期沒有提升，領(lǐng)導(dǎo)者就需要重新評估他們是否適合團隊，或者考慮重新構(gòu)建團隊結(jié)構(gòu)。
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D2情境：低能力高意愿 下屬通常是新進團隊，雖然能力還不完備，但工作熱情很高。領(lǐng)導(dǎo)者面對這種情況應(yīng)采用高任務(wù)高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為。培訓(xùn)和指導(dǎo)是關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)者要投入時間支持下屬能力發(fā)展。比如，新入職的員工對公司業(yè)務(wù)充滿熱情，但業(yè)務(wù)能力不足。領(lǐng)導(dǎo)者可以安排老員工帶新員工，同時自己也定期對新員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，逐步提升其技能水平，使他們將來能夠成為高績效員工。
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D3情境：高能力低意愿 此情境下的下屬往往是老資格團隊成員，經(jīng)驗豐富、技能高超，但可能缺乏工作熱情。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用低任務(wù)高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為，通過雙向溝通，關(guān)注下屬的情緒、態(tài)度和動力。例如，一位在公司工作多年的老員工，對工作流程非常熟悉，但由于長期沒有晉升或者工作內(nèi)容單調(diào)，開始失去工作熱情。領(lǐng)導(dǎo)者可以與他進行一對一的溝通，了解他的想法，給予他更多的自主權(quán)或者新的工作挑戰(zhàn)，激發(fā)他重新投入工作的激情。
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D4情境：高能力高意愿 這種情境下的下屬是領(lǐng)導(dǎo)者理想的團隊成員，他們技能卓越且工作動力強烈。領(lǐng)導(dǎo)者只需設(shè)定明確目標(biāo)，授權(quán)下屬自主完成工作。過多干預(yù)可能會削弱他們的動力和創(chuàng)造力。比如在一個創(chuàng)意項目團隊中，成員都是經(jīng)驗豐富且充滿激情的專業(yè)人士，領(lǐng)導(dǎo)者只需要確定項目的大致方向和目標(biāo)，讓成員們自由發(fā)揮，他們就能很好地完成任務(wù)。
三、領(lǐng)導(dǎo)力情境型問題案例分析
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合同報價爭議案例 當(dāng)老客戶因人員變動，新采購負責(zé)人提出已簽訂合同報價不合理要求降價20％，否則終止合同。如果像艾繼東認(rèn)為的那樣，覺得是負責(zé)人與競爭對手關(guān)系好才這么做，我們不能僅僅基于這種猜測就采取行動。首先可以要求艾繼東安排與對方新負責(zé)人見面溝通，弄清提出要求的原因。在見面溝通后發(fā)現(xiàn)，由于新負責(zé)人沒參加以前合同談判，不理解產(chǎn)品與競爭產(chǎn)品的差異，認(rèn)為公司為高利潤騙他。此時，領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)輕易同意降價或者更換軟件降價。而是應(yīng)該認(rèn)真解釋自由軟件可能給對方公司帶來的風(fēng)險，如果對方仍然堅持使用自由軟件，領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)公司的原則決定是否為其更換并降低價格，同時補充簽訂免責(zé)協(xié)議，或者放棄本項目期待以后合適時機再合作。這一過程中，領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)對方的態(tài)度、理解能力以及公司自身的利益等多方面情境因素做出決策。
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龍哥與馬仔的案例 從龍哥和馬仔的故事中也能看到不同情境下的領(lǐng)導(dǎo)方式。最初馬仔無能力無意愿，龍哥采用指令型領(lǐng)導(dǎo)方式，讓馬仔聽從命令執(zhí)行。當(dāng)馬仔意識到自己能力不足開始改變心態(tài)有了意愿后，龍哥采用指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，事無巨細親手調(diào)教。隨著馬仔能力不斷提升，龍哥也應(yīng)逐漸調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，給予馬仔更多的自主權(quán)等，以適應(yīng)馬仔能力和意愿的變化。
四、領(lǐng)導(dǎo)力情境理論的實際意義
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提升團隊績效 在團隊績效徘徊不前、員工離職率偏高、團隊士氣低落等情況下，情境領(lǐng)導(dǎo)力可以提供解決方案。通過準(zhǔn)確判斷員工所處的情境，領(lǐng)導(dǎo)者采用合適的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠提高員工的工作效率和滿意度，進而提升團隊績效。例如，對于那些高能力低意愿的老員工，通過合適的激勵和溝通方式重新激發(fā)他們的工作熱情，從而為團隊做出更大的貢獻。
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因材施教的管理 在管理工作中做到有的放矢、因材施教是非常重要的。情境領(lǐng)導(dǎo)力理論為領(lǐng)導(dǎo)者提供了一個框架，讓他們能夠根據(jù)不同員工的能力和意愿狀況，采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。這有助于充分發(fā)揮每個員工的潛力，提高整個團隊的競爭力。比如在一個多元化的團隊中，成員的能力和工作態(tài)度各不相同，領(lǐng)導(dǎo)者運用情境領(lǐng)導(dǎo)力理論就能更好地管理和引導(dǎo)每個成員。
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營造良好工作氛圍 合適的領(lǐng)導(dǎo)方式有助于營造績效導(dǎo)向、注重執(zhí)行的工作氛圍。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)情境調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時，員工能夠感受到自己被關(guān)注、被理解，從而更加積極地投入工作。例如在D2情境下，領(lǐng)導(dǎo)者對新員工的支持和培訓(xùn)，會讓新員工更快地適應(yīng)工作環(huán)境，同時也能讓整個團隊充滿積極向上的氛圍。
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