一、情景領(lǐng)導(dǎo)力理論基礎(chǔ)
情景領(lǐng)導(dǎo)力理論有著深厚的理論根基。情境領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的創(chuàng)始人保羅·赫塞博士（Dr.Paul Hersey)是國際*的行為學(xué)家。他長期致力于領(lǐng)導(dǎo)力的研究，并開發(fā)出情境領(lǐng)導(dǎo)的模式。情境領(lǐng)導(dǎo)理論是在雷?。≧eddin）三維管理理論基礎(chǔ)上發(fā)展完善的。
這一理論的基本假定是不同情境需要不同類型的領(lǐng)導(dǎo)。其著眼點(diǎn)是在具體情境中采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)所采取的領(lǐng)導(dǎo)類型必須能夠適應(yīng)不同情境要求。情境理論強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)由“指導(dǎo)”與“支持”兩個(gè)維度構(gòu)成，每個(gè)維度應(yīng)該被恰當(dāng)應(yīng)用于一種特定情境中。領(lǐng)導(dǎo)者為了確定在某種特定情境中怎么做，必須對員工的能力、愿望和態(tài)度進(jìn)行評估，不斷把調(diào)查和分析情境的因素導(dǎo)入領(lǐng)導(dǎo)過程。而且由于員工積極性會(huì)隨著時(shí)間變化，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變“指導(dǎo)”與“支持”的強(qiáng)度以滿足下屬需要。
例如“SL - 2模型”就很好地體現(xiàn)了這一理論。該模型分為領(lǐng)導(dǎo)類型和下屬發(fā)展水平兩個(gè)部分。不同的下屬發(fā)展水平對應(yīng)著不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，如在下屬低能力低意愿（D1情境）時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者需要采用高任務(wù)低關(guān)系的行為風(fēng)格；低能力高意愿（D2情境）時(shí)，應(yīng)采用高任務(wù)高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為；高能力低意愿（D3情境）時(shí)，采用低任務(wù)高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為；高能力高意愿（D4情境）時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者只需要設(shè)定明確的目標(biāo)，授權(quán)下屬自主完成工作。
二、情景領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)中的應(yīng)用案例
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科技公司創(chuàng)新項(xiàng)目 在一家科技公司的情景面試中，招聘創(chuàng)新項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的案例就很典型。當(dāng)時(shí)情景設(shè)置為公司要開發(fā)一款全新概念的智能穿戴設(shè)備，面臨技術(shù)難題、市場不確定性以及時(shí)間緊迫等問題。應(yīng)聘者張先生展示出了卓越的領(lǐng)導(dǎo)力。 他首先深入了解團(tuán)隊(duì)成員的技術(shù)專長，根據(jù)技術(shù)難題將成員分組攻關(guān)，這體現(xiàn)了他對團(tuán)隊(duì)成員能力的精準(zhǔn)把握，是情境領(lǐng)導(dǎo)中對下屬能力評估的應(yīng)用。針對市場不確定性，他組織市場調(diào)研小組研究目標(biāo)用戶需求和競爭對手產(chǎn)品，這是在應(yīng)對復(fù)雜情境時(shí)采取的積極措施。在時(shí)間管理上，制定詳細(xì)項(xiàng)目進(jìn)度表并設(shè)置關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)檢查調(diào)整，確保項(xiàng)目按計(jì)劃推進(jìn)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員因技術(shù)難題沮喪時(shí)，他分享成功創(chuàng)新案例激勵(lì)大家，還積極協(xié)調(diào)外部資源，邀請行業(yè)專家提供技術(shù)指導(dǎo)。在這個(gè)案例中，張先生在復(fù)雜的情景下合理組織團(tuán)隊(duì)、應(yīng)對挑戰(zhàn)、激勵(lì)成員，充分體現(xiàn)了情景領(lǐng)導(dǎo)力。
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企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng) 以某幼兒園為例，教學(xué)骨干小趙樣樣出色。在幼兒園的隊(duì)伍建設(shè)和人才培養(yǎng)方面，領(lǐng)導(dǎo)人需要制定清晰的跟進(jìn)計(jì)劃，包括目標(biāo)、負(fù)責(zé)人、完成時(shí)間、完成方式、動(dòng)用資源以及項(xiàng)目進(jìn)度討論的時(shí)間、方式和參與人員等。這是根據(jù)不同的任務(wù)情境和員工發(fā)展需求制定的計(jì)劃。 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者像杰克·韋爾奇所說，應(yīng)該增加員工自信心，賦予更多責(zé)任，利用員工的好想法。領(lǐng)導(dǎo)人要像火車頭，把與下屬的會(huì)面當(dāng)作指導(dǎo)機(jī)會(huì)，托付事情當(dāng)作鍛煉機(jī)會(huì)，把下屬進(jìn)步當(dāng)作自己的進(jìn)步。這體現(xiàn)了在不同的員工發(fā)展情境下，領(lǐng)導(dǎo)者要采用不同的方式來培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和提升員工能力。
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企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中的領(lǐng)導(dǎo)力 在首鋼水鋼觀音山礦業(yè)分公司下屬企業(yè)恒力橡膠廠的案例中，企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型發(fā)展的情境。上個(gè)世紀(jì)90年代，橡膠廠勞動(dòng)生產(chǎn)率低、工人收入不高、缺乏技術(shù)支撐和資金投入、效益不佳。自2003年起，公司將其作為“輔業(yè)”發(fā)展主要項(xiàng)目，擬定并實(shí)施推進(jìn)方案，如外聘橡膠專家指導(dǎo)生產(chǎn)、加快新產(chǎn)品研發(fā)、選拔人員成立市場開拓調(diào)研組拓展市場等。在這個(gè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段和面臨的不同情境，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)策略，從對舊有生產(chǎn)模式的審視到新方案的制定與實(shí)施，都是情景領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)。
三、情景領(lǐng)導(dǎo)力對領(lǐng)導(dǎo)者的要求
- 情境評估能力 領(lǐng)導(dǎo)者必須具備準(zhǔn)確評估情境的能力。這包括對任務(wù)的難度、緊急程度，團(tuán)隊(duì)成員的能力、意愿等多方面因素的綜合判斷。例如在科技公司的創(chuàng)新項(xiàng)目中，如果領(lǐng)導(dǎo)者不能準(zhǔn)確評估技術(shù)難題的難度、市場的不確定性程度以及團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)對這些問題的能力和意愿，就無法制定出合理的應(yīng)對策略。
- 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的靈活性 根據(jù)不同的情境，領(lǐng)導(dǎo)者要能夠靈活切換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。不能一成不變地采用一種領(lǐng)導(dǎo)方式。在面對低能力低意愿的下屬時(shí)，如果領(lǐng)導(dǎo)者還是采用低任務(wù)高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可能無法讓任務(wù)有效完成；而在面對高能力高意愿的下屬時(shí)，若領(lǐng)導(dǎo)者過度指導(dǎo)，反而會(huì)影響下屬的工作積極性和創(chuàng)造力。
- 持續(xù)關(guān)注與調(diào)整 領(lǐng)導(dǎo)者要持續(xù)關(guān)注情境的變化和下屬的發(fā)展情況。員工的能力和意愿不是一成不變的，隨著項(xiàng)目的推進(jìn)、經(jīng)驗(yàn)的積累，可能會(huì)發(fā)生變化。如在橡膠廠的發(fā)展過程中，隨著外聘專家指導(dǎo)和新產(chǎn)品研發(fā)的推進(jìn)，員工的能力可能得到提升，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式也需要相應(yīng)調(diào)整，從更多的指導(dǎo)逐漸向授權(quán)等方式轉(zhuǎn)變。
情景領(lǐng)導(dǎo)力在現(xiàn)代組織管理中有著重要的意義。領(lǐng)導(dǎo)者通過準(zhǔn)確評估情境，靈活運(yùn)用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，持續(xù)關(guān)注和調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，可以更好地激發(fā)員工潛力，提升團(tuán)隊(duì)績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
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