一、領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)模型的基本架構(gòu)
領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)模型將員工成長(zhǎng)為首席執(zhí)行官的管理歷程劃分為六個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展階段。這六個(gè)階段如同階梯一般，每一步都有其獨(dú)特的要求和意義。
第一階段從管理自己到管理他人，這是一個(gè)重要的轉(zhuǎn)變。在此之前，員工主要關(guān)注自身工作任務(wù)的完成，而進(jìn)入這個(gè)階段后，重點(diǎn)在于工作理念的轉(zhuǎn)變，要從自己做事轉(zhuǎn)變?yōu)閹ш?duì)伍做事。例如，一名優(yōu)秀的程序員晉升為一線經(jīng)理后，不能再僅僅埋頭編寫代碼，而是要學(xué)會(huì)分配任務(wù)、指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)高效地完成項(xiàng)目。
第二階段從管理他人到管理經(jīng)理人員，關(guān)鍵技能是教練選拔人才擔(dān)任一線經(jīng)理。這就要求管理者不僅要管理好基層員工，還要善于發(fā)現(xiàn)有潛力成為一線經(jīng)理的人才，并對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)。
第三階段從管理經(jīng)理人員到管理職能部門，需要學(xué)會(huì)新的溝通技巧以跨越兩個(gè)層次與員工進(jìn)行溝通。在大型企業(yè)中，職能部門的管理涉及到不同層級(jí)和專業(yè)領(lǐng)域的人員，有效的溝通才能確保信息的準(zhǔn)確傳遞和工作的順利開展。
第四階段從管理職能部門到事業(yè)部總經(jīng)理，重點(diǎn)是轉(zhuǎn)變思考方式從盈利和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度評(píng)估計(jì)劃和方案。事業(yè)部總經(jīng)理需要考慮的不僅僅是部門內(nèi)部的運(yùn)作，還要從整個(gè)事業(yè)部的盈利和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)進(jìn)行決策。
第五階段從事業(yè)部總經(jīng)理到集團(tuán)高管，必須擅長(zhǎng)評(píng)估資金調(diào)撥和人員配置的戰(zhàn)略規(guī)劃。集團(tuán)高管要站在整個(gè)集團(tuán)的高度，合理調(diào)配資金和人員，以實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。
第六階段從集團(tuán)高管到首席執(zhí)行官，必須具備重視外部關(guān)系的視角。首席執(zhí)行官需要與外部的合作伙伴、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政府部門等建立良好的關(guān)系，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造有利的外部環(huán)境。
二、領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)思維在實(shí)際管理中的意義
（一）解決人力資源與員工發(fā)展的問題 在職場(chǎng)中，常常會(huì)出現(xiàn)公司人力資源方面的問題，比如提拔了一名優(yōu)秀員工或中層領(lǐng)導(dǎo)后反而增加了工作矛盾、降低了工作效率。從員工個(gè)人角度來看，也存在業(yè)務(wù)優(yōu)秀卻未被提拔、不清楚職場(chǎng)發(fā)展路徑的困惑。這些問題的核心其實(shí)是能力與崗位的不匹配。通過領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)思維方法，可以明確各層級(jí)管理者應(yīng)具備的能力，從而避免不恰當(dāng)?shù)奶岚?。?duì)于員工來說，也能清楚自己在不同階段需要提升哪些能力，更好地規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑。
（二）提升組織整體績(jī)效 當(dāng)組織中的各級(jí)管理者都按照領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)模型的要求發(fā)展相應(yīng)的能力時(shí)，整個(gè)組織的管理效率會(huì)得到提升。例如，在一個(gè)項(xiàng)目中，從一線經(jīng)理到高層管理者都各司其職，按照各自階段的領(lǐng)導(dǎo)技能、時(shí)間管理能力和工作理念開展工作，項(xiàng)目的推進(jìn)就會(huì)更加順暢，資源的分配也會(huì)更加合理，最終提升組織的整體績(jī)效。
三、領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)思維的培養(yǎng)與發(fā)展
（一）組織層面的措施 1. 像路尚集團(tuán)那樣，設(shè)計(jì)適合組織的高管成功者畫像。組織要先確定定義成敗的標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)理想領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特質(zhì)類型。這可以通過內(nèi)外部審視來實(shí)現(xiàn)，向內(nèi)研究現(xiàn)任高管及其他高層領(lǐng)導(dǎo)者的能力和經(jīng)驗(yàn)，向外尋求能推動(dòng)組織達(dá)成卓越業(yè)務(wù)績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)力模型。 2. 識(shí)別高潛人才。組織需要掌握能快速、準(zhǔn)確鎖定具有領(lǐng)導(dǎo)者潛力的內(nèi)部人才的科學(xué)方法，以便為領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)的建設(shè)儲(chǔ)備人才。
（二）個(gè)人層面的努力 1. 自我學(xué)習(xí)與提升。管理者要不斷學(xué)習(xí)各階段所需的領(lǐng)導(dǎo)技能，例如在從管理自己到管理他人的階段，要學(xué)習(xí)如何更好地分配時(shí)間，既完成自己的工作又能幫助他人?？梢酝ㄟ^閱讀相關(guān)的書籍、參加培訓(xùn)課程等方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。 2. 實(shí)踐與反思。在實(shí)際工作中不斷實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)思維方法，并且定期進(jìn)行反思。比如在管理職能部門時(shí)，嘗試新的溝通技巧后，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷改進(jìn)自己的溝通方式。
四、領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)思維與其他領(lǐng)導(dǎo)力模型的比較
在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域，存在著多種領(lǐng)導(dǎo)力模型，如GROW模型、*IC模型、管理4C模型、情景領(lǐng)導(dǎo)力模型等。與這些模型相比，領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)模型更側(cè)重于從員工到首席執(zhí)行官的整個(gè)成長(zhǎng)歷程的階段性劃分和能力要求。
GROW模型主要是一種教練方法，側(cè)重于員工的成長(zhǎng)過程，通過明確目標(biāo)、了解現(xiàn)狀、探討方案和確定意愿來幫助員工發(fā)展。而領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)模型關(guān)注的是管理者在不同層級(jí)的全面能力發(fā)展。
*IC模型提出團(tuán)隊(duì)管理的五大要素，重點(diǎn)在于團(tuán)隊(duì)管理方面的要素構(gòu)建。領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)模型則是從整個(gè)組織的層級(jí)架構(gòu)角度出發(fā)，對(duì)管理者在不同層級(jí)的角色轉(zhuǎn)變提出要求。
通過這樣的比較，可以更清晰地看到領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)思維方法的獨(dú)特之處，也有助于組織和管理者根據(jù)自身需求選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)力模型或者將不同模型進(jìn)行融合應(yīng)用。
五、領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)思維在不同行業(yè)的應(yīng)用案例
（一）制造業(yè)案例 在一家大型制造企業(yè)中，從基層班組長(zhǎng)到工廠廠長(zhǎng)的晉升過程中應(yīng)用了領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)思維?；鶎影嘟M長(zhǎng)主要關(guān)注小組內(nèi)的生產(chǎn)任務(wù)完成情況，當(dāng)晉升為車間主任（管理他人到管理經(jīng)理人員階段）時(shí)，就需要選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的班組長(zhǎng)，并且協(xié)調(diào)不同小組之間的工作。隨著職位進(jìn)一步晉升到工廠廠長(zhǎng)（管理職能部門到事業(yè)部總經(jīng)理階段），就要從整個(gè)工廠的盈利和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃生產(chǎn)布局、設(shè)備更新等決策。
（二）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)案例 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)通常比較年輕且富有活力。在一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司成長(zhǎng)為大型互聯(lián)網(wǎng)集團(tuán)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)思維也發(fā)揮著重要作用。從技術(shù)團(tuán)隊(duì)的小主管到技術(shù)部門總監(jiān)，再到負(fù)責(zé)整個(gè)業(yè)務(wù)板塊的總經(jīng)理，每一步都需要按照領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)模型的要求發(fā)展相應(yīng)的能力，如在不同階段的溝通能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力等，這樣才能確保企業(yè)在快速發(fā)展的過程中保持高效的管理和運(yùn)營。
綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)思維方法為組織和管理者提供了一個(gè)全面、系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展框架，無論是在解決職場(chǎng)常見問題、提升組織績(jī)效，還是在與其他領(lǐng)導(dǎo)力模型的比較和不同行業(yè)的應(yīng)用中，都有著不可忽視的價(jià)值。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/189403.html