一、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)落地難的原因分析
企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)方面投入資源卻成效不佳，主要原因有以下三點。 其一，有輸入無輸出。企業(yè)提供了領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)知識技能，但未將其與領(lǐng)導(dǎo)者實踐應(yīng)用相結(jié)合，缺乏實踐行動方案，導(dǎo)致只有學(xué)習(xí)而無實際行動。例如常見的請外部老師講授領(lǐng)導(dǎo)力課程的模式，常出現(xiàn)內(nèi)容與企業(yè)實際需求不符，知識難以轉(zhuǎn)化為行動的情況。 其二，領(lǐng)導(dǎo)力行為改變的有效性存疑。培訓(xùn)前后領(lǐng)導(dǎo)能力行為評測雖有差異，卻無法給企業(yè)帶來實際收益。像通過領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)前后的360領(lǐng)導(dǎo)能力評估差距來顯示培訓(xùn)效果的“行為改變”模式，學(xué)員看似有收獲，但后期難以結(jié)合真實情境產(chǎn)生實際效益。 其三，“陽春白雪”現(xiàn)象。咨詢公司通過研究型課題實踐得到改善企業(yè)管理模式的成果，但僅依靠報告無法真正改變企業(yè)管理現(xiàn)狀，無法帶來實際管理行為和績效的改變，如“問題解決”這種由咨詢公司帶著管理團(tuán)隊基于研究型課題展開行動學(xué)習(xí)的模式，難以在企業(yè)實際業(yè)務(wù)中產(chǎn)生成效。
二、從認(rèn)知轉(zhuǎn)換到行為改變的機制建立
（一）開班宣講的認(rèn)知轉(zhuǎn)換 在開班宣講上，轉(zhuǎn)換管理者的認(rèn)知極為關(guān)鍵。一方面，要讓管理者認(rèn)識到參加培訓(xùn)不只是聽課，聽課只是開端，更重要的是訓(xùn)后每周在工作中的應(yīng)用。另一方面，讓管理者明白自身成長只能靠自己改變行為實現(xiàn)，學(xué)習(xí)效果的*責(zé)任人是自己而非外部環(huán)境。只有管理者從內(nèi)心認(rèn)可，才會主動改變行為，這會使訓(xùn)后跟蹤變得輕松且更易取得效果。
（二）行為改變的機制建立 當(dāng)管理者認(rèn)知轉(zhuǎn)變且有改變熱情時，需建立機制促使其從認(rèn)知改變轉(zhuǎn)化為行為改變。例如通過行動學(xué)習(xí)積分工具，串聯(lián)周報、班會、導(dǎo)師溝通、案例四個關(guān)鍵要素。管理者課堂培訓(xùn)結(jié)束后要完成在崗實踐應(yīng)用并提交成功實踐案例。過程中，管理者自身要每周進(jìn)行自我行動總結(jié)提交周報，同時接受外部環(huán)境的幫助，包括直線領(lǐng)導(dǎo)每周的反饋以及班主任對集體實踐進(jìn)展亮點和不足的反饋。
三、行動學(xué)習(xí)在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)落地中的應(yīng)用
（一）行動學(xué)習(xí)的正確理解 關(guān)于行動學(xué)習(xí)，不能過于關(guān)注“行動”而忽略“學(xué)習(xí)”，它本身是一種學(xué)習(xí)方式，應(yīng)強調(diào)學(xué)習(xí)過程而非只看重解決問題的成果。在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目中，培訓(xùn)人可借助長時間的非崗位任務(wù)更好地觀測和體會，也可通過多人使用和宣導(dǎo)來驅(qū)動組織領(lǐng)導(dǎo)力氛圍及行為的形成。
（二）在行動學(xué)習(xí)中發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的要點 設(shè)計時要考慮任務(wù)與學(xué)員自身意愿及特定情況的匹配度；跟進(jìn)時要考慮是否促動充分以便學(xué)員充分咀嚼和反思；評估時要考慮能否收集多方面建議為學(xué)員發(fā)展提供借鑒。例如廣州石油培訓(xùn)中心的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，在行動學(xué)習(xí)開題中安排“給合適的人布置合適的事”環(huán)節(jié)。先告知學(xué)員“卓越領(lǐng)導(dǎo)者的五項行為習(xí)慣”概念、發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的重要性和評估方案，再讓學(xué)員結(jié)合測評和自身意愿選擇要發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力行為，最后結(jié)合分工制定詳細(xì)的領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃表。
四、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)后的跟蹤與輔導(dǎo)轉(zhuǎn)化
（一）訓(xùn)后的360度實踐跟蹤 訓(xùn)后要進(jìn)行360度的實踐跟蹤，包括四個方面。一是管理者個人實踐，通過按時提交作業(yè)來跟蹤；二是管理者對上溝通，采用導(dǎo)師輔導(dǎo)機制跟蹤；三是管理者平行溝通，以小組復(fù)盤會跟蹤；四是管理者行動復(fù)盤，由講師輔導(dǎo)會跟蹤。跟蹤不僅要關(guān)注管理者個人實踐作業(yè)完成情況，還要關(guān)注其對上、平行溝通的改變，因為領(lǐng)導(dǎo)力提升需通過日常工作中的溝通改變來實現(xiàn)，否則改變可能是偽改變。
（二）講師輔導(dǎo)會的輔導(dǎo)轉(zhuǎn)化 設(shè)計講師輔導(dǎo)會對管理者行為進(jìn)行糾偏。管理者行動并不意味著結(jié)束，還需要講師輔導(dǎo)會來進(jìn)一步確保管理者的行為朝著正確方向發(fā)展，從而真正實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)后的落地，將培訓(xùn)所學(xué)轉(zhuǎn)化為實際工作中的領(lǐng)導(dǎo)力提升成果。
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