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一、領(lǐng)導(dǎo)力理論的發(fā)展

領(lǐng)導(dǎo)力理論經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，這些理論有助于我們理解領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)和構(gòu)成要素。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論起源于20世紀(jì)30年代，它主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者自身所具備的特質(zhì)。例如，早期人們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者可能具有自信、果斷等特質(zhì)。然而，這種理論存在一定的局限性，因為僅僅具備某些特質(zhì)并不一定就能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境等其他因素也起著重要作用。

領(lǐng)導(dǎo)行為論的代表人物萊溫，他從領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格角度進(jìn)行研究。這一理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式對領(lǐng)導(dǎo)效果的影響，不同的行為風(fēng)格在不同的情境下可能會產(chǎn)生不同的結(jié)果。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論的提出者費德勒則認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)情境的匹配程度。這意味著沒有一種通用的*領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)具體的情境因素，如任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者 - 成員關(guān)系、職位權(quán)力等，來調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

二、領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)概念的剖析

1. 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)者是在組織中發(fā)揮引領(lǐng)、決策等職能的人或群體，他們擁有一定的權(quán)威和權(quán)利，支配著一定的社會資源，并且有特定的領(lǐng)導(dǎo)范圍和職能，同時也需要具備一定的素質(zhì)基礎(chǔ)。被領(lǐng)導(dǎo)者則是按照領(lǐng)導(dǎo)者的決策和意圖，為實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)，從事具體實踐活動的個人和團(tuán)體。兩者相互依存，沒有被領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者的決策無法得到實施；而沒有領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者可能會缺乏明確的方向。

2. 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別 在層次上，領(lǐng)導(dǎo)是最高層次的管理，是戰(zhàn)略性的、“超脫”性的管理。管理更側(cè)重于日常的運營和事務(wù)性工作，而領(lǐng)導(dǎo)則著眼于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展方向、戰(zhàn)略規(guī)劃等宏觀層面。例如，管理者可能會關(guān)注如何提高生產(chǎn)效率、降低成本等具體事務(wù)，而領(lǐng)導(dǎo)者則更多地思考組織的愿景、價值觀以及如何在市場競爭中取得優(yōu)勢等戰(zhàn)略問題。

3. 領(lǐng)導(dǎo)力即影響力 這種影響力一般可分為強(qiáng)制性影響力和自然性影響力。強(qiáng)制性影響力通常來源于領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力，如獎懲權(quán)等，下屬基于對這種權(quán)力的敬畏而服從領(lǐng)導(dǎo)。自然性影響力則更多地源于領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力、專業(yè)能力等非權(quán)力因素，下屬是出于對領(lǐng)導(dǎo)者的尊敬和認(rèn)同而愿意追隨。

三、組織與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)聯(lián)

1. 組織中的領(lǐng)導(dǎo)職能 周三多將領(lǐng)導(dǎo)者職能劃分為決策和計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者需要做出正確的決策并制定合理的計劃，通過有效的組織架構(gòu)安排資源和人員，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能激勵和引導(dǎo)員工，同時對組織的運行進(jìn)行控制并不斷推動創(chuàng)新。例如，在一個企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)市場需求做出產(chǎn)品研發(fā)方向的決策，組織生產(chǎn)、營銷等部門協(xié)同工作，通過領(lǐng)導(dǎo)激勵員工積極投入工作，控制產(chǎn)品質(zhì)量和成本，不斷創(chuàng)新產(chǎn)品和管理模式以提高企業(yè)競爭力。

2. 組織行為學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)力研究對象層次 組織行為學(xué)是研究一定組織中的人的心理與行為的科學(xué)。組織行為與領(lǐng)導(dǎo)力的研究對象層次包括個體、群體和組織，但不包含社會。在個體層面，研究領(lǐng)導(dǎo)者和員工的個體心理和行為特征，如員工的工作動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格偏好等；在群體層面，關(guān)注團(tuán)隊的協(xié)作、溝通、沖突等問題；在組織層面，研究組織文化、組織結(jié)構(gòu)等對領(lǐng)導(dǎo)力的影響。

3. 組織成立的條件與領(lǐng)導(dǎo)力 組織成立需要一定的條件，如它是一個社會技術(shù)系統(tǒng)、是一個開放的系統(tǒng)，并且組織成員有共同的目標(biāo)（而不是各自的目標(biāo)），組織與環(huán)境之間有一定的邊界。在組織成立和發(fā)展過程中，領(lǐng)導(dǎo)力起著關(guān)鍵作用。領(lǐng)導(dǎo)者要明確組織的目標(biāo)，構(gòu)建組織架構(gòu)，整合資源，引導(dǎo)組織成員朝著共同目標(biāo)努力。

四、不同假設(shè)下的領(lǐng)導(dǎo)力與管理方式

1. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下的管理方式 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為多數(shù)人天生是懶惰的，他們工作是為了滿足其生理與安全需要，他們盡量逃避工作，不愿意承擔(dān)責(zé)任，甘心聽人指導(dǎo)，所追求的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)總是相矛盾。因此，相應(yīng)的管理方式是必須用強(qiáng)制辦法迫使其為組織目標(biāo)工作，用金錢和地位來刺激他們。這種管理方式強(qiáng)調(diào)外在的激勵和控制，領(lǐng)導(dǎo)者在這種假設(shè)下更傾向于采用嚴(yán)格的監(jiān)督和獎懲制度。
2. “自動人”假設(shè)下的管理方式 “自動人”假設(shè)認(rèn)為人一般都是勤奮的，只要環(huán)境允許，愿意主動承擔(dān)責(zé)任、發(fā)揮聰明才智，通過自我管理的方式來完成目標(biāo)。與之相應(yīng)的管理方式強(qiáng)調(diào)給予員工更多的自主權(quán)，信任員工，讓員工參與決策等，領(lǐng)導(dǎo)者更多地扮演引導(dǎo)者和支持者的角色，而不是單純的命令者。例如，一些創(chuàng)新型企業(yè)采用彈性工作制度，給予員工較大的工作自主性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。
3. “H人假設(shè)”下的管理方式 在“H人假設(shè)”中，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬不同偏好進(jìn)行激勵的管理方法，如“下屬希望職位升遷則獎勵其職位，希望獲得金錢則提高其薪資”。這種管理方式體現(xiàn)了個性化激勵的理念，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解下屬的需求和偏好，針對性地進(jìn)行激勵，以提高員工的工作積極性和績效。

五、領(lǐng)導(dǎo)力在實際作業(yè)中的體現(xiàn)

1. 領(lǐng)導(dǎo)者的角色認(rèn)知 領(lǐng)導(dǎo)者角色可分為任務(wù)角色和社會角色。任務(wù)角色要求領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注組織目標(biāo)的達(dá)成，如制定工作計劃、分配任務(wù)、監(jiān)督工作進(jìn)展等；社會角色則強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的人際關(guān)系協(xié)調(diào)、團(tuán)隊氛圍營造等方面的作用，如關(guān)心員工的工作生活平衡、組織團(tuán)隊建設(shè)活動等。
2. 建立共同愿景 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何建立共同愿景呢？首先，領(lǐng)導(dǎo)者要明確組織的使命和價值觀，將其傳達(dá)給組織成員。例如，蘋果公司的領(lǐng)導(dǎo)者喬布斯，他以創(chuàng)新和改變世界為使命，將這種理念傳遞給蘋果的員工，讓大家朝著這個共同的目標(biāo)努力。其次，領(lǐng)導(dǎo)者要讓員工參與到愿景的制定過程中，聽取員工的意見和建議，使愿景更具認(rèn)同感和可操作性。
3. 目標(biāo)管理 目標(biāo)管理存在三大難題，一是目標(biāo)的設(shè)定可能不合理，過高或過低都會影響員工的積極性；二是在目標(biāo)執(zhí)行過程中可能會出現(xiàn)偏離，需要有效的監(jiān)督和調(diào)整機(jī)制；三是目標(biāo)的考核和評價可能存在不公平性。而目標(biāo)管理領(lǐng)域的SMART法則，即目標(biāo)要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達(dá)成（Attainable）、相關(guān)（Relevant）、有時限（Time - bound），有助于解決目標(biāo)管理中的一些問題。
4. 授權(quán)與反饋 授權(quán)具有重要意義，它可以提高員工的工作積極性和能力，減輕領(lǐng)導(dǎo)者的工作負(fù)擔(dān)，提高決策效率等。領(lǐng)導(dǎo)者在授權(quán)時要明確授權(quán)的范圍、任務(wù)和目標(biāo)，選擇合適的授權(quán)對象，并且要建立有效的監(jiān)督和反饋機(jī)制。反饋的級別分為不同等級，如正面反饋可以激勵員工繼續(xù)保持良好的工作表現(xiàn)；建設(shè)性反饋則可以幫助員工改進(jìn)工作中的不足。
5. 團(tuán)隊管理 團(tuán)隊具有一定的定義和特征，如共同的目標(biāo)、相互協(xié)作、分工明確、具有凝聚力等。要組建一個高效且優(yōu)秀的團(tuán)隊，領(lǐng)導(dǎo)者要注重成員的選拔，確保成員具備互補(bǔ)的技能和良好的團(tuán)隊合作精神；要建立明確的團(tuán)隊目標(biāo)和規(guī)則；要營造積極的團(tuán)隊氛圍等。團(tuán)隊中產(chǎn)生沖突的主要原因包括目標(biāo)不一致、資源分配不均、溝通不暢等，領(lǐng)導(dǎo)者要善于識別和解決這些沖突，促進(jìn)團(tuán)隊的和諧發(fā)展。
6. 溝通與用人 在團(tuán)隊管理中，溝通是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)者要建立有效的溝通渠道，確保信息的準(zhǔn)確傳遞和共享。在用人方面，領(lǐng)導(dǎo)者要善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和潛力，根據(jù)員工的能力和特長安排合適的工作崗位，做到人盡其才。