一、領導力開發(fā)的重要性
自從領導力一詞引入國內，其開發(fā)的研究與實踐備受各方重視。這是因為領導力開發(fā)是企業(yè)獲取核心競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然途徑。在企業(yè)管理中，領導力有著特殊的內涵，它是領導者在具備符合大多數(shù)人利益的思想、堅持四項基本原則的基礎上，能夠正確決策、用人和做政治思想工作的能力。一個缺乏符合大眾利益管理思想或不能堅持四項基本原則的領導者，很難形成強大的領導力。
從領導力的構成來看，它主要由前瞻力、感召力、決斷力、駕馭力、行動力這五種相互關聯(lián)、相互作用的力量構成，是一個有機聯(lián)系的力的集合。這一力系內生于領導場所并作用于領導資源配置過程。與領導者權力不同，領導者權力更多是組織賦予的職權，而領導力是多種力的總和。
二、領導力開發(fā)選擇的基本原則
- 從人入手原則
- 在領導力開發(fā)中，人是關鍵因素。企業(yè)需要根據(jù)自身的長期戰(zhàn)略和組織架構確定所需領導力的核心素質，明確后備力量的選拔標準。例如，有的企業(yè)注重創(chuàng)新能力，在選拔人才時就會著重考察候選人是否具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新實踐經驗。對于個人而言，要不斷分析自己的職業(yè)價值觀、優(yōu)勢和弱點，選擇適合自己價值觀和優(yōu)勢的環(huán)境與職位。就像一個擅長溝通協(xié)調但數(shù)據(jù)分析能力較弱的人，可能更適合從事公關或團隊協(xié)調類的領導崗位，而不是需要大量數(shù)據(jù)分析的崗位。這樣可以充分施展個人才干，避免將精力浪費在彌補弱點上。
- 制造稀缺原則
- 價值由稀缺決定。以市場中的商品為例，空氣和水雖然重要，但因為不稀缺所以價值不高。在領導力開發(fā)中同樣如此，一個真正有價值的領導者懂得做少而精的事。那些凡事都想做的人往往過于狂妄，而懂得價值一旦不稀缺就沒有價值的領導者，會謹慎選擇自己要做的事。例如，在企業(yè)業(yè)務拓展方面，領導者不應盲目追求多元化，而應專注于打造具有稀缺性和獨特競爭力的業(yè)務板塊。如果企業(yè)在某個領域能夠做到技術領先或者服務獨一無二，那么這個企業(yè)在該領域就具有稀缺價值，領導者的領導力也能得到更好的體現(xiàn)。
- 小團隊核變原則
- 領導者需要親信來執(zhí)行戰(zhàn)略與想法，但親信團隊要公開且形成PK體系。因為親信執(zhí)行的是公司戰(zhàn)略，他們首先要懂戰(zhàn)略。戰(zhàn)略往往是超越眼前利益的行為，與銷售人員習慣的結果導向有所不同。在打造小團隊時，要讓團隊成員明白領導就是犧牲，例如在利益分配時，領導者要讓團隊成員懂得有時為了公司整體利益需要放棄個人的短期利益。比如企業(yè)開拓新市場時，可能前期投入大、回報少，小團隊成員要愿意承擔這種風險，這就是培養(yǎng)他們的戰(zhàn)略思維。如果成員不愿意為公司某些事情“吃虧”，可能只適合做銷售而不適合做領導。
- 60%靠選擇原則
- 人才的核心素質存在差異。企業(yè)要開發(fā)有效的人才選拔技術和方法，吸引和選擇符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。從企業(yè)角度看，不同的崗位需要不同類型的領導人才，比如研發(fā)崗位的領導可能需要深厚的技術背景和創(chuàng)新能力，而市場崗位的領導需要出色的市場洞察力和營銷策劃能力。從個人角度來說，要選擇符合自己價值觀和自身優(yōu)勢的環(huán)境和職位，這樣才能在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時發(fā)展自己。
- 30%靠激勵原則
- 人才是成長起來的，激勵機制是保證企業(yè)戰(zhàn)略實施的人力資源管理政策。其核心內容包括明確企業(yè)對員工的產出、行為要求和責任權力，以及明確對員工的獎懲。對于企業(yè)而言，建立這樣一套客觀、公正的激勵機制，能讓人才不斷脫穎而出。例如，一家科技企業(yè)設立創(chuàng)新獎勵制度，對提出優(yōu)秀創(chuàng)新方案的員工給予高額獎金和晉升機會，這會激勵員工積極發(fā)揮創(chuàng)造力。對于個人來說，在選擇合適的環(huán)境和職位后，要理解公司的工作目標和行為準則，充分發(fā)揮才干，在企業(yè)中得到鍛煉和成長。
- 10%靠培訓和教育原則
- 雖然很多企業(yè)愿意在培訓和教育上投入大量時間和資金，送后備干部參加各種培訓或攻讀MBA。但培訓和教育只是領導力開發(fā)的一部分。企業(yè)要確保培訓內容與企業(yè)實際需求相匹配，例如針對企業(yè)的管理短板開展管理技能培訓，針對技術更新開展技術培訓等。對于個人來說，培訓和教育是提升自身領導力的一個補充手段，可以通過學習新的知識和技能來拓寬自己的領導視野。
三、領導力開發(fā)選擇原則在實踐中的應用
- 企業(yè)層面
- 在企業(yè)的不同發(fā)展階段，領導力開發(fā)選擇原則的側重點會有所不同。在創(chuàng)業(yè)初期，可能更注重從人入手原則，尋找具有創(chuàng)業(yè)激情和核心能力的人才來組建團隊。隨著企業(yè)發(fā)展，制造稀缺原則變得重要，企業(yè)要打造獨特的產品或服務。例如，一些新興的互聯(lián)網企業(yè)在發(fā)展過程中，通過創(chuàng)新的商業(yè)模式或技術應用，使自己在競爭激烈的市場中脫穎而出。小團隊核變原則在企業(yè)拓展新業(yè)務或進行戰(zhàn)略轉型時發(fā)揮作用，通過打造有戰(zhàn)略眼光和犧牲精神的小團隊來推動變革。而60%靠選擇、30%靠激勵和10%靠培訓和教育原則貫穿企業(yè)發(fā)展的始終，企業(yè)要不斷優(yōu)化人才選拔、激勵機制，同時提供合適的培訓和教育。
- 個人層面
- 個人在職業(yè)生涯發(fā)展中，要根據(jù)自身情況靈活運用這些原則。剛進入職場時，可能要更多地依據(jù)從人入手原則，找準自己的定位。在職業(yè)發(fā)展過程中，要學會制造稀缺，提升自己的獨特價值。例如，通過不斷學習新技能或積累特殊經驗，使自己在團隊中成為不可或缺的一員。在參與團隊項目時，要理解小團隊核變原則，培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略思維和團隊協(xié)作精神。同時，要關注企業(yè)的人才選拔、激勵和培訓教育機制，按照60%靠選擇、30%靠激勵和10%靠培訓和教育原則，不斷提升自己的領導力，實現(xiàn)個人職業(yè)目標。
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