一、領(lǐng)導(dǎo)力弱的HR表現(xiàn)及影響
（一）表現(xiàn) 1. 目標(biāo)設(shè)定方面 - 在很多情況下，領(lǐng)導(dǎo)力弱的HR可能目標(biāo)不明確。例如，在人才招聘工作中，沒有清晰定義出短期要招聘到什么樣技能水平和素質(zhì)的人才，長期要為公司打造怎樣的人才隊(duì)伍。這就使得招聘團(tuán)隊(duì)成員工作缺乏方向，可能在篩選簡歷和面試時(shí)沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致招聘效率低下，招來的人員也可能不符合公司的實(shí)際需求。 - 或者目標(biāo)過于泛泛，像在員工培訓(xùn)計(jì)劃方面，只是說要提升員工能力，但沒有具體到是提升員工的專業(yè)技能、溝通能力還是團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等可衡量的目標(biāo)，使得培訓(xùn)工作難以有效開展。 2. 決策能力方面 - 這類HR在決策時(shí)往往缺乏自信和決斷力。比如在面臨選擇不同的人力資源管理軟件時(shí)，可能會在多個(gè)供應(yīng)商之間徘徊不定。既擔(dān)心選擇的軟件功能不全面，又害怕價(jià)格過高，還憂慮軟件與公司現(xiàn)有系統(tǒng)的兼容性，從而無法及時(shí)做出決策。這會延誤人力資源管理工作的信息化進(jìn)程，影響工作效率。 3. 溝通能力方面 - 不會有效表達(dá)自己的想法。在向員工傳達(dá)公司的人力資源政策時(shí)，可能說得含糊不清，讓員工難以理解。例如在解釋新的績效考核制度時(shí)，員工可能聽完還是不明白考核的標(biāo)準(zhǔn)、流程以及與自身利益的關(guān)系。 - 缺乏反饋機(jī)制，不能定期向員工提供關(guān)于他們工作表現(xiàn)與人力資源政策執(zhí)行情況的反饋。比如員工在參加培訓(xùn)后，HR沒有及時(shí)告知員工培訓(xùn)效果以及對其職業(yè)發(fā)展的影響，使得員工不知道自己的努力方向。 - 不善于傾聽員工的意見和建議。在制定員工福利政策時(shí)，可能沒有充分聽取員工的想法，導(dǎo)致制定出的福利政策不能滿足員工的實(shí)際需求，影響員工的工作積極性。 4. 激勵(lì)能力方面 - 缺乏有效的激勵(lì)手段。在員工取得優(yōu)秀工作成果時(shí)，沒有給予及時(shí)的激勵(lì)，無論是物質(zhì)上的獎(jiǎng)金還是精神上的表揚(yáng)。例如，員工成功完成了一個(gè)重要項(xiàng)目，HR沒有及時(shí)進(jìn)行表彰，可能會讓員工感到自己的努力沒有得到認(rèn)可，從而降低工作熱情。 - 激勵(lì)方式單一?？偸遣捎脗鹘y(tǒng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)方式，而忽略了員工在職業(yè)發(fā)展機(jī)會、工作環(huán)境改善等方面的需求，不能全方位地激發(fā)員工的潛能。
（二）影響 - 對團(tuán)隊(duì)而言，領(lǐng)導(dǎo)力弱的HR會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員缺乏明確的方向，工作積極性不高。例如在人力資源部門內(nèi)部，成員可能不知道自己的工作重點(diǎn)，是應(yīng)該側(cè)重于招聘還是培訓(xùn)或者員工關(guān)系管理等，從而導(dǎo)致工作效率低下，團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng)。 - 對于整個(gè)公司來說，可能會影響公司的人才戰(zhàn)略實(shí)施。如果HR不能有效地領(lǐng)導(dǎo)人力資源工作，公司可能無法吸引到優(yōu)秀的人才，現(xiàn)有人才也可能流失，進(jìn)而影響公司的整體競爭力。
二、提升領(lǐng)導(dǎo)力弱的HR領(lǐng)導(dǎo)力的方法
（一）明確培養(yǎng)內(nèi)容 1. 能力類別分析 - 對于HR來說，管理能力方面，要重點(diǎn)提升戰(zhàn)略人力資源管理能力。例如，要能夠根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，包括人才規(guī)劃、組織架構(gòu)調(diào)整等。像在公司決定開拓新市場時(shí)，HR要能提前規(guī)劃好需要招聘哪些類型的人才，如何調(diào)整現(xiàn)有的組織架構(gòu)以適應(yīng)新業(yè)務(wù)的開展。 - 在領(lǐng)導(dǎo)力方面，要著重培養(yǎng)影響力和激勵(lì)能力等。HR要通過自身的影響力，讓其他部門的管理者和員工認(rèn)可人力資源管理工作的重要性。比如在推行新的考勤制度時(shí)，能夠讓員工理解這一制度對公司整體運(yùn)營和員工自身利益的積極意義，而不是簡單地強(qiáng)制執(zhí)行。 2. 運(yùn)用框架思維 - 從“能力類別”和“職位層級”兩個(gè)維度來分析。對于HR來說，不同層級的HR需要不同的能力深度。基層HR可能更側(cè)重于基礎(chǔ)的人力資源事務(wù)處理能力，如簡歷篩選、入職手續(xù)辦理等；而中高層HR則需要更深入的戰(zhàn)略規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)力能力，如制定公司的人力資源長期發(fā)展規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)人力資源團(tuán)隊(duì)為公司的重大變革提供支持等。
（二）選擇培養(yǎng)對象 - 在HR部門內(nèi)部，要根據(jù)不同員工的潛力和現(xiàn)狀進(jìn)行選擇。對于那些有一定管理經(jīng)驗(yàn)但領(lǐng)導(dǎo)力較弱的HR員工，要重點(diǎn)培養(yǎng)。例如，有些HR員工在員工關(guān)系管理方面有一定經(jīng)驗(yàn)，但在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)開展大型人力資源項(xiàng)目時(shí)領(lǐng)導(dǎo)力不足，就可以將他們作為培養(yǎng)對象。同時(shí)，也要關(guān)注那些有潛力但缺乏經(jīng)驗(yàn)的年輕HR員工，為他們提供領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的機(jī)會。 （三）確定培養(yǎng)方式 1. 內(nèi)部培訓(xùn) - 可以由公司內(nèi)部有豐富經(jīng)驗(yàn)的HR或者其他部門的管理者進(jìn)行培訓(xùn)。例如，讓公司的資深HR分享在人力資源管理中的領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)驗(yàn)，像如何在組織員工培訓(xùn)時(shí)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，如何協(xié)調(diào)不同部門在人力資源事務(wù)中的合作等。 2. 外部學(xué)習(xí) - 送HR員工參加外部的人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程。這些課程可以提供更廣闊的視野和先進(jìn)的管理理念。比如參加關(guān)于人力資源領(lǐng)導(dǎo)力在數(shù)字化轉(zhuǎn)型下的新要求的培訓(xùn)，讓HR了解在當(dāng)今數(shù)字化時(shí)代如何提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力以適應(yīng)公司的發(fā)展需求。 3. 實(shí)踐鍛煉 - 給予HR員工更多的實(shí)踐機(jī)會。例如，讓他們負(fù)責(zé)一個(gè)小型的人力資源項(xiàng)目，如組織一次部門內(nèi)部的技能提升培訓(xùn)項(xiàng)目，從項(xiàng)目的策劃、組織到實(shí)施，讓他們在實(shí)踐中鍛煉領(lǐng)導(dǎo)力，學(xué)會如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員完成任務(wù)，如何應(yīng)對項(xiàng)目中出現(xiàn)的各種問題。 （四）制定培養(yǎng)計(jì)劃并實(shí)施 1. 短期計(jì)劃 - 在1 - 3個(gè)月內(nèi)，開展內(nèi)部培訓(xùn)課程，重點(diǎn)提升HR員工的基本領(lǐng)導(dǎo)力技能，如溝通能力和目標(biāo)設(shè)定能力。例如，每周安排一次內(nèi)部培訓(xùn)講座，邀請專家或者內(nèi)部資深人士講解如何有效溝通人力資源政策，如何設(shè)定明確的人力資源工作目標(biāo)。 2. 中期計(jì)劃 - 在3 - 6個(gè)月內(nèi)，安排HR員工參加外部培訓(xùn)或者進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。比如，選派部分HR員工參加外部的人力資源領(lǐng)導(dǎo)力工作坊，同時(shí)讓其他HR員工負(fù)責(zé)一些小型的人力資源項(xiàng)目，如員工滿意度調(diào)查項(xiàng)目的組織實(shí)施。 3. 長期計(jì)劃 - 在6 - 12個(gè)月內(nèi)，對HR員工的領(lǐng)導(dǎo)力提升進(jìn)行評估和總結(jié)。根據(jù)評估結(jié)果，調(diào)整培養(yǎng)計(jì)劃，為HR員工提供進(jìn)一步的發(fā)展機(jī)會。例如，如果發(fā)現(xiàn)HR員工在激勵(lì)能力方面提升不足，可以安排專門的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程或者讓他們參與公司的薪酬福利體系優(yōu)化項(xiàng)目。 （五）建立培養(yǎng)機(jī)制 1. 評估機(jī)制 - 建立定期的領(lǐng)導(dǎo)力評估體系。例如，每季度對HR員工的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行一次評估，評估指標(biāo)可以包括決策能力、溝通能力、激勵(lì)能力等方面的提升情況。通過員工自評、同事互評和上級評價(jià)等多種方式，全面客觀地評估HR員工的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展情況。 2. 反饋機(jī)制 - 根據(jù)評估結(jié)果，及時(shí)向HR員工提供反饋。如果發(fā)現(xiàn)HR員工在某個(gè)方面的領(lǐng)導(dǎo)力存在問題，如在決策能力方面過于猶豫不決，要及時(shí)指出問題并提供改進(jìn)的建議，如提供一些決策案例分析供他們學(xué)習(xí)，或者安排他們參加決策能力提升的專項(xiàng)培訓(xùn)。 3. 激勵(lì)機(jī)制 - 對領(lǐng)導(dǎo)力提升明顯的HR員工給予激勵(lì)。激勵(lì)方式可以包括獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會或者更多的培訓(xùn)資源等。例如，對于在一年內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力提升顯著的HR員工，給予一定的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，并且在有晉升機(jī)會時(shí)優(yōu)先考慮他們，同時(shí)為他們提供參加更高級別培訓(xùn)課程的機(jī)會，以進(jìn)一步提升他們的領(lǐng)導(dǎo)力。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/190947.html