一、領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC的概念闡釋
領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC是一個在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展領(lǐng)域具有特定意義的概念。它融合了領(lǐng)導(dǎo)力教練的多方面要素，旨在提升領(lǐng)導(dǎo)者的能力，進(jìn)而影響整個組織的績效。從本質(zhì)上講，領(lǐng)導(dǎo)力教練是一種幫助領(lǐng)導(dǎo)者成長的專業(yè)支持方式。
領(lǐng)導(dǎo)力教練與傳統(tǒng)的管理方式有所不同。傳統(tǒng)管理更多側(cè)重于指令下達(dá)和任務(wù)監(jiān)督，而領(lǐng)導(dǎo)力教練更注重激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在潛力。例如在一些企業(yè)中，傳統(tǒng)管理者可能只是簡單地告訴員工要完成什么任務(wù)，而領(lǐng)導(dǎo)力教練則會引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者去*何更好地激勵員工主動完成任務(wù)，挖掘員工的潛力。
在當(dāng)今復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境中，如新興的高科技企業(yè)，管理者年輕且員工也以年輕的90后為主，他們對傳統(tǒng)管理理念接受度低，對領(lǐng)導(dǎo)力有著新的認(rèn)知。領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC就顯得尤為重要，它可以幫助管理者適應(yīng)這種變化，找到適合數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的新管理方式。
二、領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC的核心原則
- 相信人的潛能 這是領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC的一個重要前提。就像在體育界，滑雪教練可以培養(yǎng)出網(wǎng)球高手一樣，這背后是對人潛能的信任。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者要相信下屬有著巨大的未被開發(fā)的潛力。例如谷歌公司，允許員工有20%的工作時間用于自主探索項目，這就是基于對員工潛能的信任，而領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者將這種信任轉(zhuǎn)化為實際的管理策略。
- 以提升績效為導(dǎo)向 領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC的最終目標(biāo)是提升組織績效。根據(jù)托馬斯·吉爾伯特的行為工程模型，影響員工績效有工作環(huán)境類（信息、資源和激勵）和個人影響類（動機(jī)、能力、崗位知識）兩大類別共6個要素。領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC通過幫助領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化這些要素來提升績效。例如，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過教練式的溝通確保信息的有效傳遞（交流清晰的期望、提供必要的工作指導(dǎo)、階段性給予行為具體反饋），合理配置資源（保障材料、工具、時間和程序），設(shè)置有效的激勵機(jī)制（財務(wù)和非財務(wù)激勵），激發(fā)員工的動機(jī)，提升員工的能力和崗位知識。
三、領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC的實用工具與方法
- 診斷、設(shè)計和交付的教練模型 這一模型是領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC的重要工具。在診斷階段，領(lǐng)導(dǎo)者要像醫(yī)生一樣準(zhǔn)確找出組織或個人存在的問題。例如，運(yùn)用托馬斯·吉爾伯特開發(fā)的PROBE模型（由42個問題組成），引導(dǎo)上級或員工自己評估績效差距的原因所在。在設(shè)計階段，根據(jù)診斷結(jié)果制定針對性的解決方案。比如針對員工能力不足的情況，設(shè)計培訓(xùn)課程或者學(xué)習(xí)計劃。在交付階段，則是將設(shè)計好的方案付諸實踐，并且持續(xù)跟蹤和調(diào)整。
- 情境領(lǐng)導(dǎo)的輔導(dǎo)維度 領(lǐng)導(dǎo)的4個輔導(dǎo)維度（情境領(lǐng)導(dǎo)）在領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC中有著重要的應(yīng)用。如對于D1熱心的初始者采用S1指揮的方式，明確告訴他們該做什么（職責(zé)）以及做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么（標(biāo)準(zhǔn)）；對于D2夢醒的工作者則采用S2教練的方式，訓(xùn)練他們?nèi)绾巫龊茫ㄅ嘤?xùn)）；對于D3勉強(qiáng)的執(zhí)行者采用S3支持的方式；對于D4熟練的貢獻(xiàn)者采用S4授權(quán)的方式，讓他們?nèi)プ觯ㄊ跈?quán)），反復(fù)修正直到可以離場（檢討），并且讓他們也學(xué)會并實踐這一系列步驟（復(fù)制）。此外，OJT教練四步法也是一種實用的輔導(dǎo)方法。
四、領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC對領(lǐng)導(dǎo)者自身發(fā)展的影響
- 自我覺察的提升 領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC促使領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行自我覺察。在35歲職業(yè)瓶頸、中年危機(jī)備受關(guān)注的當(dāng)下，領(lǐng)導(dǎo)者需要內(nèi)觀自己，找到內(nèi)在底層邏輯和發(fā)展方向。通過教練式的互動，領(lǐng)導(dǎo)者能夠更好地了解自己的優(yōu)勢和盲點，發(fā)現(xiàn)自身在領(lǐng)導(dǎo)過程中的問題。例如在教練的引導(dǎo)下，領(lǐng)導(dǎo)者可能會意識到自己在溝通風(fēng)格上過于強(qiáng)硬，從而進(jìn)行調(diào)整。
- 領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格的轉(zhuǎn)變 它有助于領(lǐng)導(dǎo)者從傳統(tǒng)的指令型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格向教練型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)變。教練型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更注重員工的自主思考和成長。例如，領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會不再只是簡單地告訴下屬怎么做，而是通過提問、引導(dǎo)等方式讓下屬自己找到解決問題的方法，從而提升下屬的能力，也使整個團(tuán)隊更具活力和創(chuàng)造力。
五、領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC在組織中的實踐案例與成果
- 構(gòu)建人才梯隊體系 在一些企業(yè)中，通過領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC，管理者全面系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了如何培育與輔導(dǎo)團(tuán)隊，掌握了構(gòu)建人才梯隊體系的方法。例如某大型制造企業(yè)，通過開展領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC相關(guān)培訓(xùn)，讓管理者學(xué)會了如何識別高潛力員工，為他們制定個性化的發(fā)展計劃，從而加強(qiáng)了組織培訓(xùn)，讓團(tuán)隊實現(xiàn)了可持續(xù)化發(fā)展。
- 提升組織績效 領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC能夠顯著提升組織績效。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者將教練式賦能領(lǐng)導(dǎo)力運(yùn)用到管理過程中時，組織績效有了大幅提升。例如一家科技創(chuàng)業(yè)公司，在引入領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC理念后，通過改善領(lǐng)導(dǎo)者與員工的溝通方式，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，使得公司的業(yè)績增長了200%。
領(lǐng)導(dǎo)力教練IPCC在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和組織管理中有著不可忽視的重要性，它為領(lǐng)導(dǎo)者和組織的發(fā)展提供了新的思路和方法，有著廣闊的應(yīng)用前景。
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