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一、領(lǐng)導(dǎo)力模型的基本定義

領(lǐng)導(dǎo)力模型，是企業(yè)針對(duì)特定管理崗位或群體開發(fā)的能夠驅(qū)動(dòng)優(yōu)異績(jī)效的素質(zhì)指標(biāo)組合，也是企業(yè)特定管理崗位或群體中的績(jī)效優(yōu)異者所具備的一系列素質(zhì)指標(biāo)。它的針對(duì)對(duì)象可以是具體崗位，像市場(chǎng)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)等，也可以是特定人群，例如企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)、中層管理團(tuán)隊(duì)、基層管理團(tuán)隊(duì)等。這不是單一的某個(gè)指標(biāo)，而是一系列指標(biāo)的組合，這些指標(biāo)是企業(yè)中能夠產(chǎn)生高績(jī)效的崗位和目標(biāo)人群所具備的素質(zhì)。

從根源上講，領(lǐng)導(dǎo)力模型的理念源自勝任力理論。勝任力是指在相同崗位上績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者之間存在的深層次素質(zhì)差異，即特定崗位上的優(yōu)秀員工（績(jī)優(yōu)者）所具備的素質(zhì)特點(diǎn)。勝任力模型是能將某個(gè)崗位的優(yōu)秀者與一般者相區(qū)分的一系列素質(zhì)指標(biāo)的集合，這些素質(zhì)指標(biāo)能夠被觀察、指導(dǎo)和衡量，并能用行為的方式表現(xiàn)出來，它分為基準(zhǔn)性模型、鑒別性模型和開發(fā)性模型?；鶞?zhǔn)性模型區(qū)分績(jī)效一般者與績(jī)效優(yōu)異者的深層次素質(zhì)差異；鑒別性模型是部分能夠相區(qū)別的模型；開發(fā)性模型則是企業(yè)對(duì)管理人員提出個(gè)性化素質(zhì)要求的體現(xiàn)。

二、領(lǐng)導(dǎo)力模型與其他概念的關(guān)系

1. 與勝任素質(zhì)辭典的關(guān)系
2. 勝任素質(zhì)辭典包括四個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容，其中領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型是用來區(qū)別各層級(jí)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。崗位的勝任素質(zhì)模型體現(xiàn)的是表現(xiàn)優(yōu)異的管理人員所具有的素質(zhì)指標(biāo)，職能素質(zhì)模型是某個(gè)職能體系中整個(gè)部門、整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)共同具備的素質(zhì)指標(biāo)，核心（通用）素質(zhì)模型是以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，而領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型是其中重要的一部分。
3. 與領(lǐng)導(dǎo)力概念鏈的關(guān)系
4. 領(lǐng)導(dǎo)力概念與領(lǐng)導(dǎo)過程、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)情境等密切相關(guān)，共同構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力概念鏈。領(lǐng)導(dǎo)力模型可以被看作是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任要素的綜合，是素質(zhì)、能力、態(tài)度和行為的統(tǒng)一體，與領(lǐng)導(dǎo)力概念鏈中的各要素相互關(guān)聯(lián)。例如，領(lǐng)導(dǎo)過程處于核心層，而領(lǐng)導(dǎo)力模型中的素質(zhì)指標(biāo)會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)過程的進(jìn)行；領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)等是領(lǐng)導(dǎo)過程的直接或間接產(chǎn)物，領(lǐng)導(dǎo)力模型中的指標(biāo)也會(huì)對(duì)這些方面產(chǎn)生作用；領(lǐng)導(dǎo)情境是領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)等要素形成和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)力模型也要適應(yīng)不同的領(lǐng)導(dǎo)情境。

三、領(lǐng)導(dǎo)力模型的作用

1. 對(duì)組織的作用
2. 人才選拔
   • 領(lǐng)導(dǎo)力模型為組織提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)和框架，在選拔領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，組織可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型中的素質(zhì)指標(biāo)來篩選合適的人選。例如，一個(gè)企業(yè)在選拔市場(chǎng)總監(jiān)時(shí)，可以參考領(lǐng)導(dǎo)力模型中關(guān)于市場(chǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃、市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)管理、市場(chǎng)趨勢(shì)洞察力等方面的素質(zhì)要求，從而找到最適合這個(gè)崗位的人才。
3. 人才培養(yǎng)
   • 組織可以依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型來制定培養(yǎng)計(jì)劃。如果領(lǐng)導(dǎo)力模型中強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新能力是領(lǐng)導(dǎo)者的重要素質(zhì)，那么組織就可以為領(lǐng)導(dǎo)者提供創(chuàng)新培訓(xùn)課程、創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)踐機(jī)會(huì)等，以提升他們?cè)谶@方面的能力。
4. 績(jī)效評(píng)估
   • 領(lǐng)導(dǎo)力模型有助于建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。通過將領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)際表現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)力模型中的素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，可以客觀地評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效。比如，在評(píng)估人力資源總監(jiān)的績(jī)效時(shí)，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型中關(guān)于人力資源規(guī)劃、員工激勵(lì)、組織文化建設(shè)等方面的素質(zhì)要求來衡量其工作成果。
5. 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身的作用
6. 明確發(fā)展方向
   • 領(lǐng)導(dǎo)力模型能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo)。例如，一位中層管理者通過了解企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型，知道自己在團(tuán)隊(duì)協(xié)作、戰(zhàn)略執(zhí)行等方面需要提升，就可以有針對(duì)性地進(jìn)行自我提升。
7. 提高自我認(rèn)知和自我管理能力
   • 領(lǐng)導(dǎo)者可以對(duì)照領(lǐng)導(dǎo)力模型中的素質(zhì)指標(biāo)，更好地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，從而提高自我管理能力。比如，發(fā)現(xiàn)自己在溝通協(xié)調(diào)方面的不足后，可以通過學(xué)習(xí)溝通技巧、參加溝通培訓(xùn)等方式來改進(jìn)。

四、領(lǐng)導(dǎo)力模型的構(gòu)建及相關(guān)理論基礎(chǔ)

1. 構(gòu)建過程
2. 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型通常是通過一個(gè)嚴(yán)格的程序建立起來的。行為科學(xué)家們先經(jīng)過觀察、行為事件訪談法、座談會(huì)等方式收集表現(xiàn)卓越的領(lǐng)導(dǎo)人的知識(shí)、技能、具體行為和個(gè)性特點(diǎn)等資料，然后對(duì)這些資料進(jìn)行有效的歸納和整理，最后建立起一套領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。
3. 理論基礎(chǔ)
4. 特質(zhì)理論
   • 特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)所決定的，這些特質(zhì)包括智力、決斷力、自信、誠(chéng)實(shí)等。例如，在企業(yè)中，具有高智力的領(lǐng)導(dǎo)者可能在復(fù)雜的業(yè)務(wù)決策中更具優(yōu)勢(shì)，決斷力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠迅速做出決策應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。
5. 行為理論
   • 行為理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是由領(lǐng)導(dǎo)者的行為所決定的，如任務(wù)導(dǎo)向性、關(guān)系導(dǎo)向性、參與型領(lǐng)導(dǎo)等。任務(wù)導(dǎo)向性強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)更關(guān)注工作任務(wù)的完成情況，關(guān)系導(dǎo)向性強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者則注重團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系維護(hù)。
6. 情境理論
   • 情境理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是由領(lǐng)導(dǎo)者適應(yīng)不同情境所決定的，這些情境包括領(lǐng)導(dǎo)者 - 追隨者關(guān)系、任務(wù)性質(zhì)、組織文化等。在一個(gè)創(chuàng)新型的組織文化中，領(lǐng)導(dǎo)者可能需要采用更加靈活、鼓勵(lì)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)方式；而在一個(gè)注重效率和紀(jì)律的組織文化中，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式可能更偏向于規(guī)范化和指令性。
7. 變革型領(lǐng)導(dǎo)力理論
   • 變革型領(lǐng)導(dǎo)力理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過激發(fā)追隨者的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和潛力來實(shí)現(xiàn)組織變革和發(fā)展。例如，在企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠激勵(lì)員工積極參與變革，挖掘員工的潛力，共同推動(dòng)企業(yè)向新的方向發(fā)展。
8. 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力理論
   • 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以服務(wù)為導(dǎo)向，關(guān)注追隨者的需要，并通過激發(fā)追隨者的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和潛力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在一些服務(wù)型企業(yè)中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)注重員工的需求滿足，從而提高員工的服務(wù)質(zhì)量，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的服務(wù)目標(biāo)。

五、領(lǐng)導(dǎo)力模型的實(shí)例分析

1. 海爾的領(lǐng)導(dǎo)力模型
2. 海爾認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的核心是激發(fā)員工的創(chuàng)新力和執(zhí)行力，通過為員工提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。這體現(xiàn)了海爾領(lǐng)導(dǎo)力模型中以員工為本的理念。同時(shí)，海爾鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者擁抱變革，勇于創(chuàng)新，不斷探索新的商業(yè)模式和市場(chǎng)機(jī)會(huì)，強(qiáng)調(diào)變革與創(chuàng)新能力。而且，海爾的領(lǐng)導(dǎo)力理念強(qiáng)調(diào)以客戶為中心，要求領(lǐng)導(dǎo)者始終關(guān)注客戶需求，提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。
3. 其他企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型
4. 像GE、騰訊、中集、IBM、東軟等企業(yè)也都有自己的領(lǐng)導(dǎo)力模型。例如，GE的領(lǐng)導(dǎo)力模型可能側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)者在全球業(yè)務(wù)拓展、技術(shù)創(chuàng)新管理等方面的素質(zhì)要求；騰訊的領(lǐng)導(dǎo)力模型可能會(huì)更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者在互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新、用戶體驗(yàn)管理等方面的能力；中集的領(lǐng)導(dǎo)力模型可能與制造業(yè)的生產(chǎn)管理、供應(yīng)鏈管理等方面的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)相關(guān)；IBM的領(lǐng)導(dǎo)力模型可能涉及到大型企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)研發(fā)領(lǐng)導(dǎo)等素質(zhì)要求；東軟的領(lǐng)導(dǎo)力模型可能在軟件項(xiàng)目管理、軟件人才培養(yǎng)等方面有著獨(dú)特的素質(zhì)指標(biāo)。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型都是根據(jù)自身的組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和企業(yè)文化等因素構(gòu)建的，并且在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人才選拔、培養(yǎng)和管理等方面發(fā)揮著重要的作用。