一、任務(wù)布置方面的大忌
在領(lǐng)導(dǎo)力管理中，任務(wù)布置環(huán)節(jié)至關(guān)重要。其中一大忌就是“言簡意賅，屬下你猜”的方式。管理者如果交代任務(wù)時(shí)過于簡略模糊，不確認(rèn)下屬是否真正理解任務(wù)意圖，就難以達(dá)到有效溝通。例如，按照SMART原則，任務(wù)應(yīng)該具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、具有現(xiàn)實(shí)性且有時(shí)限。若違背這個(gè)原則，在執(zhí)行過程中就容易出現(xiàn)諸多問題，像溝通誤差、目標(biāo)導(dǎo)向不清、分工不明以及職責(zé)不全等，最終導(dǎo)致員工相互推諉，工作不得要領(lǐng)。這就好比一個(gè)建筑工程，如果建筑師給施工人員的指令不明確，施工人員只能按照自己的模糊理解去做，那最終建成的建筑很可能不符合預(yù)期。
二、做事態(tài)度方面的禁忌
（一）管理者自身行為方面 管理者在做事態(tài)度上，“事必躬親，大包大攬”是大忌。如果管理者自己天天遲到，卻要求下級不能遲到，這種“只許州官放火，不許百姓點(diǎn)燈”的做法會大大降低自身權(quán)威性。管理者應(yīng)該建立以身作則的工作態(tài)度，成為員工的表率。比如一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)的管理者，如果自己都不遵守銷售拜訪客戶的時(shí)間規(guī)定，又如何讓下屬信服并遵守呢？
（二）授權(quán)與管理方面 同時(shí)，管理者不能事事親力親為，要學(xué)會授權(quán)和放權(quán)。若不然，一方面管理者自己會疲憊不堪，精力被分散到不必要的地方；另一方面下屬得不到鍛煉機(jī)會，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的潛能無法被激發(fā)。不過，在任務(wù)交給團(tuán)隊(duì)執(zhí)行時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)也不能完全放手，要隨時(shí)查看任務(wù)進(jìn)度，智能預(yù)判結(jié)果走向，及時(shí)動態(tài)調(diào)整，糾正執(zhí)行過程中的偏差。例如在一個(gè)軟件開發(fā)項(xiàng)目中，管理者如果過度干涉程序員編寫代碼的每一個(gè)細(xì)節(jié)，會讓程序員感到壓抑且無法發(fā)揮創(chuàng)意；但如果完全不管，可能會導(dǎo)致項(xiàng)目偏離目標(biāo)，所以需要適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控和調(diào)整。
三、團(tuán)隊(duì)管理方面的禁忌
（一）團(tuán)隊(duì)氛圍營造方面 在團(tuán)隊(duì)管理中，“消極負(fù)面，沉凝緊繃”的氛圍是要避免的。營造團(tuán)隊(duì)氛圍的目的是提高人才密度。一個(gè)積極向上、充滿活力的團(tuán)隊(duì)氛圍能夠吸引和留住人才。相反，一個(gè)消極壓抑的氛圍會讓員工產(chǎn)生抵觸情緒，降低工作效率。比如在一個(gè)創(chuàng)意設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)中，如果管理者總是批評員工的創(chuàng)意不夠好，卻不給予正面的引導(dǎo)和鼓勵(lì)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會變得死氣沉沉，創(chuàng)意也會逐漸枯竭。
（二）對下屬態(tài)度方面 管理者不能有以下行為：不肯承擔(dān)責(zé)任，只會推卸責(zé)任于下屬；過分注重流程，遇到緊急情況不靈活應(yīng)對；只增加下屬工作任務(wù)，不關(guān)心下屬福利待遇的提高；搶奪下屬的功勞，對下屬的成就不予肯定；在需要領(lǐng)導(dǎo)出面的時(shí)候，總是躲在后面，讓下屬冒險(xiǎn)；喜歡開會，但對實(shí)際問題卻束手無策；做事總是拖延，遇到問題常常敷衍了事；缺乏明確的態(tài)度，遇到需要決策的問題常常推卸責(zé)任，不敢拍板；缺乏創(chuàng)新精神，一心求穩(wěn)，不愿承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)；不懂得維護(hù)下屬權(quán)益，遇到下屬不公正待遇時(shí)，只會平息事端，不會為下屬爭取權(quán)益。這些行為都會破壞團(tuán)隊(duì)的和諧與穩(wěn)定，影響團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。
四、其他領(lǐng)導(dǎo)力管理方面的大忌
（一）風(fēng)險(xiǎn)管理與事后處理方面 領(lǐng)導(dǎo)的大忌是在事情開始前沒有規(guī)避任何風(fēng)險(xiǎn)，等到事情發(fā)展到不可控制或者失敗的時(shí)候，再跳出來頤指氣使地批評下屬。這種行為會傷害下屬感情，引發(fā)下屬的鄙視和抱怨。例如在一個(gè)市場推廣項(xiàng)目中，如果領(lǐng)導(dǎo)在策劃階段沒有考慮到競爭對手可能的反擊，項(xiàng)目失敗后卻責(zé)怪執(zhí)行人員，這是非常不公平的，也會讓團(tuán)隊(duì)成員對領(lǐng)導(dǎo)失去信任。
（二）關(guān)系處理方面 1. 重上不重下是不可取的。有些管理者非常注重與老板之間的關(guān)系，成天忙于在辦公室或會議間穿梭，卻很少關(guān)注一線員工。但實(shí)際上，一線員工才是為公司創(chuàng)造收益的主體。如果把公司比作一臺機(jī)器，下屬就是組成機(jī)器的零件，不維護(hù)保養(yǎng)這些零件，機(jī)器遲早會出故障。 2. 不要做強(qiáng)烈的控制者。有些管理者在初做管理時(shí)，對下屬的工作過度掌控，導(dǎo)致下屬形成依賴心理，自己也疲憊不堪。比如在一個(gè)文案撰寫團(tuán)隊(duì)中，管理者如果對每一個(gè)文案的用詞、句式都要嚴(yán)格把控，下屬就會失去創(chuàng)作的自主性，而管理者也會因?yàn)榫ο倪^大而無法進(jìn)行更宏觀的管理工作。
（三）溝通方面 1. 在溝通中，不要喜歡去懟下屬。有些管理者在溝通時(shí)，不論下屬是否說完，都會立刻懟回去甚至直接下評判。這可能是由于管理者的虛榮心作祟，把下屬當(dāng)成不如自己的人。正確的做法是，當(dāng)想要打斷對方時(shí)，在心里從一數(shù)到五，學(xué)會尊重他人的表達(dá)。 2. 講話要有重點(diǎn)。有些管理者說話沒有重點(diǎn)，噼里啪啦說一大堆卻讓人無法總結(jié)出重點(diǎn)。管理者可以借鑒鬼谷子的“三儀者，曰上，曰中，曰下”的思想，將說話內(nèi)容歸總為幾點(diǎn)，不要超過七點(diǎn)，把相似的點(diǎn)匯總到一起，這樣可以提高溝通的效率。
（四）對待員工評判方面 新任領(lǐng)導(dǎo)要懂得接受和包容每一名員工，在未全面了解和認(rèn)識員工的情況下，不要憑初步接觸的一件事、一個(gè)舉動或者一個(gè)細(xì)微的細(xì)節(jié)做出自己的評判，更不能對第三者表達(dá)自己的看法甚至不滿。這容易對當(dāng)事者造成傷害，也會讓聽受人覺得管理者不成熟。
（五）對待前任方面 接手新團(tuán)隊(duì)時(shí)，不要評價(jià)前任是非功過。如果對前任頗有微詞，既表達(dá)了對前任的不尊重，在某些集體決策的情況下，也會讓班子成員感到不適；如果有過譽(yù)之詞，由于人的認(rèn)知不同，可能會讓聽受者感覺管理者是非觀念較差。所以對前任，要適度贊美或者盡量不做評價(jià)。
（六）溝通重視程度方面 管理者不要忽視溝通。到一個(gè)單位任職，要全面了解掌握基本情況，加強(qiáng)與班子成員、中層干部和員工的溝通。通過溝通可以掌握第一手資料，了解干部隊(duì)伍狀況，還能彰顯自己務(wù)實(shí)的親民形象。
（七）領(lǐng)導(dǎo)力提升誤區(qū)方面 1. 為了裝專家，說話“打官腔”。這種充滿名詞、動詞很少的溝通方式會帶來很多麻煩，影響與下屬的溝通效果。 2. 凡事都嘲諷，逢人就指出。世界雖然充滿諷刺，但過度的嘲諷只會讓人覺得管理者抱有成見、說話不嚴(yán)肅、浮夸，恰當(dāng)?shù)奈⒚钪S刺往往更有效果。 3. 先入為主，觀念比人更重要。管理者不能讓觀念凌駕于員工之上，要重視員工的價(jià)值。 4. 不要認(rèn)為沒有*大學(xué)畢業(yè)證就注定一事無成，這種觀念是荒謬的。
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