一、領(lǐng)導(dǎo)力績效面談的重要性
績效面談在領(lǐng)導(dǎo)力管理中占據(jù)著至關(guān)重要的地位。從企業(yè)管理的角度來看，它是管理者與員工之間進行深度溝通的重要方式。正如脫不花老師所說，如果員工深陷日?，嵤鲁蔀椤肮ぞ呷恕?，績效面談能將員工暫時“拔出”，讓其站在全局角度重新定位自己。它不是對員工過去工作的簡單評判，而是開啟未來工作改進和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過績效面談，管理者可以深入了解員工的工作狀態(tài)、能力水平以及工作成果，員工也能清晰知曉自己在管理者眼中的表現(xiàn)，明確自身的優(yōu)勢與不足，進而制定改進計劃，提高工作效率和質(zhì)量，這對于提升整個團隊乃至組織的績效水平有著不可忽視的作用。
二、領(lǐng)導(dǎo)者在績效面談中應(yīng)做之事
（一）多傾聽并采用“提問引導(dǎo)” 領(lǐng)導(dǎo)者在績效面談時，要改變自己主導(dǎo)談話的習慣。多傾聽員工的想法和觀點是非常關(guān)鍵的。例如，采用“提問引導(dǎo)”的方法，像“你在這個項目中遇到的*挑戰(zhàn)是什么？你是如何克服的呢？”這樣的問題，能夠鼓勵員工更多地表達自己的工作經(jīng)歷、感受和思考。這不僅能讓員工感受到被尊重，還能使領(lǐng)導(dǎo)者獲取更多關(guān)于員工工作的詳細信息，從而更全面地評估員工的績效。
（二）對事不對人 面談的核心是績效問題，旨在探討如何取得更好的業(yè)績。領(lǐng)導(dǎo)者要避免將員工的個人品質(zhì)、性格等與績效問題混為一談，做到就事論事。比如，當員工在某個項目中出現(xiàn)失誤時，不能說“你就是個粗心大意的人”，而應(yīng)該說“在這個項目中，你在數(shù)據(jù)統(tǒng)計環(huán)節(jié)出現(xiàn)了失誤，這可能會影響整個項目的進度和結(jié)果”。
（三）對績效不佳員工給出建設(shè)性反饋 當員工績效不佳時，領(lǐng)導(dǎo)者需要給出建設(shè)性反饋。這包括“描述事實+不好的結(jié)果會帶來的影響+個人建議+采納建議后的預(yù)期結(jié)果”。例如，“你這個月的銷售業(yè)績只完成了目標的50%（描述事實），這會導(dǎo)致我們部門在公司的排名下降，團隊獎金也會減少（不好的結(jié)果帶來的影響）。我建議你可以加強對新客戶的開發(fā)，同時優(yōu)化對老客戶的維護策略（個人建議）。如果這樣做的話，我相信你下個月的業(yè)績能夠達到目標的80%以上（采納建議后的預(yù)期結(jié)果）”。
三、領(lǐng)導(dǎo)者在績效面談中不應(yīng)做之事
（一）只強調(diào)不佳之處而無改進建議 領(lǐng)導(dǎo)者如果只是一味地指出員工績效不好的地方，而不給出任何改進的方向和建議，會讓員工感到沮喪和迷茫。例如，只說“你這個工作做得不好”，員工根本不知道如何去改進，這對于提高績效毫無幫助。
（二）自己主導(dǎo)談話，不給員工發(fā)言機會 如果領(lǐng)導(dǎo)者在面談中自己講得熱火朝天，員工很少有機會發(fā)言，那么這就不是一次有效的績效面談?？冃嬲勈请p向的溝通，員工的想法和觀點同樣重要，只有讓員工充分表達，領(lǐng)導(dǎo)者才能更全面地了解員工的工作情況。
（三）不了解原因就認定員工錯誤 在沒有深入了解員工績效差的原因之前，領(lǐng)導(dǎo)者直接認定是員工的錯誤是不公平的?？赡苁峭獠凯h(huán)境因素、資源不足或者任務(wù)分配不合理等原因?qū)е铝丝冃Р患选１热?，員工負責的項目因為供應(yīng)商突然中斷供貨而延期，如果領(lǐng)導(dǎo)者不了解這個情況就認定是員工的管理能力問題，這會讓員工產(chǎn)生委屈和不滿情緒。
（四）打斷找借口的員工 當員工試圖解釋自己績效不佳的原因時，領(lǐng)導(dǎo)者如果直接打斷，會讓員工覺得自己沒有被尊重，也會阻礙雙方深入溝通。即使員工的解釋可能存在一些借口的成分，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該先耐心聽完，然后再進行分析和引導(dǎo)。
四、營造績效面談?wù)礁械姆椒?/strong>
（一）時間意義上的正式感 領(lǐng)導(dǎo)者要提前預(yù)約績效面談時間，并且最好是親自預(yù)約，同時給出幾個時間段供下屬選擇。在預(yù)約時，可以詢問下屬“你接下來對自己的發(fā)展有什么需求，或者你現(xiàn)在有什么自己解決不了的問題”等，這樣可以讓下屬感受到面談是一個重要且正式的事情，也能提前讓下屬思考自己的工作情況。
（二）空間意義上的正式感 面談地點應(yīng)選擇在一個獨立的、不受干擾的封閉空間進行。不要在自己的辦公室，雙方落座后視線成一個90度夾角。這樣的空間安排可以減少外界干擾，讓雙方更加專注于面談內(nèi)容，同時也避免了過于對立或隨意的氛圍。
（三）話語意義上的正式感 領(lǐng)導(dǎo)者可以按照公司制定的一套標準給對方反饋。對員工的績效評價要準確，不能模棱兩可。最好的方法就是對照公司的績效評分標準，一項一項分析，哪些地方扣分了，為什么扣。這樣可以讓員工清楚地知道自己的績效評定依據(jù)，增強面談的公正性和透明度。
五、績效面談的實施步驟
（一）會前準備 1. 整理績效事實和關(guān)鍵事件 領(lǐng)導(dǎo)者要閱讀期初設(shè)定的績效目標，檢查每項目標完成情況；認真閱讀員工的績效總結(jié)和自評表；從員工同事、客戶等角度收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況；明確員工的關(guān)鍵成績和需要改進的方向，并準備詳實的事實資料或具體案例作為支撐；思考員工下一步的工作目標和計劃。 2. 提前通知員工 要提前通知員工面談的時間與地點，給每一位員工安排30 - 45分鐘的面談時間。地點可以選擇在會議室，確保安靜、不受打擾，并且沒有第三者在場。
（二）面談過程 1. 開始面談 面談開始時要營造氛圍，說明目的、流程和約定?？梢韵冗M行幾句寒暄，再引入正題。例如，“最近工作還順利吧？今天咱們主要是對這一階段的工作績效進行一個交流，大概會持續(xù)30分鐘左右，我們會先回顧一下你的工作成果，然后討論一下存在的問題和改進方向。” 2. 深入交流 按照準備的內(nèi)容進行交流，領(lǐng)導(dǎo)者要注重傾聽，積極與員工交流，了解其工作中的挑戰(zhàn)和需求。同時，根據(jù)員工的表現(xiàn)給出反饋和建議，員工也可以提出自己的想法和疑問。 （三）結(jié)果匯總 面談結(jié)束后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將面談結(jié)果進行匯總，并與員工進行確認。這有助于保持面談的透明度和公正性，并為后續(xù)的職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。
績效面談是領(lǐng)導(dǎo)力管理中的重要環(huán)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)者需要掌握正確的方法和技巧，才能使績效面談達到預(yù)期的效果，提升員工的績效水平，進而推動整個團隊和組織的發(fā)展。
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