一、領導力課程開發(fā)目標的確定難點
領導力開發(fā)往往存在目標不明確甚至錯誤的情況，在領導力課程開發(fā)中，這也是首要的難點。很多人將領導力開發(fā)簡單理解為培養(yǎng)人才，這種理解過于片面。實際上，領導力開發(fā)的效果應該是“協(xié)同戰(zhàn)略、助推業(yè)務、促進績效、孵化人才、文化化育”。然而，在課程開發(fā)過程中，要準確地將這些目標融入課程內(nèi)容并非易事。
一方面，企業(yè)內(nèi)部對領導力的理解可能存在差異。不同層級、不同部門的人員對領導力的期望和認識不同，這就導致在確定課程開發(fā)目標時難以達成統(tǒng)一的意見。例如，高層管理者可能更注重領導力對戰(zhàn)略協(xié)同的作用，而基層員工可能更關注領導力對自身職業(yè)發(fā)展的影響。
另一方面，將這些目標轉(zhuǎn)化為具體的課程教學目標具有挑戰(zhàn)性?！皡f(xié)同戰(zhàn)略”等目標較為抽象，需要深入分析和拆解，才能確定在課程中要傳授哪些知識、培養(yǎng)哪些技能，才能讓學員真正掌握實現(xiàn)這些目標的能力。
二、課程內(nèi)容的構(gòu)建難點
（一）領導力內(nèi)涵的復雜性 領導力內(nèi)涵豐富，包含動力要素和能力要素等多個方面。其動力要素涉及責任感、使命感等精神層面的內(nèi)容，能力要素包括形成愿景、決策、溝通協(xié)調(diào)等多方面的能力。在課程內(nèi)容構(gòu)建時，要全面涵蓋這些內(nèi)涵是很困難的。如果過于側(cè)重某一方面，就會導致課程內(nèi)容的失衡。例如，若只注重能力要素中的決策能力，而忽視了責任感等動力要素的培養(yǎng)，那么培養(yǎng)出的領導者可能會做出只追求結(jié)果而忽視道德倫理的決策。
（二）理論與實踐的結(jié)合 領導力課程需要將理論知識與實踐應用相結(jié)合。但在實際構(gòu)建課程內(nèi)容時，找到合適的案例和實踐活動是難點之一。理論知識相對固定，而實際的領導力應用場景卻千變?nèi)f化。例如，在不同的行業(yè)、不同的企業(yè)文化背景下，領導力的實踐方式會有很大差異。同時，如何讓學員在學習理論知識后能夠順利地將其轉(zhuǎn)化為實際行動也是一個挑戰(zhàn)。
三、教學方法的選擇難點
（一）滿足不同學習風格的需求 學員的學習風格各異，有的學員擅長通過討論學習，有的則更傾向于實踐操作。在領導力課程開發(fā)中，要選擇能夠滿足不同學習風格學員需求的教學方法是很困難的。例如，采用案例分析的方法可以讓學員從實際案例中學習領導力知識，但對于那些更注重實踐體驗的學員來說，可能還需要增加模擬項目管理等實踐活動。
（二）確保教學效果的持續(xù)性 領導力的培養(yǎng)不是一蹴而就的，需要長期的學習和實踐。因此，教學方法的選擇要能夠確保教學效果的持續(xù)性。傳統(tǒng)的單次授課式教學方法可能無法滿足這一要求，需要采用如長期的項目式學習、定期的回訪和反饋等教學方法。但這些方法在實施過程中需要投入更多的資源和時間，對課程開發(fā)者和授課教師都提出了更高的要求。
四、課程評價體系的建立難點
（一）評價指標的確定 領導力課程的評價指標難以確定。由于領導力的內(nèi)涵廣泛，很難用單一的指標來衡量學員的領導力水平。例如，不能僅僅以學員在課程中的考試成績來評價其領導力，還需要考慮學員在實際工作中的領導行為、團隊協(xié)作效果等多方面的因素。而且，這些因素之間的權重分配也很難確定。
（二）評價的客觀性 在課程評價過程中，要保證評價的客觀性也是一個難點。領導力的評價往往涉及到主觀判斷，不同的評價者可能對同一學員的領導力表現(xiàn)有不同的看法。例如，在評價學員的溝通能力時，不同的評價者可能因為自身的溝通風格和標準不同，而給出不同的評價結(jié)果。
領導力課程開發(fā)存在諸多難點，從目標確定到內(nèi)容構(gòu)建，從教學方法選擇到評價體系建立，每個環(huán)節(jié)都面臨著不同的挑戰(zhàn)。只有深入理解這些難點，并積極探索解決方案，才能開發(fā)出高質(zhì)量的領導力課程。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/191595.html