一、領(lǐng)導力魅力理論的起源與發(fā)展
領(lǐng)導力的研究歷經(jīng)多個階段，這為魅力型領(lǐng)導理論的出現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。1940年以前的特質(zhì)論認為領(lǐng)導力是某些人與生俱來的內(nèi)在特質(zhì)，這一時期就已經(jīng)開始關(guān)注領(lǐng)導者自身的一些特性。然而在1940 - 1960年代的行為論研究的是何種領(lǐng)導行為較有效，1960 - 1980年代的權(quán)變論研究在不同情境下適合的領(lǐng)導方式，這期間對領(lǐng)導者內(nèi)在特質(zhì)的研究一度被擱置。直到1980年代至今的新魅力領(lǐng)導理論時期，又重新開始重視領(lǐng)導者的內(nèi)在特質(zhì)和個性，承認領(lǐng)導者的魅力、性格等因素對領(lǐng)導效能產(chǎn)生影響。
20世紀初，德國社會學家韋伯提出“charisma”即“魅力”這一概念，指領(lǐng)導者對下屬的一種天然的吸引力、感染力和影響力。但從20世紀70年代后期開始，學者們對這一概念重新解釋和定義并深入研究。豪斯于1977年指出，魅力型領(lǐng)導者有高度自信、支配他人的傾向和對自己的信念堅定不移三種個人特征。這一時期的研究為魅力型領(lǐng)導理論的進一步發(fā)展提供了方向。
二、魅力型領(lǐng)導者的個人特征
- 自信與信任下屬 魅力型領(lǐng)導者首先是自信的，這種自信不僅僅是對自己能力的相信，更是在面對各種決策和挑戰(zhàn)時的一種篤定。例如在企業(yè)面臨危機時，自信的領(lǐng)導者能夠冷靜分析局勢，做出決策。同時，他們信任下屬，相信下屬有能力完成任務(wù)。這種信任會傳遞給下屬，讓下屬感受到被尊重和重視，從而激發(fā)下屬的工作積極性。像一些成功的創(chuàng)業(yè)公司領(lǐng)導者，他們敢于把重要任務(wù)交給年輕的員工，就是基于這種信任。
- 對下屬有高度期望 魅力型領(lǐng)導者對下屬有著較高的期望。他們看到下屬的潛力，并且通過表達這種期望來激勵下屬不斷成長。例如在一個銷售團隊中，領(lǐng)導者相信每個成員都有成為銷售*的潛力，這種期望會促使下屬努力提升自己的銷售技能，爭取達到領(lǐng)導者所期望的高度。
- 有理想化的愿景 他們擁有理想化的愿景，這個愿景是對未來的一種美好描繪。這個愿景能夠給團隊成員帶來方向感。比如蘋果公司的喬布斯，他的愿景是通過創(chuàng)新產(chǎn)品改變?nèi)藗兊纳罘绞?，這種愿景吸引了眾多優(yōu)秀的人才加入蘋果公司，并且激勵著員工不斷朝著這個愿景努力，開發(fā)出如iPhone等具有劃時代意義的產(chǎn)品。
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個性化風格 魅力型領(lǐng)導者往往具有個性化的領(lǐng)導風格。這種風格可能體現(xiàn)在溝通方式、決策方式等方面。有的領(lǐng)導者可能是親和型的，善于與員工打成一片，在輕松的氛圍中開展工作；有的領(lǐng)導者可能是權(quán)威型的，但又不失民主，在關(guān)鍵決策上能夠果斷拍板。
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出眾的辯論和說服能力以及技術(shù)專長 巴斯注意到魅力型領(lǐng)導者具有出眾的辯論和說服能力，也有技術(shù)專長。在團隊討論或者面臨外界質(zhì)疑時，他們能夠憑借自己的辯論和說服能力讓團隊成員或者外界接受自己的觀點。而技術(shù)專長則讓他們在涉及專業(yè)領(lǐng)域的決策時更有話語權(quán)。例如在科技企業(yè)中，技術(shù)出身的領(lǐng)導者能夠更好地把握產(chǎn)品的研發(fā)方向。
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具有強烈的影響欲和支配欲、自信心和強烈的道德價值觀 魅力型領(lǐng)導力主要包括支配欲、強烈的影響欲、自信心和強烈的道德價值觀等。支配欲和影響欲讓領(lǐng)導者能夠在團隊中發(fā)揮主導作用，推動團隊朝著目標前進。而強烈的道德價值觀則為領(lǐng)導者贏得尊重和信任，讓下屬愿意追隨。
三、魅力型領(lǐng)導對追隨者的影響
- 獲得追隨者的認同與忠誠 魅力型領(lǐng)導者的追隨者認同他們的領(lǐng)導者及其任務(wù)，表現(xiàn)出對領(lǐng)導者的高度忠誠和信心。他們不僅僅把領(lǐng)導者當作上級，更是當作英雄或者楷模。例如一些宗教領(lǐng)袖，他們的追隨者對其深信不疑，愿意遵循他們的教導，甚至為了實現(xiàn)領(lǐng)導者提出的目標而奉獻自己。在企業(yè)中，員工會因為認同魅力型領(lǐng)導者而積極響應(yīng)領(lǐng)導者提出的各種變革或者發(fā)展計劃。
- 追隨者效法領(lǐng)導者的價值觀和行為 追隨者會效法魅力型領(lǐng)導者的價值觀和行為。領(lǐng)導者的價值觀會潛移默化地影響下屬的價值觀。如果領(lǐng)導者倡導創(chuàng)新和團隊合作，那么下屬在工作中也會注重創(chuàng)新并且積極與團隊成員合作。而且追隨者從自身與領(lǐng)導者的關(guān)系中獲得自尊，他們?yōu)槟軌蚋S這樣的領(lǐng)導者而感到自豪。
四、魅力型領(lǐng)導理論的相關(guān)研究與發(fā)展方向
豪斯和他的同事們對魅力型理論提供了一些依據(jù)，發(fā)現(xiàn)這個理論對諸如合作、動機等期望的結(jié)果有積極作用，但對于其他領(lǐng)導理論來說，結(jié)果很復雜，所以還需要做更多的研究。目前的研究在不斷探索魅力型領(lǐng)導在不同組織文化、不同行業(yè)中的表現(xiàn)和影響。未來，可能會更加深入地研究魅力型領(lǐng)導如何在復雜多變的環(huán)境中持續(xù)發(fā)揮積極作用，以及如何培養(yǎng)領(lǐng)導者的魅力等方面的內(nèi)容。同時，也會進一步探討魅力型領(lǐng)導與其他領(lǐng)導理論之間的關(guān)系，如何相互補充，以更好地提升領(lǐng)導效能等問題。
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