一、領(lǐng)導(dǎo)力與發(fā)問技巧的關(guān)聯(lián)
領(lǐng)導(dǎo)力不僅僅是下達(dá)命令和指揮他人，在現(xiàn)代的組織管理中，有效的溝通尤其是通過發(fā)問來引導(dǎo)員工思考和行動(dòng)，成為了領(lǐng)導(dǎo)力的重要組成部分。領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是對(duì)身邊人員和群體產(chǎn)生影響力，而發(fā)問技巧能夠在不直接告知答案的情況下，激發(fā)員工的潛能，促使他們主動(dòng)思考解決方案，從而更好地達(dá)成目標(biāo)。例如在面對(duì)新生代員工時(shí)，傳統(tǒng)的命令式管理面臨諸多挑戰(zhàn)，像時(shí)代趨勢(shì)、新生代下屬自身特點(diǎn)以及管理者自身等維度的挑戰(zhàn)。在這樣的情況下，通過有效的發(fā)問來引導(dǎo)員工，比單純的指令更為有效。
二、常見的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)問類型及應(yīng)用場(chǎng)景
（一）澄清式發(fā)問 1. 適用場(chǎng)景 - 在會(huì)議開始時(shí)，澄清式發(fā)問有助于明確會(huì)議目標(biāo)。例如在一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)度討論會(huì)議上，領(lǐng)導(dǎo)可以問“我們今天開會(huì)的主要目的是討論項(xiàng)目目前遇到的技術(shù)難題，還是重新規(guī)劃項(xiàng)目進(jìn)度呢？”這有助于將參會(huì)人員的注意力聚焦到特定的議題上。 - 在績(jī)效面談開始時(shí)，能聚焦面談目標(biāo)。比如領(lǐng)導(dǎo)問員工“我們今天的面談主要是回顧你上個(gè)季度的工作成果，還是探討下一個(gè)季度的工作目標(biāo)呢？” - 當(dāng)員工犯錯(cuò)誤需要批評(píng)時(shí)，澄清式發(fā)問可以讓員工清楚認(rèn)識(shí)到問題所在。如“你做這件事的時(shí)候，是不清楚公司的規(guī)定，還是有其他特殊的考慮呢？” 2. 注意事項(xiàng) - 這種發(fā)問可以是開放式的，也可以是封閉式的。開放式的澄清式發(fā)問能夠讓員工有更多的表達(dá)空間，而封閉式的發(fā)問則更直接地指向特定的答案選項(xiàng)。
（二）度量尺式發(fā)問 1. 適用場(chǎng)景 - 在評(píng)估員工工作滿意度時(shí)可以使用。領(lǐng)導(dǎo)可以問“如果用1到10的度量尺來衡量你對(duì)目前工作的滿意度，你會(huì)給自己打幾分呢？”這樣可以得到一個(gè)相對(duì)量化的答案，便于進(jìn)一步深入探討員工的工作狀態(tài)。 - 在衡量項(xiàng)目進(jìn)展程度時(shí)，例如“按照項(xiàng)目完成度在0 - 100%的尺度上，你覺得目前這個(gè)項(xiàng)目已經(jīng)完成了多少呢？” 2. 注意事項(xiàng) - 要確保員工理解度量尺的含義和范圍，避免產(chǎn)生歧義。
（三）回顧/規(guī)劃式發(fā)問 1. 適用場(chǎng)景 - 在團(tuán)隊(duì)總結(jié)會(huì)議上，回顧式發(fā)問可以幫助團(tuán)隊(duì)成員回顧過去的工作經(jīng)驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)可以問“上個(gè)項(xiàng)目中，我們哪些環(huán)節(jié)做得比較好，哪些環(huán)節(jié)還需要改進(jìn)呢？” - 在制定年度計(jì)劃時(shí)，規(guī)劃式發(fā)問能激發(fā)員工對(duì)未來的思考。如“未來一年，你希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域取得哪些進(jìn)步呢？” 2. 注意事項(xiàng) - 提問時(shí)要引導(dǎo)員工從整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度思考，而不是局限于短期和局部。
（四）欣賞式發(fā)問 1. 適用場(chǎng)景 - 在表揚(yáng)員工時(shí)，欣賞式發(fā)問能夠讓員工感受到自己的價(jià)值被認(rèn)可的同時(shí)，進(jìn)一步思考自己的優(yōu)勢(shì)。例如“你在處理那個(gè)客戶投訴時(shí)，用到了非常巧妙的溝通技巧，你是怎么想到的呢？” - 在團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)中，增進(jìn)成員之間的積極互動(dòng)。如“你覺得團(tuán)隊(duì)里哪位成員的協(xié)作精神最值得你學(xué)習(xí)，為什么呢？” 2. 注意事項(xiàng) - 問題要具體且真誠，避免敷衍的夸獎(jiǎng)式發(fā)問。
（五）魔法棒式發(fā)問 1. 適用場(chǎng)景 - 在團(tuán)隊(duì)遇到困境時(shí)，魔法棒式發(fā)問可以激發(fā)員工的創(chuàng)新思維。領(lǐng)導(dǎo)可以問“如果有一根魔法棒，能讓我們目前的困境瞬間消失，你覺得我們的工作場(chǎng)景會(huì)是什么樣的呢？” - 在探討新的業(yè)務(wù)方向時(shí)，例如“假如沒有任何限制，你希望我們的業(yè)務(wù)拓展到哪些領(lǐng)域呢？” 2. 注意事項(xiàng) - 這種發(fā)問要鼓勵(lì)員工大膽想象，不要過早地否定員工的想法。
（六）破框式發(fā)問 1. 適用場(chǎng)景 - 當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員存在思維定式時(shí)，破框式發(fā)問能夠打破常規(guī)。比如員工總是按照傳統(tǒng)方法處理工作，領(lǐng)導(dǎo)可以問“如果我們不按照以前的方式做，還有什么其他的可能性呢？” - 在意見不一致的情況下，促使成員跳出自己的固有觀點(diǎn)。如“我們先拋開自己的立場(chǎng)，從全新的角度看這個(gè)問題，會(huì)有什么不同的發(fā)現(xiàn)呢？” 2. 注意事項(xiàng) - 發(fā)問時(shí)要營(yíng)造一個(gè)開放包容的氛圍，讓員工敢于突破常規(guī)。
三、發(fā)問的基本原則
（一）目標(biāo)導(dǎo)向原則 領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)問應(yīng)該始終圍繞組織或團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。例如在運(yùn)用GROW模型（精準(zhǔn)目標(biāo)、理清現(xiàn)狀、確定方案、行動(dòng)計(jì)劃及跟進(jìn)輔導(dǎo)）時(shí)，提問要有助于明確目標(biāo)、分析現(xiàn)狀、找到解決方案并制定行動(dòng)計(jì)劃。比如在績(jī)效輔導(dǎo)中，領(lǐng)導(dǎo)可以問“為了實(shí)現(xiàn)本季度的銷售目標(biāo)，你目前已經(jīng)采取了哪些行動(dòng)呢？”這是在理清現(xiàn)狀，為達(dá)成銷售目標(biāo)這個(gè)大方向服務(wù)。
（二）積極導(dǎo)向原則 多關(guān)注優(yōu)勢(shì)而不是問題和弱點(diǎn)。在企業(yè)管理中，如果領(lǐng)導(dǎo)總是問“哪兒做得不對(duì)？什么地方損壞了？”會(huì)讓整個(gè)組織傾向于關(guān)注問題。相反，應(yīng)該多問積極的問題，如“我們哪方面做得很好？以此為基礎(chǔ)我們還能做點(diǎn)什么？”這樣能夠激發(fā)員工的積極性，利用優(yōu)勢(shì)來達(dá)成目標(biāo)。
（三）尊重原則 提問時(shí)要尊重員工的想法和感受。領(lǐng)導(dǎo)者不能嘲笑下屬的無能或者辱罵下屬的無知。只有尊重下屬，才能讓下屬真心地解答問題。例如在開放式的討論中，領(lǐng)導(dǎo)問“你對(duì)這個(gè)方案有不同的看法嗎？我很想聽聽你的意見?！边@種尊重員工意見的提問方式能夠營(yíng)造良好的溝通氛圍。
（四）避免假開放式提問 假開放式提問會(huì)挫敗下屬信心、使團(tuán)隊(duì)氛圍更緊張。例如“你覺得我們應(yīng)該怎么做才能提高效率，不過我覺得你說的肯定不行”這種帶有預(yù)設(shè)否定的提問是不可取的。真正的開放式提問應(yīng)該是鼓勵(lì)員工自由思考和表達(dá)，如“你認(rèn)為提高效率有哪些可行的方法呢？”
四、提升領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)問技巧的方法
（一）自我訓(xùn)練 提問是一門可以通過刻意練習(xí)的技能。無論是開放式問題還是封閉式問題，領(lǐng)導(dǎo)者都需要進(jìn)行長(zhǎng)期的練習(xí)。在不同的工作場(chǎng)景中，如等級(jí)森嚴(yán)的行政單位或者扁平化的職場(chǎng)，領(lǐng)導(dǎo)者都要不斷地自我訓(xùn)練，提升自己的提問能力。例如可以模擬一些常見的管理場(chǎng)景，如績(jī)效面談、團(tuán)隊(duì)沖突處理等，進(jìn)行發(fā)問練習(xí)。
（二）學(xué)習(xí)溝通模型和技巧 掌握一些有效的溝通模型，如喬哈里溝通視窗，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好地了解員工的需求和想法，從而提出更有針對(duì)性的問題。通過學(xué)習(xí)這些模型和技巧，領(lǐng)導(dǎo)者能夠提高自己的發(fā)問能力，更好地與員工進(jìn)行互動(dòng)，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。
（三）從員工角度思考 領(lǐng)導(dǎo)者在發(fā)問時(shí)要站在員工的角度思考問題。了解員工的知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)和思維方式，這樣提出的問題才不會(huì)過于高深或者簡(jiǎn)單幼稚。例如在給新員工布置任務(wù)時(shí)，不能問過于復(fù)雜的戰(zhàn)略規(guī)劃問題，而應(yīng)該從他們能夠理解和操作的層面發(fā)問，如“你今天的任務(wù)是整理這些文件，你打算從哪里開始呢？”
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