一、領導力五個層級概述
領導力的五個層級由美國專家約翰·麥克斯韋爾提出，這五個層級從低到高依次為職位、認同、業(yè)績、育人、巔峰。
- 職位層級
- 在這個層級，下屬追隨領導者是因為其職位、職務和權力，是一種“非聽不可”的狀態(tài)。例如在企業(yè)中，很多新晉管理者往往處于這一層級。他們憑借公司賦予的領導職位，擁有獎懲權，下屬不得不聽從。然而，僅僅依靠職位權力來管理存在很大弊端。一旦強制措施執(zhí)行有所松動或者領導出現(xiàn)偏差，就會產(chǎn)生嚴重后果。像有些管理者在位時，下屬看似聽話，可管理者不在時公司就亂糟糟的，而且下屬也不會積極思考自身發(fā)展，只是為了保住飯碗而工作。
- 認同層級
- 此層級中，下屬想要追隨領導者。這是基于對領導者人品的認可和良好的人際關系。領導者不再依靠職位強迫別人，而是通過建立和發(fā)展人際關系去領導。比如領導者會用“我們一起”的態(tài)度，而不是命令的口吻；學會授權，讓下屬發(fā)揮價值；走到員工中去，了解下屬閃光點和愿景等方法來提升自己在這一層級的領導力。人們追隨這樣的領導者是因為愿意聽其指揮，認同其為人、處事風格和干事初心，這擺脫了職務權力的強制性。
- 業(yè)績層級
- 下屬因為領導者為組織做的事情而追隨。領導者基于自身的行為成果，為團隊做出巨大貢獻，讓大家能明顯感覺到。在任何組織中，領導者都有責任帶領團隊實現(xiàn)福祉和發(fā)展，這就需要具備創(chuàng)造價值的專業(yè)能力。只有領導者能力越高，才能帶出高水準的團隊，并且學習型領導者往往能帶出學習型團隊，形成人才梯隊的良性循環(huán)。
- 育人層級
- 下屬因為領導者為他們做的事情而追隨。領導者基于對下屬的培養(yǎng)和付出，關注下屬的個人發(fā)展。這一層次的領導者運用“授權”等方法，給下屬權力，讓他們自己成長。在這個層級，領導者把發(fā)展人作為組織發(fā)展的首要任務，下屬在領導者的帶領下不斷成長。
- 巔峰層級
- 人們因為領導者本身以及其代表的價值而追隨。這基于領導者的天賦和領袖特質(zhì)，下屬追隨是因為領導者的領袖特質(zhì)以及其所代表的東西。這是領導力的最高層次，來自精神的感召力。
二、不同層級間的差異與聯(lián)系
- 差異方面
- 從低層級到高層級，領導方式和下屬追隨的原因有著本質(zhì)區(qū)別。職位層級靠的是外在權力強制，而認同層級則更多依靠領導者的人格魅力和人際關系。業(yè)績層級側重于領導者對組織的貢獻成果，育人層級關注的是對下屬個人的培養(yǎng)，巔峰層級則上升到領導者的精神層面的感召。例如，職位層級的領導者可能會用規(guī)章制度嚴格管人，下屬唯命是從；而認同層級的領導者則是通過與下屬建立良好關系，讓下屬心甘情愿追隨。
- 在對領導者自身素質(zhì)要求上也有很大差異。職位層級可能只需要掌握基本的管理權力運用，而到了業(yè)績層級就需要有很強的專業(yè)能力和創(chuàng)造價值的能力，育人層級要求領導者有培養(yǎng)人才的能力和胸懷，巔峰層級則要求領導者具備獨特的領袖特質(zhì)。
- 聯(lián)系方面
- 這五個層級是依次遞進的關系。一般來說，領導者需要先從職位層級起步，逐步發(fā)展到更高層級。例如，職位層級的領導者如果想要提升，就需要開始建立與員工的人際關系，向認同型領導者學習。而且，低層級的領導力是高層級領導力的基礎，沒有一定的職位權力基礎，可能很難開展后續(xù)的認同、業(yè)績、育人等方面的領導工作。同時，高層級的領導力又能彌補低層級領導力的不足，如認同層級的良好人際關系可以彌補職位層級僅靠權力管理的生硬；業(yè)績層級的成果可以鞏固認同層級建立的關系；育人層級的人才培養(yǎng)又為業(yè)績層級提供更多的人力支持，最終都朝著巔峰層級的精神感召力發(fā)展。
三、如何逐步提升領導力層級
- 從職位到認同層級的提升
- 首先要突破職位思維模式，遵循蓋子法則，不要把職位當成自己的天花板。例如管理者要認識到自己不僅僅是擁有權力的領導，更是要帶動團隊發(fā)展的人。其次，要按照過程法則，堅持日積月累提升領導力，改變思維方式，從“我今天成了一名領導者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔医裉飓@得一個領導職位，我將努力成為一名更好的領導”。還要學會與下屬建立良好的互動關系，不再單純依靠職位權力強迫下屬，而是用真誠、平等的態(tài)度與下屬溝通，了解他們的需求和想法，走到員工中去，發(fā)現(xiàn)他們的閃光點。
- 從認同到業(yè)績層級的提升
- 領導者要不斷提升自己的專業(yè)能力，因為業(yè)績是基于領導者對組織做出的貢獻。這就需要領導者保持自驅(qū)和自覺的學習狀態(tài)，積累創(chuàng)造價值的能力。例如，在企業(yè)中，領導者要深入了解行業(yè)動態(tài)、市場需求等，帶領團隊制定合理的戰(zhàn)略，提高產(chǎn)品或服務的質(zhì)量，為組織創(chuàng)造更多的價值。同時，在與下屬的關系上，要從單純的人際關系維護轉(zhuǎn)變?yōu)橐猿晒麨閷虻暮献麝P系，激勵下屬共同為組織的業(yè)績目標而努力。
- 從業(yè)績到育人層級的提升
- 領導者要把目光從組織的整體業(yè)績更多地投向下屬的個人發(fā)展。要學會授權，給予下屬更多的機會和權力去成長。例如，在項目中，讓有潛力的下屬擔任重要角色，給予他們足夠的資源和支持，在他們遇到問題時給予指導而不是直接包辦代替。還要關注下屬的職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)他們的特點和需求，提供相應的培訓和發(fā)展機會，使下屬在工作中不斷提升自己的能力。
- 從育人到巔峰層級的提升
- 這一提升過程需要領導者不斷挖掘自己的天賦和領袖特質(zhì)。領導者要在育人的基礎上，形成自己獨特的領導風格和價值體系，這種風格和價值體系要能夠超越組織內(nèi)部的范疇，具有更廣泛的影響力。例如，領導者的價值觀和領導理念能夠在行業(yè)內(nèi)產(chǎn)生示范效應，吸引更多的人追隨，不僅僅是因為其在組織內(nèi)的地位或者對下屬的培養(yǎng)，更是因為其代表的一種精神力量。
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