一、“我來”——承擔(dān)責(zé)任
在領(lǐng)導(dǎo)力的范疇中，“我來”是非常關(guān)鍵的一句話。它與“領(lǐng)導(dǎo)力十律”中的第一律——承擔(dān)責(zé)任緊密相連。過去對于領(lǐng)導(dǎo)力的研究常常聚焦在領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)特性上，試圖找出如性格外向或者高智商等普遍的共同點，但研究結(jié)果并未發(fā)現(xiàn)這樣普遍成立的品質(zhì)共性。如今，從行為動詞的角度去看，卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者都有一個共同點，那就是會說“我來”，例如“我來解決問題”。
領(lǐng)導(dǎo)職位本身就天然地背負著責(zé)任，有領(lǐng)導(dǎo)職位就需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。然而，即使沒有領(lǐng)導(dǎo)職位，如果一個人主動承擔(dān)責(zé)任，那么他也已經(jīng)開始發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力了。這意味著領(lǐng)導(dǎo)力并非僅僅局限于職位的賦予，更在于個體主動承擔(dān)責(zé)任的意識和行動。當(dāng)面臨問題時，說“我來”體現(xiàn)了一種積極應(yīng)對的態(tài)度，是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮的起始點。
二、“我不知道”——解決難題
“我不知道”是領(lǐng)導(dǎo)力的第二句話，對應(yīng)著“領(lǐng)導(dǎo)力十律”的第二律——解決難題。管理大師吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》中提出的“第五級領(lǐng)導(dǎo)者”觀念也與此相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)者說“我不知道”存在多方面的理由。
首先，“君子不器”，領(lǐng)導(dǎo)者不可能掌握所有的技術(shù)性知識，承認“我不知道”是一種客觀和謙遜的態(tài)度。其次，在面對極具挑戰(zhàn)性的難題時，確實可能真的不知道答案。再者，從動員群眾的角度來看，即使領(lǐng)導(dǎo)者知道答案，有時候說“我不知道”可以給團隊其他成員浮出水面的機會，讓專業(yè)人士在團隊中發(fā)揮更大的作用，從而動員群眾一起解決問題。
三、“你覺得呢”——密切聯(lián)系隊員
“你覺得呢”這一表述是領(lǐng)導(dǎo)力的又一體現(xiàn)。多問“你覺得呢”不僅僅是一種激發(fā)他人主動思考的方式，更是一種與隊員廣泛建立關(guān)系的好辦法。
在團隊管理中，領(lǐng)導(dǎo)者不能總是獨斷專行地做出決策。通過詢問隊員的想法，能夠讓隊員感受到自己被尊重和重視，從而提高他們的積極性和參與度。這有助于建立起更加緊密的團隊關(guān)系，讓隊員覺得自己是團隊決策過程中的一部分，而不是單純的執(zhí)行者。這種互動方式可以激發(fā)團隊成員的創(chuàng)造力，為團隊帶來更多元化的思路和解決方案。
四、“我講個故事”——制造同一場景和處境
領(lǐng)導(dǎo)者不講道理，多講故事是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，特別是把“我的故事”變成“我們的故事”，把大家拉入同一思維場景。
故事往往比單純的說教更有感染力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者講述一個故事時，能夠在團隊成員的腦海中構(gòu)建出一個具體的場景，讓他們更容易理解領(lǐng)導(dǎo)者想要傳達的理念和目標。通過將個人的經(jīng)歷或者理念融入故事中，并且讓故事成為整個團隊都能產(chǎn)生共鳴的內(nèi)容，團隊成員會更深刻地理解團隊的方向和價值觀，進而在行動上更加協(xié)調(diào)一致。
五、“我教你”——當(dāng)一個好老師
“我教你”體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者作為一個好老師的角色。領(lǐng)導(dǎo)者需要*地使用贊賞和批評的工具，以幫助別人實現(xiàn)真實的成長。
在團隊中，成員的成長離不開領(lǐng)導(dǎo)者的引導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者通過教學(xué)的方式，可以傳授自己的經(jīng)驗和知識，幫助成員提升能力。在這個過程中，恰當(dāng)?shù)馁澷p能夠激勵成員繼續(xù)努力，而合理的批評則能讓成員認識到自己的不足并加以改進。并且這種教學(xué)能力是可以通過反復(fù)練習(xí)而不斷提高的，一個善于“教”的領(lǐng)導(dǎo)者能夠打造出一個不斷成長和進步的團隊。
六、“不要緊”——從失敗中學(xué)習(xí)
“不要緊”這句話反映了領(lǐng)導(dǎo)者對待失敗的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該允許積極試錯，并且善于重新定義失敗。
一個團隊對失敗的坦率程度和界定方式，決定了這個團隊長遠的出息。當(dāng)團隊成員犯錯或者遭遇失敗時，如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠說“不要緊”，就為團隊營造了一種寬容的氛圍。這種氛圍鼓勵成員勇于嘗試新的想法和方法，因為他們知道即使失敗也不會受到過度的指責(zé)。同時，領(lǐng)導(dǎo)者對失敗的重新定義，如將失敗看作是學(xué)習(xí)和成長的機會，能夠引導(dǎo)團隊從失敗中吸取教訓(xùn)，不斷優(yōu)化團隊的決策和行動。
七、“學(xué)到了什么”——反思
“學(xué)到了什么”體現(xiàn)了一個團隊?wèi)?yīng)有的反思機制。團隊需要徹底放下情緒和利害關(guān)系，展開反思與學(xué)習(xí)。
反思是團隊進步的重要環(huán)節(jié)。在完成一項任務(wù)或者經(jīng)歷一個事件后，領(lǐng)導(dǎo)者引導(dǎo)團隊成員思考“學(xué)到了什么”，可以促使成員從經(jīng)驗中總結(jié)教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點和不足。通過這種反思，團隊能夠不斷調(diào)整自己的行為方式和策略，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和任務(wù)要求。而且這種反思不僅僅是針對成功的經(jīng)驗，對于失敗的經(jīng)歷同樣重要，只有全面的反思才能讓團隊不斷成長。
八、“為什么”——深度思考
“為什么”體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的深度思考能力。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)陷入應(yīng)激反應(yīng)模式中，而是要啟動“元認知”。
就像李笑來老師所說的，啟動“元認知”能讓領(lǐng)導(dǎo)者緊盯目標，保證動作不變形。在面對各種情況時，領(lǐng)導(dǎo)者通過問“為什么”來深入探究事物的本質(zhì)。這有助于領(lǐng)導(dǎo)者在復(fù)雜的環(huán)境中做出更加明智的決策，避免盲目跟風(fēng)或者被表面現(xiàn)象所迷惑。深度思考能夠讓領(lǐng)導(dǎo)者站在更高的層次看待問題，為團隊指引更加正確的方向。
九、“遇到喜悅時，能夠謙遜退后；遇到困難時，能夠首當(dāng)其沖”——展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力魅力
這一表述體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力的一種境界。在遇到喜悅時，領(lǐng)導(dǎo)者謙遜退后，不獨占功勞，這體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的謙遜品質(zhì)。而在遇到困難時，領(lǐng)導(dǎo)者能夠首當(dāng)其沖，以身作則，帶領(lǐng)團隊克服困難。
這種行為方式能夠贏得團隊成員的尊重和欣賞。納爾遜·曼德拉就是這樣一位具有卓越領(lǐng)導(dǎo)力的人物，他的這種行為方式讓人們看到了他的領(lǐng)導(dǎo)力魅力，也激勵著團隊成員更加積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，共同為團隊的目標而努力。
十、“領(lǐng)導(dǎo)力就是明確告訴人們他們的價值和潛能，并讓他們自己也認識到這一點”——激發(fā)團隊成員潛力
這一理念強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)之一是激發(fā)團隊成員的潛力。領(lǐng)導(dǎo)者需要明確地告知團隊成員他們自身的價值和潛能。
當(dāng)團隊成員認識到自己的價值和潛能時，他們會更加自信和積極地投入到工作中。例如史蒂芬·柯維所表達的這種領(lǐng)導(dǎo)力觀念，能夠讓團隊成員感受到自己在團隊中的重要性，從而提高他們的工作動力和創(chuàng)造力，最終提升整個團隊的績效。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/192481.html