一、領導力被質疑的原因
在當今的組織管理領域，領導力正遭受著質疑。從顧立民老師的觀察來看，我們寄予領導力培訓的期望過高了。其中一個重要原因是領導力過于注重人，很多人將企業(yè)的興衰完全寄托在領導者這一個體身上。例如在一些領導力培訓課件中提到，世界500強平均壽命40年，中國企業(yè)平均壽命7年，大部分企業(yè)死于5歲之間，竟將這一結果的主要原因歸結為執(zhí)行力和領導力，認為領導者要對企業(yè)的過早夭折負責。這無疑是把企業(yè)的命運過度押注在易變的個體上，風險極大。
而且，領導力的定義繁多且模糊。從20世紀初開始，就有學者對領導力進行定義，到20世紀中葉后，其定義更是層出不窮，西方學者統(tǒng)計就有超過350個定義，實際遠不止。在各種商學院中，領導力課程是標配，眾多管理者也熱衷于學習領導力。然而，很多人對領導力存在誤解，誤把領導力等同于權力、影響力、管理能力或者人格魅力等。這使得領導力這個概念在人們的認知里變得混亂不清，也導致了人們對它的質疑。
二、領導力的真正內涵
（一）領導力的本質定義 領導力的本質其實可以簡單概括為“發(fā)動群眾，解決難題”。這里的難題是挑戰(zhàn)性難題，不是單靠一個人就能解決的，需要聯(lián)合眾人之力。比如在企業(yè)面臨重大戰(zhàn)略轉型時，這不是某個員工或領導者獨自能完成的，需要領導者發(fā)動全體員工，整合各方資源才能解決。
（二）領導力的關鍵要素 1. 解決難題 這一要素中的難題具有特殊性，不是普通的技術性問題。例如企業(yè)在市場競爭中面臨被新興企業(yè)顛覆的危機，這就需要領導者帶領團隊從戰(zhàn)略、運營、創(chuàng)新等多方面去應對，而不是像解決電腦壞了這種單一個體就能處理的技術問題。 2. 發(fā)動群眾 領導力不是領導者一個人的獨角戲。領導者要理解人與人之間價值觀的差異，不能用同一種方法對待所有人。比如在激勵員工方面，有的員工可能更看重物質獎勵，有的則更注重職業(yè)發(fā)展機會，領導者需要因人而異去發(fā)動群眾，讓大家朝著共同的目標努力。
（三）領導力的情境性 領導力會隨著社會變化而變化。在中國，過去是自上而下的命令控制式領導方式，如今在全球競爭環(huán)境和新一代文化的影響下，領導方式變得多樣化。領導風格基本有四種，不再是單一的模式。例如在創(chuàng)新型企業(yè)中，領導者更多地采用民主式、授權式的領導風格，鼓勵員工提出新想法，參與決策過程；而在一些傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，可能在保留一定的指令性領導的同時，也開始注重員工的意見反饋。
三、領導力與其他概念的區(qū)別
（一）領導力與領導職位 很多人將領導力和當領導混為一談，認為只有擁有職位或頭銜才需要領導力，或者有了領導職位就一定有領導力。實際上，不是有職位才有領導力，也不是有職位就必然能發(fā)揮領導力。就像婚姻和愛情的關系，擁有婚姻并不代表擁有愛情。在工作中，即使是普通員工，在團隊協(xié)作項目中也需要發(fā)揮領導力來推動項目進展。 （二）領導力與權力 雖然大多數(shù)管理學家認為領導力與權力無關，其實二者還是有聯(lián)系的，尤其是在中國企業(yè)。中國的“權力文化”影響深遠，在現(xiàn)實管理中，人們常?；煜?。真正的領導力是獲得追隨者的能力，擁有經(jīng)理、總裁等頭銜僅代表擁有權力，但這并不等同于擁有領導力。比如有些領導者憑借職位權力指揮下屬，但下屬可能只是被動服從，并非真心追隨，這樣的領導者就不能說有很強的領導力。真正的領導力來自讓人欽佩的性格，能夠讓人們心甘情愿地為實現(xiàn)群體或組織的目標而努力。
四、領導力的重要性
從宏觀角度看，如果說國家的競爭力來自企業(yè)的競爭力，那么企業(yè)的競爭力就來自企業(yè)的領導力，特別是一把手和高管的領導力。在企業(yè)內部，領導力是建立愿景目標的能力，是使自己與他人承諾于企業(yè)長期成功的能力，是激發(fā)他人自信心和熱情的能力，也是確保戰(zhàn)略實施的能力。例如，像蘋果公司，喬布斯憑借其卓越的領導力，建立了讓蘋果產(chǎn)品改變世界的愿景，激發(fā)了員工的熱情和創(chuàng)造力，確保了蘋果一系列創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施，從而讓蘋果在全球市場具有強大的競爭力。
綜上所述，領導力并非是“扯淡”，只是在實際的理解、定義、應用等方面存在諸多問題，導致被誤解和質疑。我們需要正確認識領導力的內涵、重要性以及與其他概念的區(qū)別，才能更好地發(fā)揮領導力在組織管理中的作用。
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