一、領(lǐng)導(dǎo)力測評的基本概念
領(lǐng)導(dǎo)力測評是基于企業(yè)個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，對各層級管理人員進(jìn)行針對性測評的過程。測評的本質(zhì)是利用若干原則對人才的素質(zhì)發(fā)表公平的言論。古代的人才測評如“月旦評”，許靖、許劭兄弟秉承不虛美、不隱惡、不中傷的“三不原則”對時(shí)政、人物進(jìn)行評論，這就是早期人才測評的一種形式，而現(xiàn)代企業(yè)人才測評強(qiáng)調(diào)基于企業(yè)個(gè)性化要求進(jìn)行判斷和評價(jià)。
二、領(lǐng)導(dǎo)力測評的意義
- 發(fā)現(xiàn)差異
- 領(lǐng)導(dǎo)力測評能夠發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際素質(zhì)與標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。這有助于領(lǐng)導(dǎo)者明確自己在哪些方面需要改進(jìn)，從而有針對性地提升自己的能力。例如，在企業(yè)中，可能設(shè)定了一系列關(guān)于決策效率、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等方面的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，通過測評可以看出領(lǐng)導(dǎo)者在這些方面是高于還是低于標(biāo)準(zhǔn)要求。
- 助力組織發(fā)展
- 從組織層面看，領(lǐng)導(dǎo)力測評有助于組織挑選合適的領(lǐng)導(dǎo)人才。通過測評，可以篩選出具備組織所需領(lǐng)導(dǎo)能力的人員，將其安排到合適的領(lǐng)導(dǎo)崗位上。同時(shí)，對于已經(jīng)在職的領(lǐng)導(dǎo)者，測評結(jié)果可以為其制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求提供依據(jù)，從而提升組織的整體領(lǐng)導(dǎo)力水平。
三、領(lǐng)導(dǎo)力測評的測試方式
- 情景模擬類測試
- 在本次領(lǐng)導(dǎo)力測評中，假設(shè)自己處于描述的12種情景之中。在做選擇時(shí)，有一些重要的規(guī)則。首先，要根據(jù)自己在以往類似情況下所做出的反應(yīng)或者在以后出現(xiàn)類似情況下可能做出的反應(yīng)進(jìn)行選擇，而不是根據(jù)心目中領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做出的反應(yīng)進(jìn)行作答。例如，當(dāng)面對下屬工作績效迅速下降的情況時(shí)，要基于自己真實(shí)的應(yīng)對方式來選擇選項(xiàng)。其次，在閱讀每項(xiàng)情景時(shí)，要根據(jù)自己認(rèn)為最經(jīng)常擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色的情景思考其中的關(guān)鍵概念。如果自己最多的領(lǐng)導(dǎo)角色是企業(yè)經(jīng)理，那么公司的職員就是下屬；如果是父母，那孩子就是下屬；如果是教師，學(xué)生就是下屬，并且不要在各選項(xiàng)之間更換自己的情景參考依據(jù)。最后，要按順序依次進(jìn)行選擇，做完一題進(jìn)入下一題，不要回頭檢查答案，要堅(jiān)持最初的選擇，而且不要花費(fèi)過多時(shí)間，把每題作答當(dāng)作是對生活中真實(shí)情景的反應(yīng)。
- 多維度評估類測試
- 360度評估與反饋
- 這是當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中最常用的評價(jià)方法之一。它是一個(gè)全方位的評價(jià)系統(tǒng)，會(huì)向員工的上司、下屬、同事和自己進(jìn)行匿名調(diào)查，以評估員工的領(lǐng)導(dǎo)能力。這種方法的優(yōu)勢在于能夠從多個(gè)角度對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評估，避免了單一評價(jià)主體可能帶來的片面性。上司可能更關(guān)注工作成果和決策能力，下屬則可能更看重領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)和指導(dǎo)能力，同事能從合作協(xié)調(diào)等方面給出評價(jià)，而自我評估可以反映領(lǐng)導(dǎo)者的自我認(rèn)知程度。例如，在一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，上司可能會(huì)評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者在項(xiàng)目進(jìn)度把控和資源分配方面的能力，下屬會(huì)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者是否給予足夠的支持和鼓勵(lì)，同事則會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)者在跨部門合作中的協(xié)調(diào)能力進(jìn)行評價(jià)。
- 心理測評工具
- 各類心理測評工具是很多企業(yè)人力資源專業(yè)人員經(jīng)常使用的方法。這些工具通常是書面或者網(wǎng)上的測試，要求由受過認(rèn)證的專業(yè)人員來管理。它們可以從人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等方面對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評估。比如，某些心理測評可以檢測出一個(gè)人是否具有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，這對于領(lǐng)導(dǎo)角色來說是非常重要的。具有高成就動(dòng)機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)者往往更有動(dòng)力去追求團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，勇于挑戰(zhàn)困難，不斷推動(dòng)組織向前發(fā)展。
- 評價(jià)中心
- 從人才測評方法和工具的效度來看，效度最高的方法和工具體系是評價(jià)中心。操作規(guī)范的評價(jià)中心其效度可以達(dá)到較高水平。評價(jià)中心通常會(huì)綜合運(yùn)用多種測評方法，如角色扮演、小組討論、案例分析等。在角色扮演中，被測評者可能會(huì)被要求扮演一位領(lǐng)導(dǎo)者，處理各種復(fù)雜的人際關(guān)系和工作任務(wù)，從而展現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)能力。例如，在角色扮演中模擬公司面臨危機(jī)時(shí)的情景，被測評者作為領(lǐng)導(dǎo)者要做出決策來應(yīng)對危機(jī)，包括人員調(diào)配、資源整合等方面，通過這樣的方式來評估其領(lǐng)導(dǎo)能力。
四、測評中的具體題目類型示例及作答要點(diǎn)
- 職業(yè)傾向類題目
- 例如“在以下三種職業(yè)中，你喜歡哪一種：A做某個(gè)組織的發(fā)言人；B做某個(gè)團(tuán)體的首領(lǐng)；C做某支軍隊(duì)的指揮官”。這類題目旨在從職業(yè)傾向角度初步了解被測評者的領(lǐng)導(dǎo)意識傾向。作答時(shí)應(yīng)基于自己真實(shí)的喜好，而不是考慮哪種職業(yè)在傳統(tǒng)觀念中更具領(lǐng)導(dǎo)性。
- 管理理念類題目
- 像“你認(rèn)為權(quán)利下放有何益處？A有利于提高個(gè)人能力；B可以讓上級領(lǐng)導(dǎo)集中精力于高層管理；C減輕上級領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)”。這是在考察被測評者的管理理念中的權(quán)力分配觀念。作答時(shí)要依據(jù)自己真實(shí)的想法，比如如果認(rèn)為團(tuán)隊(duì)成員在獲得一定權(quán)力后能夠更好地發(fā)揮個(gè)人能力，就可以選擇A選項(xiàng)。
- 決策與下屬溝通類題目
- 如“當(dāng)你作出某項(xiàng)與下屬的工作密切相關(guān)的決定時(shí)，你是否事先征求了他們的意見？A是的，因?yàn)槲乙回炛匾曄聦俚囊庖?；B不，我認(rèn)為管理者有權(quán)作決定；C不一定，這要取決于我是否有時(shí)間”。這類題目關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者在決策過程中與下屬的溝通和對下屬意見的重視程度。如果在實(shí)際工作中總是積極征求下屬意見，就選擇A；如果比較獨(dú)斷，就可能選擇B；如果視情況而定，就選擇C。
通過以上對領(lǐng)導(dǎo)力測評的概念、意義、測試方式以及題目類型的說明，可以讓參與測評的人員更好地理解測評的目的和要求，從而更準(zhǔn)確地完成測評過程。
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