一、事事過問，過度管理
在領(lǐng)導(dǎo)工作中，事事過問、事事都管是一大禁忌。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)懂得抓大放小，重點關(guān)注結(jié)果，而將過程的執(zhí)行交給下屬負(fù)責(zé)。如果領(lǐng)導(dǎo)過度干預(yù)員工的工作，就如同給員工套上了枷鎖。例如，在一些企業(yè)中，有的領(lǐng)導(dǎo)甚至?xí)T工的每一個工作步驟都進(jìn)行細(xì)致的規(guī)定，這使得員工失去了自主思考和發(fā)揮創(chuàng)造力的空間。以結(jié)果為導(dǎo)向進(jìn)行績效考核才是明智之舉，過度插手員工工作只會打亂工作節(jié)奏，長此以往，員工會形成依賴心理，逐漸失去獨(dú)立思考和解決問題的能力。
二、剛愎自用，拒絕下屬意見
剛愎自用也是領(lǐng)導(dǎo)力的禁忌之一。有些領(lǐng)導(dǎo)表面上鼓勵下屬提意見，但實際上只是做做樣子，內(nèi)心根本不重視，更不會采納。在團(tuán)隊里，這種霸權(quán)專制、大搞一言堂的作風(fēng)，完全沒有集思廣益、團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神。比如，歷史上有很多軍事將領(lǐng)，因為剛愎自用，聽不進(jìn)謀士的建議，最終導(dǎo)致戰(zhàn)爭失敗。在現(xiàn)代企業(yè)管理中同樣如此，一個團(tuán)隊的智慧往往大于領(lǐng)導(dǎo)者個人的智慧，只有廣泛聽取下屬意見，才能做出更科學(xué)、更合理的決策。
三、出了問題，急于甩鍋
當(dāng)團(tuán)隊出現(xiàn)問題時，有些低級領(lǐng)導(dǎo)的第一反應(yīng)就是甩鍋，找個替罪羊來把自己摘干凈，而不是去深入思考問題背后的原因，想辦法盡力挽回。這種行為不僅損害了團(tuán)隊成員之間的信任，也讓領(lǐng)導(dǎo)失去了員工的尊重。例如，在項目執(zhí)行過程中出現(xiàn)失誤，如果領(lǐng)導(dǎo)一味地將責(zé)任推給某個員工，而不是從項目規(guī)劃、資源分配等多方面去尋找根源，那么類似的問題很可能會再次發(fā)生。
四、評價片面，缺乏包容
作為領(lǐng)導(dǎo)者，在未全面了解和認(rèn)識每一名員工的情況下，不要僅憑初步接觸的一件事、一個舉動或者一個細(xì)微的細(xì)節(jié)就做出自己的評判，更不能對第三者表達(dá)自己的看法甚至不滿。這很容易對當(dāng)事者造成傷害，也會讓聽受者感受到領(lǐng)導(dǎo)者的不成熟。同時，在接手一個新的團(tuán)隊時，不要輕易評價前任的是非功過。如果對前任頗有微詞，既表達(dá)了對前任的不尊重，在某些事項是集體決策的情況下，也會讓班子成員感到不適；如果有過譽(yù)之詞，由于人的認(rèn)知不一樣，可能有的聽受者會感覺到領(lǐng)導(dǎo)者的是非觀念較差。
五、忽視溝通，信息不暢
溝通在領(lǐng)導(dǎo)工作中起著至關(guān)重要的作用，然而有些領(lǐng)導(dǎo)者卻忽視了這一點。到一個單位任職，領(lǐng)導(dǎo)者需要全面了解掌握基本情況，這就離不開與班子成員、中層干部以及員工的溝通。通過與班子成員溝通，可以了解隊伍發(fā)展的現(xiàn)狀和建議；與中層干部交流，能掌握他們的工作狀態(tài)和能力水平；與員工溝通，則能聽到事情的真相、獲取有益的經(jīng)驗。及時回應(yīng)員工的困惑和關(guān)切，廣泛的交流溝通不僅能掌握第一手資料，還能了解干部隊伍的狀況，更重要的是彰顯領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)實親民的形象。
六、用人唯親，不重才能
用人唯親不唯才是領(lǐng)導(dǎo)力的一大禁忌。在團(tuán)隊中，應(yīng)該秉持能者上、庸者下、平者讓的原則。如果領(lǐng)導(dǎo)者只任用自己親近的人，而不考慮其能力是否勝任崗位，那么團(tuán)隊的整體效率和競爭力將會受到嚴(yán)重影響。例如，在一些家族企業(yè)中，由于任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂，優(yōu)秀的外部人才無法進(jìn)入，企業(yè)發(fā)展逐漸陷入困境。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以才能為標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，為團(tuán)隊注入新鮮血液，激發(fā)團(tuán)隊的活力和創(chuàng)造力。
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