一、傾聽在可復制領(lǐng)導力中的重要性
在可復制的領(lǐng)導力體系里，傾聽占據(jù)著極為關(guān)鍵的地位。領(lǐng)導力并非是一種神秘莫測、只屬于少數(shù)人的天賦，而是一種可以被學習和復制的能力。其中，傾聽是交流的起始點。當領(lǐng)導者在與團隊成員交流時，若能做到傾聽，就等于向?qū)Ψ絺鬟_了一種被重視的信號。例如在日常的管理場景中，員工在分享自己的想法或者工作進展時，如果領(lǐng)導者心不在焉，沒有給予傾聽，員工很可能會覺得自己的努力和思考沒有價值。
從員工的角度來看，他人的傾聽與注意，能夠協(xié)助自己在肯定自己的過程中，理清思緒及感受。就像在團隊討論方案時，員工闡述自己的思路，如果領(lǐng)導者認真傾聽，員工會更有動力深入表達，從而更好地理清自己的方案思路。而且，傾聽氛圍要有回應，這一點非常重要。如果像打電話時聽不到對方聲音，對方就會缺失繼續(xù)說下去的動力。在團隊互動中也是如此，缺乏回應的傾聽會讓員工失去表達的熱情。
二、傾聽的具體方法
- 保持專注與深呼吸
- 在傾聽過程中，領(lǐng)導者需要保持專注。這意味著要排除外界干擾，將全部注意力集中在說話者身上。例如在會議中，不要一邊聽員工匯報，一邊查看手機或者處理其他事務。深呼吸是一種幫助保持專注的有效方式，它可以讓領(lǐng)導者放松自己，更好地進入傾聽狀態(tài)。當領(lǐng)導者深呼吸時，也會給說話者一種穩(wěn)定、安全的感覺，讓對方更愿意傾訴。
- 多提開放性問題
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提問是傾聽中的重要環(huán)節(jié)。封閉性問題如“是不是？”“對不對？”“好不好？”往往會限制對方的回答，容易引起對方情緒上的抵觸。而開放性問題則不同，例如“你覺得怎么樣？”“你有什么想法？”這種問題沒有預設答案，沒有引導的傾向性，可以激發(fā)對方的談話欲，讓對方更多地說出自己的想法，從而讓對方覺得自己受到尊重。在管理場景中，當討論項目計劃時，領(lǐng)導者如果問“這個項目這樣做是不是可以？”員工可能只會簡單回答是或否。但如果問“你對這個項目的實施有什么想法和建議？”員工就會更詳細地闡述自己的觀點。
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學會反映情感、學會反饋
- 傾聽的最高境界是要學會反映情感、學會反饋。反饋是塑造員工行為的最重要的工具。當領(lǐng)導者在傾聽員工講話時，要能夠理解對方話語背后的情感，并給予恰當?shù)姆答?。例如員工在講述自己在項目中遇到的困難時，可能會帶有焦慮、沮喪等情緒，領(lǐng)導者如果能反映出這種情感，說“我能感覺到你在這個項目中遇到困難很沮喪”，然后再給予關(guān)于如何解決困難的反饋，會讓員工感到被理解和支持。
三、傾聽與反饋的層級關(guān)系
- 零級反饋
- 零級反饋指的是沒有能夠及時反饋，給出的反饋為零。在工作場景中，領(lǐng)導者看到員工的表現(xiàn)，把自己的評價和想法放在心里，沒有及時告知員工，這就是零級反饋。比如員工在工作中取得了一項小成就，但是領(lǐng)導者沒有任何表示，這往往會打擊員工的積極性。員工會覺得自己的努力沒有被看到，久而久之，工作熱情可能會減退。
- 一級反饋
- 一級反饋比零級反饋略好，領(lǐng)導者在看到員工的表現(xiàn)后，給出評價。例如“小張，干得不錯！”“這個想法好！”但是這種反饋只是單純的評價，沒有給出更多的理由或者深入的交流。雖然比零級反饋有進步，但對于員工的激勵作用有限。
- 二級反饋
- 二級反饋是既給評價又給理由。當員工做對了事，領(lǐng)導者給予反饋時，不僅要表揚，還要說明為什么表揚。比如“小李，你這個方案做得非常好，因為它不僅考慮到了成本控制，還創(chuàng)新性地提高了工作效率?！边@種反饋能夠讓員工更清楚自己的優(yōu)勢和價值，對員工的激勵和成長作用更大。
在可復制的領(lǐng)導力中，傾聽是一個多維度的能力，它不僅僅是單純地聽員工說話，還涉及到提問技巧、情感反映和不同層級的反饋等方面。領(lǐng)導者只有掌握了這些傾聽的要點，才能更好地發(fā)揮領(lǐng)導力，提升團隊的凝聚力和工作效率。
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