一、可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力的概念解析
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力打破了傳統(tǒng)觀念中領(lǐng)導(dǎo)力是少數(shù)人天生具備的特質(zhì)這一認(rèn)知。在過去，人們往往認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是一種神秘的、依賴天賦的能力，只有少數(shù)幸運兒生來就具備領(lǐng)導(dǎo)他人的特質(zhì)。然而，現(xiàn)代的可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力理念告訴我們，領(lǐng)導(dǎo)力是可以通過學(xué)習(xí)和訓(xùn)練獲得的技能。
就像樊登在《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書中所闡述的那樣，無論是初入職場的新人，還是已經(jīng)在職場摸爬滾打多年的人士，都有機會提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。例如在一些大型企業(yè)中，基層員工通過參加特定的領(lǐng)導(dǎo)力課程，學(xué)習(xí)相關(guān)的知識和技能，能夠逐漸承擔(dān)起團隊領(lǐng)導(dǎo)的角色，并且在管理團隊方面取得良好的成果。這一理念為企業(yè)的人才培養(yǎng)提供了全新的思路，企業(yè)不再僅僅依賴尋找那些天生的領(lǐng)導(dǎo)者，而是可以從內(nèi)部挖掘和培養(yǎng)眾多的領(lǐng)導(dǎo)者，從而構(gòu)建一個更具領(lǐng)導(dǎo)力的組織架構(gòu)。
二、工具化在可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力中的關(guān)鍵作用
“復(fù)制”的關(guān)鍵在于工具化。在西方社會，許多大企業(yè)如可口可樂、寶潔等在這方面走在了前列。這些企業(yè)非常講究工具化，即將工作拆分成可以完成并檢驗的步驟。員工接受相關(guān)訓(xùn)練后，按照這些步驟行事，工作就會有條不紊地進行。
在這樣的體系下，員工的工作效率會顯著提高。同時，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效果也會得到明顯的提升。這種工具化的“領(lǐng)導(dǎo)力工具”是可以復(fù)制的，它能夠輕松地傳遞給下一個人，從而實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的永續(xù)發(fā)展。這一特性進一步避免了員工流失可能帶來的巨大損失。當(dāng)企業(yè)掌握了領(lǐng)導(dǎo)力工具，實現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力的自我發(fā)展時，即使有高管離開，也不必?fù)?dān)心業(yè)務(wù)會停滯不前，因為新的員工能夠及時補上，確保領(lǐng)導(dǎo)力的環(huán)節(jié)不斷、不亂。
三、員工執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系
很多領(lǐng)導(dǎo)者會陷入“執(zhí)行力”的迷思，他們執(zhí)著于提升員工的執(zhí)行力，卻忽略了一個重要的事實：員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力。只有領(lǐng)導(dǎo)提升了自身的領(lǐng)導(dǎo)力，才有可能帶來員工在執(zhí)行層面的高效表現(xiàn)。
日本企業(yè)在這方面的做法值得借鑒。在日本企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)給員工交代工作任務(wù)時，一般需要交代五遍。第一遍，清楚地交代事項；第二遍，要求員工復(fù)述，這一步確保員工準(zhǔn)確聽到了任務(wù)內(nèi)容；第三遍，和員工探討此事項的目的，讓員工明白為什么要做這件事；第四遍，做應(yīng)急預(yù)案，考慮到任務(wù)執(zhí)行過程中可能遇到的問題并提前準(zhǔn)備應(yīng)對措施；第五遍，要求員工提出個人見解，這有助于激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力。經(jīng)過這樣一個復(fù)雜的流程，可以確保員工充分理解做事的目的和方法，從而減少后續(xù)失誤的可能，避免徒勞無功，防止“重做”這種企業(yè)*的非必要成本的產(chǎn)生。
四、可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力中的溝通視窗
在可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力概念中，溝通視窗有著重要的意義。溝通視窗包含四個象限：隱私象限、盲點象限、潛能象限和公開象限。
隱私象限是自己知道而他人不知道的部分，它內(nèi)部又分為三層。最深處是“Deep Dark Secrets”（DDS），即不可告人的部分；其上是程度較輕的秘密，如對同事的不滿等，往往心照不宣；再往上是忘了說的秘密，也就是“知識的詛咒”部分。在營銷中，這種“知識的詛咒”現(xiàn)象很常見，像霍普金斯為舒立茲啤酒撰寫廣告時，舒立茲啤酒采用的純氧吹制工藝，老板習(xí)以為常未發(fā)現(xiàn)其作為賣點的價值，而霍普金斯卻能挖掘出來。
盲點象限是他人知道，自己不知道的部分，就像“不識廬山真面目，只緣身在此山中”，要消除盲點象限需要借助他人的幫助。潛能象限是自己和他人都不知道的部分，它代表著個人的潛力，而且是四個象限中*的一部分，每個人都應(yīng)該努力挖掘自己的潛能。這四個象限之間是可以互相轉(zhuǎn)化的，良好的溝通和領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮有助于促進象限間的積極轉(zhuǎn)化，從而提升團隊整體的協(xié)作和效率。
可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力之管理是一種具有現(xiàn)代意義的管理理念，它從多個方面為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、員工管理和組織協(xié)作提供了新的思路和方法，值得企業(yè)和管理者深入研究和實踐。
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