一、領(lǐng)導(dǎo)力的基本認(rèn)知
在管理學(xué)領(lǐng)域，領(lǐng)導(dǎo)力一直是備受關(guān)注的話題。長(zhǎng)久以來，很多人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是一種天生的能力，是人格魅力、專業(yè)技能、人際背景等的綜合體現(xiàn)。然而，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書卻打破了這種傳統(tǒng)觀念，提出領(lǐng)導(dǎo)力是可學(xué)習(xí)并且可復(fù)制的。這一觀點(diǎn)為那些普通、不自信、沒背景卻渴望擁有領(lǐng)導(dǎo)力的人帶來了希望。
從領(lǐng)導(dǎo)力的基石假設(shè)來看，有幾個(gè)重要的方面。首先，人生來是平等的，這意味著每個(gè)人都有機(jī)會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)者、擁有自己的團(tuán)隊(duì)。其次，人是自由的，管理者不能將員工視為自己的私有財(cái)產(chǎn)。最后，人的潛力是不可衡量的，領(lǐng)導(dǎo)力的核心就是要激發(fā)那些自由平等的人，讓他們把潛力發(fā)揮出來。
二、可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力中的重要理念
- 光環(huán)效應(yīng)的啟示
- 在管理學(xué)中，光環(huán)效應(yīng)是一種難以科學(xué)量化的現(xiàn)象?？蓮?fù)制領(lǐng)導(dǎo)力與其他領(lǐng)導(dǎo)力的不同之處在于它運(yùn)用了從成功者身上提取成功要素的方法。但光環(huán)效應(yīng)也提醒我們，兵無常勢(shì)，可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力只是領(lǐng)導(dǎo)力中的基層部分。
- 公司的構(gòu)造分為生物態(tài)和機(jī)械態(tài)，二者不是固定不變的，沒有清晰的界限。隨著管理能力的逐步提升，公司要有生物態(tài)的變化。在理念層面，要相信批判性思維。
- 批判性思維的內(nèi)涵
- 在生活中，我們與同事產(chǎn)生矛盾的原因往往是心理因素，比如貪婪和恐懼反應(yīng)在股市行情情緒中的莫名情緒和歸因。對(duì)于同樣的事情，每個(gè)人給出的評(píng)判不一樣，這是因?yàn)槲覀兌加胁柯湫?yīng)，這種效應(yīng)源于原始社會(huì)的恐懼。我們會(huì)不自覺地取悅別人，有從眾思想。
- 批判性思維可以讓領(lǐng)導(dǎo)力走向不同的方向。它包括思維的全面性，不能被簡(jiǎn)單的現(xiàn)象或眼前的事物所迷惑，例如人們對(duì)坐飛機(jī)和開車風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)知，實(shí)際上坐飛機(jī)的風(fēng)險(xiǎn)比開車小，但由于顯著性等因素，人們往往害怕坐飛機(jī)。還包括事物的公平性，要設(shè)身處地?fù)Q位思考，就像《了不起的蓋茨比》所體現(xiàn)的那樣。另外，思維的勇敢性也很重要，要敢想敢做，如瓦特發(fā)現(xiàn)蒸汽機(jī)，愛因斯坦從狹義相對(duì)論到廣義相對(duì)論的突破。大腦的杏仁核在面對(duì)壓力時(shí)會(huì)出現(xiàn)打或者逃的反應(yīng)，我們不應(yīng)利用別人的貪婪和恐懼，要克己復(fù)禮為仁，讓大腦皮層低壓的狀態(tài)得到發(fā)育，因?yàn)楹ｑR體受損后會(huì)出現(xiàn)各種不良狀態(tài)，巨大的壓力會(huì)讓杏仁核出現(xiàn)不良反應(yīng)。
三、構(gòu)建游戲化組織的要點(diǎn)
- 設(shè)定團(tuán)隊(duì)愿景
- 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，如果想要梳理自己的發(fā)展愿景，全員參與是最好的方式。通過全員參與，可以讓每個(gè)員工都能深入理解企業(yè)的發(fā)展方向，并且將自己的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)愿景相結(jié)合，從而提高員工的工作積極性和歸屬感。
- 制定清晰的游戲規(guī)則
- 企業(yè)需要制定并優(yōu)化規(guī)則，包括團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制、財(cái)務(wù)結(jié)算方式和授權(quán)方式等。要杜絕“辦公室生存技能”式管理，讓員工只需要對(duì)游戲規(guī)則負(fù)責(zé)，而不用刻意討好上級(jí)。這樣可以營(yíng)造一個(gè)公平、公正、透明的工作環(huán)境，提高員工的工作效率和滿意度。
- 建立及時(shí)反饋系統(tǒng)
- 管理者要明白，每個(gè)人內(nèi)心都渴望得到來自群體的認(rèn)可，這是基本人性。管理者對(duì)員工工作的及時(shí)反饋，不僅是對(duì)員工工作的肯定，也是對(duì)員工本身的肯定，同時(shí)還能為員工接下來的工作指明方向。及時(shí)的反饋可以讓員工及時(shí)調(diào)整自己的工作方法和態(tài)度，提高工作質(zhì)量。
- 自愿參與的游戲機(jī)制
- 在企業(yè)中，存在著三種員工類型。自燃型員工做任何事情都很有干勁；點(diǎn)燃型員工需要?jiǎng)e人點(diǎn)撥才能激發(fā)內(nèi)在能量；阻燃型員工無論外界如何變化，都很難激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力。管理者要認(rèn)清這三種員工類型，根據(jù)不同類型采取不同的管理策略，鼓勵(lì)員工自愿參與到企業(yè)的游戲機(jī)制中來。
四、領(lǐng)導(dǎo)力與員工發(fā)展
- 員工成長(zhǎng)對(duì)組織的重要性
- 一個(gè)組織越來越好的核心在于是否讓員工變得越來越厲害。管理者的核心定義是通過別人來完成工作，所以要注重員工的發(fā)展。不能僅僅用人來管理人，而要用目標(biāo)管理人，為員工設(shè)定明確的目標(biāo)，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。
- 領(lǐng)導(dǎo)力與員工潛力激發(fā)
- 為別人賦能才是激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力的*方法。這需要依賴尊敬和信任，激發(fā)員工的內(nèi)在成長(zhǎng)動(dòng)力。管理者要避免對(duì)權(quán)力的迷信以及對(duì)權(quán)力欲的過度追求，要*限度地激發(fā)他人的善意，就像**所說的管理就是*限度的激發(fā)他人的善意。
五、其他領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)要點(diǎn)
- 溝通視窗原理
- 溝通視窗原理在領(lǐng)導(dǎo)力中有著重要的作用。管理者要善于自我揭示和懇請(qǐng)反饋，通過擴(kuò)大公開象限，減少隱私象限、盲點(diǎn)象限和未知象限，來提高溝通效果，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的信任和理解。
- 負(fù)面反饋的處理
- 負(fù)面反饋不是“得罪人”，要選對(duì)工具，如BIC。在進(jìn)行負(fù)面反饋時(shí)，要按照正確的流程，將反饋結(jié)論落實(shí)在具體行動(dòng)上。同時(shí)，組織內(nèi)溝通和反饋的質(zhì)量取決于團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀，管理者要營(yíng)造一個(gè)積極健康的溝通氛圍。
- 決策相關(guān)要點(diǎn)
- 在團(tuán)隊(duì)內(nèi)出現(xiàn)不一致的時(shí)候，管理者要知道如何正確又高效地做決策。要綜合考慮各種因素，避免因?yàn)閭€(gè)人偏見或者不全面的信息而做出錯(cuò)誤的決策。同時(shí)，在決策過程中也要考慮到員工的意見和建議，提高決策的科學(xué)性和民主性。
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