一、庫澤斯與領(lǐng)導力研究簡介
詹姆斯·庫澤斯和巴里·波斯納是《領(lǐng)導力》的合著者，這本書被譯成21種語言，售出多達400萬冊。他們在領(lǐng)導力研究領(lǐng)域成果豐碩，通過研究領(lǐng)導者在不同情境下的行為和特質(zhì)，為我們理解領(lǐng)導力提供了豐富的素材。他們的研究不僅僅是理論上的探討，更是基于大量的實證分析，包括對幾千名企業(yè)和政府管理者的調(diào)查等。
他們提出了卓越領(lǐng)導的五種習慣行為，這五種習慣行為涵蓋了領(lǐng)導力的多個重要方面。從以身作則到共啟愿景，從挑戰(zhàn)現(xiàn)狀到使眾人行，再到激勵人心，每一種習慣行為都是構(gòu)建卓越領(lǐng)導力不可或缺的部分。例如，以身作則要求領(lǐng)導者明確價值觀，親身踐行共同的價值觀并教導他人踐行；共啟愿景則需要領(lǐng)導者展望未來，找到共同目標并感召他人，使愿景形象化等。
二、庫澤斯理念中的主動變革
在庫澤斯的領(lǐng)導力理念中，主動變革是一個核心要點。研究領(lǐng)導力就是研究領(lǐng)導者如何帶領(lǐng)他人度過逆境、駕馭不確定性等進行轉(zhuǎn)型與變革。平淡無奇的環(huán)境難以孕育驕人的業(yè)績，領(lǐng)導者需要積極主動地尋求變革。
羅賓·唐納修的例子很好地說明了這一點。在解決全球醫(yī)療保健公司產(chǎn)品眾多不合格的問題時，她最初設(shè)定了將產(chǎn)品不合格率降低20%的目標。但她和同事意識到僅僅改變現(xiàn)有系統(tǒng)的所有部分是不夠的，于是跳出固有思維模式，嘗試創(chuàng)新想法。他們進行頭腦風暴，在組織內(nèi)外進行很多嘗試以獲得新視角，最終合格品數(shù)量大幅增加，達到最初目標的3倍。這個例子表明，領(lǐng)導者應積極主動尋找改進的各個方面，愿意在內(nèi)部和外部尋找想法，這樣可以培養(yǎng)好奇、創(chuàng)新和學習的文化氛圍。
領(lǐng)導者要認識到，即使在正確的軌道上，如果只是按部就班地完成工作而不主動變革，也很可能被淘汰。有規(guī)章制度并不意味著不能做出改變，總有辦法優(yōu)化流程，領(lǐng)導者應該推動變革發(fā)生。
三、領(lǐng)導者的特質(zhì)與關(guān)系構(gòu)建
庫澤斯指出領(lǐng)導力是一種關(guān)系。他們通過調(diào)查追隨者對領(lǐng)導者的期望，將追隨者提到的幾百種價值觀、性格和品質(zhì)簡化為20個品質(zhì)的檢查表（CAL），并讓人們選擇在愿意追隨的領(lǐng)導者身上最希望看到和最敬佩的七個品質(zhì)。這表明領(lǐng)導者的特質(zhì)對于吸引追隨者至關(guān)重要。
領(lǐng)導者要盡量使群眾喜歡自己，雖然經(jīng)常要做出其他人不同意和不喜歡的決定，但可以注意決策和行動的方式。例如，在從“不喜歡”到“喜歡”的尺度上，通過合適的方式讓群眾最終仍然喜歡作為領(lǐng)導者的自己。同時，領(lǐng)導者要能夠從群眾那里聽到真話，像曼弗雷德·弗里斯和許倬云建議的那樣，領(lǐng)導者身邊最好有類似《李爾王》中“小丑”的角色。
在過往，很多組織構(gòu)建的是“管理者”模型，而不是真正的“領(lǐng)導力”模型。在商業(yè)環(huán)境發(fā)生變化，人口、行業(yè)和流量紅利逐步減弱或消失時，真正的領(lǐng)導力變得更加迫切需要，因為只有具備領(lǐng)導力，才能帶領(lǐng)團隊應對變化和挑戰(zhàn)。
總之，庫澤斯的領(lǐng)導力理念為我們理解領(lǐng)導力提供了多維度的視角，無論是主動變革的意識，還是領(lǐng)導者特質(zhì)與關(guān)系構(gòu)建等方面，都對現(xiàn)代組織中的領(lǐng)導實踐有著重要的啟示意義。
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