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一、教練型領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)概念

教練型領(lǐng)導(dǎo)力是一種獨特的領(lǐng)導(dǎo)理念，它與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力有著一定區(qū)別。從其起源來看，教練這個概念最早可追溯到古希臘教育體系，在那里就有類似通過引導(dǎo)和啟發(fā)來教育他人的方式。在現(xiàn)代管理中，教練型領(lǐng)導(dǎo)力的核心目標并非是直接指導(dǎo)員工完成任務(wù)，而是通過激發(fā)員工潛力，推動任務(wù)完成。

它基于一些重要的假設(shè)，例如對人性本善的基本假設(shè)，這意味著管理者相信員工有著積極向上的一面，無需過度管控。其核心原則包括支持、期待、相信員工等。這些原則貫穿于整個領(lǐng)導(dǎo)過程中，是教練型領(lǐng)導(dǎo)者與員工互動的基石。

二、教練型領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵技能

1. 深度傾聽
2. 深度傾聽是教練型領(lǐng)導(dǎo)力的重要技能之一。它遵循3R原則，即接受、反應(yīng)、確認。在深度傾聽過程中，我們首先需要放下自己的想法和判斷，一心一意地體會他人，這是打開心扉的技術(shù)。例如，當員工在講述自己的工作困擾時，領(lǐng)導(dǎo)者不能急于給出建議，而是要先接受員工的情緒和表述內(nèi)容，對員工的講述做出反應(yīng)，如通過點頭等肢體語言，最后確認自己理解的內(nèi)容是否與員工表達的一致。
3. 傾聽有三個境界，分別是聽自己、聽對方說什么、聽對方?jīng)]說什么。最高境界是能夠聽出員工話語背后隱藏的信息，比如員工可能沒有直接說出對工作的不滿，但通過一些細微的表述或者情緒變化可以察覺到。
4. 阻礙傾聽的行為有建議、安慰、提醒、批判、詢問等。當領(lǐng)導(dǎo)者在員工還未充分表達時就急于進行這些行為，就會影響深度傾聽的效果。
5. 有效提問
6. 教練型領(lǐng)導(dǎo)者需要掌握有效的提問技巧。發(fā)問有三個維度，包括過去導(dǎo)向、積極型、開放式等。開放式提問具有多種答案或答案可以用1 - 10進行度量，例如“你對目前工作的滿意度在1 - 10分之間可以打幾分？”這種提問方式可以讓員工更深入地思考并表達自己的真實想法。
7. 教練十大問題也是有效提問的典范。如當對方講故事時，可以打斷并發(fā)問：“所以，你的困惑是什么？所以，你想要的目標是什么？”等問題，通過這些問題引導(dǎo)員工明確自己的目標和現(xiàn)狀。
8. 還有像GROW教練模型中的提問技巧，在厘清目標階段，通過提問讓員工清晰自己的目標；在分析現(xiàn)狀階段，通過提問讓員工對自己目前的狀況有準確的認識等。
9. 有效反饋
10. 反饋包括積極性反饋和發(fā)展性反饋。在積極性反饋中的BIA分別指行為、欣賞和感謝、影響。例如，當員工完成了一項任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者可以指出員工具體的行為（B），表達對員工的欣賞和感謝（I），以及說明這個行為對團隊或者項目產(chǎn)生的積極影響（A）。
11. 發(fā)展性反饋中的BID分別指行為、影響、期待。領(lǐng)導(dǎo)者針對員工的行為（B）指出可能產(chǎn)生的影響（I），并提出對員工改進的期待（D）。

三、教練型領(lǐng)導(dǎo)力在管理中的應(yīng)用

1. 人才衡量與員工發(fā)展
2. 在人才衡量方面，有兩個尺度，即工作能力和工作意愿。教練型領(lǐng)導(dǎo)者會根據(jù)這兩個尺度來評估員工的狀態(tài)，從而制定相應(yīng)的培養(yǎng)計劃。例如，對于工作能力較強但工作意愿較低的員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過激發(fā)其內(nèi)在動力，挖掘其對工作的熱情來提升其整體表現(xiàn)。
3. 管理者要給予員工的是終身競爭力而非終身就業(yè)機會。這意味著教練型領(lǐng)導(dǎo)者注重培養(yǎng)員工的獨立成長能力，而不是讓員工過度依賴企業(yè)。在員工發(fā)展過程中，領(lǐng)導(dǎo)者會鼓勵員工獨立思考和解決問題，先培養(yǎng)員工的獨立性而非合作性。
4. 領(lǐng)導(dǎo)方式與任務(wù)分配
5. 有四種情境領(lǐng)導(dǎo)方式，分別是告知式、推銷式、參與式、授權(quán)式。教練型領(lǐng)導(dǎo)者會根據(jù)員工的不同狀態(tài)和任務(wù)的性質(zhì)選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。例如，對于新員工或者復(fù)雜任務(wù)的初期，可能會采用告知式或推銷式領(lǐng)導(dǎo)方式，向員工明確任務(wù)要求和操作方法；而對于經(jīng)驗豐富的員工和相對常規(guī)的任務(wù)，則可以采用參與式或授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工更多的自主權(quán)。
6. 教練型領(lǐng)導(dǎo)者在分配任務(wù)時，會根據(jù)成員優(yōu)勢進行分配任務(wù)，優(yōu)先考慮員工的個人成長和發(fā)展。他們鼓勵團隊成員找到自己的解決方案，而不是直接給出指令。

四、應(yīng)對教練型領(lǐng)導(dǎo)力線上考試的策略

1. 理論知識的掌握
2. 要對教練型領(lǐng)導(dǎo)力的基本概念、核心原則、關(guān)鍵技能等理論知識有深入的理解。例如，要清楚知道深度傾聽的3R原則、發(fā)問的三個維度等概念的具體含義，并且能夠準確區(qū)分不同概念之間的差異。
3. 對于一些重要的模型，如GROW教練模型的四步流程（厘清目標、分析現(xiàn)狀、探索方案、強化意愿）要牢記于心，理解每個步驟的內(nèi)涵和操作方法。
4. 案例分析能力的培養(yǎng)
5. 線上考試可能會涉及案例分析題，這就要求考生能夠?qū)⒗碚撝R應(yīng)用到實際案例中。例如，給出一個團隊管理的案例，考生要能夠分析出其中教練型領(lǐng)導(dǎo)力的應(yīng)用情況，包括領(lǐng)導(dǎo)者的傾聽、提問、反饋等技能的運用是否得當，以及在人才衡量、任務(wù)分配等方面是否符合教練型領(lǐng)導(dǎo)力的理念。
6. 可以通過分析一些成功或失敗的企業(yè)管理案例來提升自己的案例分析能力，總結(jié)其中的經(jīng)驗教訓，以便在考試中能夠靈活應(yīng)對。
7. 考試技巧的運用
8. 在做單選題時，要仔細閱讀題目和每個選項，排除明顯錯誤的選項。例如，對于一些與教練型領(lǐng)導(dǎo)力的核心原則相悖的選項，如“教練只提供標準答案”這種違背啟發(fā)引導(dǎo)員工原則的選項就可以首先排除。
9. 在做多選題時，要注意題目要求的得分點，確保選擇的選項全面且準確。對于判斷題，要對相關(guān)概念有清晰的認識，避免因概念混淆而答錯。同時，在答題過程中要合理安排時間，確保每個題目都有足夠的時間進行思考和作答。