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一、領(lǐng)導(dǎo)力模型的定義

領(lǐng)導(dǎo)力模型是企業(yè)針對(duì)特定管理崗位或群體開發(fā)的能夠驅(qū)動(dòng)優(yōu)異績(jī)效的素質(zhì)指標(biāo)組合。它是企業(yè)特定管理崗位或群體中的績(jī)效優(yōu)異者所具備的一系列素質(zhì)指標(biāo)。其針對(duì)對(duì)象可以是具體崗位，像市場(chǎng)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)等，也可以是特定人群，如企業(yè)的高層、中層、基層管理團(tuán)隊(duì)等。它不是單一指標(biāo)，而是一系列指標(biāo)的組合，這些指標(biāo)是企業(yè)中能產(chǎn)生高績(jī)效的崗位和目標(biāo)人群所具備的素質(zhì)。

領(lǐng)導(dǎo)力模型的理念源自勝任力理論。勝任力是指相同崗位上績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者之間存在的深層次素質(zhì)差異。勝任力模型是能將某個(gè)崗位的優(yōu)秀者與一般者相區(qū)分的一系列素質(zhì)指標(biāo)的集合，這些素質(zhì)指標(biāo)可以被觀察、指導(dǎo)和衡量，并能用行為的方式表現(xiàn)出來(lái)，分為基準(zhǔn)性模型、鑒別性模型和開發(fā)性模型。勝任素質(zhì)辭典包括崗位素質(zhì)模型、職能素質(zhì)模型、核心（通用）素質(zhì)模型等關(guān)鍵內(nèi)容。

二、領(lǐng)導(dǎo)力模型的重要性

1. 企業(yè)管理方面
2. 是領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的基礎(chǔ)。企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行個(gè)性化評(píng)價(jià)和提升時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力模型是重要標(biāo)準(zhǔn)。例如，企業(yè)可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型來(lái)確定市場(chǎng)總監(jiān)崗位的管理人員是否具備相應(yīng)素質(zhì)，如市場(chǎng)洞察力、決策能力等，從而有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)或晉升決策。
3. 體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型代表著企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀管理者的要求和期望，是企業(yè)內(nèi)部的管理語(yǔ)言和邏輯。不同的企業(yè)，由于組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式、所處行業(yè)等不同，對(duì)員工素質(zhì)要求不同，領(lǐng)導(dǎo)力模型能反映企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值導(dǎo)向。比如創(chuàng)新型企業(yè)可能更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新思維和冒險(xiǎn)精神在領(lǐng)導(dǎo)力模型中的比重，而傳統(tǒng)制造業(yè)可能更注重領(lǐng)導(dǎo)者的成本控制和生產(chǎn)管理能力。
4. 有助于提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的過(guò)程也是提升領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的整體提升有助于企業(yè)健康發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)的管理者都能按照領(lǐng)導(dǎo)力模型的要求提升自己的素質(zhì)時(shí)，整個(gè)組織的運(yùn)營(yíng)效率、創(chuàng)新能力等都會(huì)得到提高。
5. 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身發(fā)展
6. 為領(lǐng)導(dǎo)者成長(zhǎng)提供指導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)力模型可以被用來(lái)指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者如何成長(zhǎng)、如何提高領(lǐng)導(dǎo)力、如何應(yīng)對(duì)不同的領(lǐng)導(dǎo)挑戰(zhàn)等。例如，變革型領(lǐng)導(dǎo)力理論下的領(lǐng)導(dǎo)力模型，會(huì)引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)激發(fā)追隨者的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和潛力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織變革和發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者可以依據(jù)此模型來(lái)調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。
7. 明確領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位。在不同的組織環(huán)境和任務(wù)情境下，領(lǐng)導(dǎo)力模型能讓領(lǐng)導(dǎo)者清楚自己應(yīng)該具備哪些素質(zhì)和能力。比如在項(xiàng)目型團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型知道自己需要具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力、資源整合能力等。

三、領(lǐng)導(dǎo)力模型的關(guān)鍵元素

1. 核心概念
2. 基于明確的愿景和使命。領(lǐng)導(dǎo)力模型建立在企業(yè)明確的愿景和使命基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者的行為和決策都要朝著實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景和使命的方向。例如，蘋果公司的愿景是通過(guò)創(chuàng)新產(chǎn)品改變世界，其領(lǐng)導(dǎo)力模型中的元素就會(huì)包含對(duì)創(chuàng)新的高度重視，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備推動(dòng)創(chuàng)新產(chǎn)品研發(fā)的能力。
3. 良好的溝通與協(xié)調(diào)能力。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者要與不同層級(jí)、不同部門的人員進(jìn)行溝通協(xié)作。像海爾集團(tuán)以自主組織模式著稱，其領(lǐng)導(dǎo)力模型強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的溝通與協(xié)調(diào)能力，以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力下放和組織創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)者要能在自主組織間有效地傳遞信息、協(xié)調(diào)資源。
4. 激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的能力。領(lǐng)導(dǎo)者需要具備激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的能力，讓員工發(fā)揮出*的潛力。例如，騰訊以開放式領(lǐng)導(dǎo)力模型打造敏捷、創(chuàng)新的管理團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性，使員工愿意為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而努力。
5. 變革與創(chuàng)新思維。在當(dāng)今快速發(fā)展的時(shí)代，組織需要不斷變革創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)力模型中的變革與創(chuàng)新元素促使領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)組織適應(yīng)市場(chǎng)變化。例如，IBM公司以變革型領(lǐng)導(dǎo)力模型引領(lǐng)企業(yè)在數(shù)字化時(shí)代的轉(zhuǎn)型，領(lǐng)導(dǎo)者要有勇氣和能力推動(dòng)組織內(nèi)部的流程、技術(shù)等方面的變革。
6. 責(zé)任感和擔(dān)當(dāng)精神。領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)組織的發(fā)展、員工的成長(zhǎng)等負(fù)責(zé)。在面臨困難和挑戰(zhàn)時(shí)，要勇于擔(dān)當(dāng)。如中國(guó)中集集團(tuán)以一體兩翼模式促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)協(xié)同發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者在這個(gè)過(guò)程中需要承擔(dān)起推動(dòng)團(tuán)隊(duì)協(xié)同、應(yīng)對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等責(zé)任。
7. 不同企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型元素比較
8. 海爾集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)力模型強(qiáng)調(diào)自主組織模式下的領(lǐng)導(dǎo)力下放，注重領(lǐng)導(dǎo)者在組織創(chuàng)新中的角色，領(lǐng)導(dǎo)者需要有足夠的靈活性和對(duì)基層組織的信任，以激發(fā)基層員工的創(chuàng)造力。
9. GE公司以領(lǐng)導(dǎo)力金字塔模型為基礎(chǔ)構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系，其領(lǐng)導(dǎo)力模型元素可能更注重層級(jí)式的領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)，從基層領(lǐng)導(dǎo)者到高層領(lǐng)導(dǎo)者有不同的素質(zhì)要求，并且強(qiáng)調(diào)各層級(jí)之間的銜接和傳承。
10. 騰訊的開放式領(lǐng)導(dǎo)力模型側(cè)重于打造敏捷、創(chuàng)新的管理團(tuán)隊(duì)，所以其領(lǐng)導(dǎo)力模型元素會(huì)更多地圍繞如何激發(fā)員工的創(chuàng)新思維、如何快速響應(yīng)市場(chǎng)變化等方面，如鼓勵(lì)員工跨部門合作、提供寬松的創(chuàng)新環(huán)境等。

四、領(lǐng)導(dǎo)力模型的建立與應(yīng)用

1. 建立過(guò)程
2. 行為科學(xué)家們通常先經(jīng)過(guò)觀察、行為事件訪談法、座談會(huì)等方式收集表現(xiàn)卓越的領(lǐng)導(dǎo)人的知識(shí)、技能、具體行為和個(gè)性特點(diǎn)等資料。例如，在研究一家科技企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型建立時(shí)，可能會(huì)訪談企業(yè)內(nèi)成功帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成重大項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)者，了解他們?cè)陧?xiàng)目決策、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、技術(shù)難題解決等方面的行為和思考方式。
3. 然后對(duì)這些資料進(jìn)行有效的歸納和整理，去除一些不相關(guān)或者重復(fù)的內(nèi)容，提煉出關(guān)鍵的素質(zhì)指標(biāo)。比如將眾多領(lǐng)導(dǎo)者提到的關(guān)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面的內(nèi)容歸納為溝通能力、協(xié)調(diào)能力等具體的素質(zhì)指標(biāo)。
4. 最后建立起一套適合企業(yè)自身的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。這個(gè)模型要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化、員工特點(diǎn)等因素。例如，一家注重傳統(tǒng)文化傳承的企業(yè)，其領(lǐng)導(dǎo)力模型可能會(huì)融入一些與傳統(tǒng)文化價(jià)值觀相符的素質(zhì)要求，如誠(chéng)信、謙遜等。
5. 應(yīng)用范圍
6. 領(lǐng)導(dǎo)人招聘。企業(yè)可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型來(lái)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，篩選出具備符合企業(yè)要求的領(lǐng)導(dǎo)潛力的人才。例如，一家新成立的互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)在招聘高管時(shí)，會(huì)依據(jù)其領(lǐng)導(dǎo)力模型中對(duì)金融風(fēng)險(xiǎn)把控、互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新思維等素質(zhì)的要求，選擇合適的候選人。
7. 選拔。在企業(yè)內(nèi)部選拔領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力模型是重要的參考依據(jù)。比如企業(yè)要選拔一個(gè)部門經(jīng)理，會(huì)看候選人是否具備該部門領(lǐng)導(dǎo)力模型所要求的管理能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力等。
8. 績(jī)效評(píng)估。通過(guò)將領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)際表現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)力模型中的素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效。例如，如果領(lǐng)導(dǎo)力模型中強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的客戶關(guān)系維護(hù)能力，那么在績(jī)效評(píng)估時(shí)就會(huì)考察領(lǐng)導(dǎo)者在這方面的實(shí)際成果，如客戶滿意度的提升等。
9. 晉升。只有符合領(lǐng)導(dǎo)力模型要求并且在實(shí)際工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者才有機(jī)會(huì)晉升。例如，企業(yè)的基層管理者如果想要晉升到中層管理崗位，就需要滿足中層領(lǐng)導(dǎo)力模型中的各項(xiàng)素質(zhì)要求，如戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資源整合能力等。

五、領(lǐng)導(dǎo)力模型的發(fā)展趨勢(shì)

1. 適應(yīng)組織變革
2. 隨著社會(huì)的進(jìn)步和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的興起，企業(yè)的組織形式發(fā)生了很大變化。未來(lái)的組織可能更加靈活、扁平化，領(lǐng)導(dǎo)力模型也需要適應(yīng)這種變化。例如，在一些新興的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，沒有傳統(tǒng)的層級(jí)分明的管理結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)力可能更多地體現(xiàn)在項(xiàng)目的牽頭能力、資源的快速整合能力等方面，而不是傳統(tǒng)的職位權(quán)力。
3. 關(guān)注員工發(fā)展
4. 現(xiàn)代組織中知識(shí)廣泛分布在組織各個(gè)層面，基層員工也掌握著重要知識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)力模型將更多地關(guān)注如何激發(fā)員工的潛力，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者不再是單純的指揮者，而是員工成長(zhǎng)的推動(dòng)者。例如，東軟集團(tuán)以多元領(lǐng)導(dǎo)力模型助力員工全面發(fā)展和個(gè)性成長(zhǎng)，其領(lǐng)導(dǎo)力模型會(huì)考慮如何根據(jù)員工的不同特點(diǎn)提供個(gè)性化的發(fā)展支持。
5. 動(dòng)態(tài)調(diào)整
6. 企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要求會(huì)發(fā)生變化。領(lǐng)導(dǎo)力模型也不是一成不變的，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境等因素進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。例如，企業(yè)從區(qū)域市場(chǎng)拓展到全國(guó)市場(chǎng)時(shí)，其領(lǐng)導(dǎo)力模型中可能會(huì)增加跨區(qū)域管理能力、市場(chǎng)整合能力等素質(zhì)要求。