一、經(jīng)理人常見誤區(qū)與輔佐上司原則
經(jīng)理人在工作中存在一些常見的誤區(qū)。例如，容易關(guān)注問題而忘記目標(biāo)，這就好比在工作過程中迷失了方向，只著眼于解決當(dāng)下出現(xiàn)的各種問題，卻忽略了最終要達(dá)成的目標(biāo)。還有“深惡而不能痛絕”，可能對一些不良現(xiàn)象或行為雖然內(nèi)心厭惡，但沒有徹底杜絕的決心和行動?！芭c下屬競爭才智”也是誤區(qū)之一，經(jīng)理人應(yīng)是引導(dǎo)和管理下屬，而非與他們競爭。另外，“講效率不講效果”，只追求做事的速度而不關(guān)注最終成果是否符合預(yù)期；“講哥們不講權(quán)威”，過度注重與下屬的哥們義氣而忽視了自身作為管理者應(yīng)有的權(quán)威；“顧小團(tuán)隊(duì)不顧全局”，僅僅關(guān)注自己所負(fù)責(zé)的小團(tuán)隊(duì)利益，而沒有從整個(gè)公司的大局出發(fā)。
在輔佐上司方面，有八個(gè)重要原則。首先是“保持恰當(dāng)期待”，這意味著要正確理解上司的能力和工作方式，不抱有過高或不切實(shí)際的期望?！爸鲃咏鉀Q問題”體現(xiàn)了積極主動的工作態(tài)度，遇到問題不是等待上司指示，而是主動尋找解決方案?！懊鞔_上級意圖”有助于更好地執(zhí)行任務(wù)，避免因誤解而產(chǎn)生工作偏差。“績效伙伴關(guān)系”表明與上司在工作績效方面是相互關(guān)聯(lián)的，共同為達(dá)成目標(biāo)努力?！安话褑栴}推向領(lǐng)導(dǎo)”要求經(jīng)理人具備獨(dú)立解決問題的能力，不能一遇到困難就把問題推給上司?！爸鲃映袚?dān)責(zé)任”，無論是工作中的成功還是失敗，都要勇于承擔(dān)自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任?！爸鲃优c領(lǐng)導(dǎo)溝通”能夠保證信息的及時(shí)傳遞和工作的順利開展?！吧埔夂臀裉嵝选眲t是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，以合適的方式向上司提出建議或提醒。
二、組織內(nèi)溝通技巧與團(tuán)隊(duì)信任鏈
組織內(nèi)存在三層次的溝通技巧。對上溝通要培養(yǎng)默契，這需要經(jīng)理人深入了解上司的工作風(fēng)格、目標(biāo)和期望，從而達(dá)到一種工作上的默契配合。對下溝通要學(xué)會聆聽，認(rèn)真傾聽下屬的想法、意見和需求，這有助于了解團(tuán)隊(duì)成員的狀態(tài)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。對平溝通要學(xué)會忘我，放下個(gè)人的利益和偏見，以團(tuán)隊(duì)整體利益為出發(fā)點(diǎn)，與同事進(jìn)行有效的溝通協(xié)作。
團(tuán)隊(duì)信任鏈存在兩大阻斷效應(yīng)，即踢貓反應(yīng)和垃圾效應(yīng)。踢貓反應(yīng)是一種不良情緒的傳遞，例如上司對下屬發(fā)火，下屬又將這種負(fù)面情緒傳遞給更底層的員工，這會破壞團(tuán)隊(duì)的和諧氛圍和信任關(guān)系。垃圾效應(yīng)則是指團(tuán)隊(duì)中一些負(fù)面的信息、態(tài)度或行為像垃圾一樣傳播，影響團(tuán)隊(duì)成員之間的信任。
三、管理實(shí)施的依據(jù)與激勵下屬理論
在管理實(shí)施方面，可以從危機(jī)、制度、愿景等方面入手。從危機(jī)實(shí)施管理，就是在企業(yè)面臨危機(jī)時(shí)，經(jīng)理人要迅速做出反應(yīng)，調(diào)整管理策略，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對危機(jī)。例如，當(dāng)企業(yè)面臨市場份額急劇下降的危機(jī)時(shí)，經(jīng)理人要通過削減不必要的開支、調(diào)整產(chǎn)品策略等方式來挽救局面。
激勵下屬涉及多種理論。馬斯洛需求層次理論將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這意味著經(jīng)理人在激勵下屬時(shí)，要考慮到員工處于不同需求層次的情況，滿足他們不同層次的需求。赫茨伯格雙因素理論提出人們的需要可產(chǎn)生激勵和保健兩種結(jié)果。激勵因素如成就感、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感、晉升和發(fā)展等，這些因素能夠真正激勵員工積極工作；保健因素如公司政策、監(jiān)督、工作條件、報(bào)酬、人際關(guān)系和工作安全感等，雖然不能直接激勵員工，但如果處理不好會引起員工的不滿。公平理論強(qiáng)調(diào)人們追求報(bào)酬的*公平與相對公平，經(jīng)理人在分配報(bào)酬時(shí)要注意公平性，避免員工產(chǎn)生不公平感。強(qiáng)化理論體現(xiàn)工作績效和獎勵之間的關(guān)系，包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消失等方式。期望理論指出個(gè)人的期望可以激發(fā)出向上的力量，激發(fā)力量等于效價(jià)乘以期望值，經(jīng)理人要了解員工的期望，合理設(shè)置工作目標(biāo)和獎勵機(jī)制，以充分發(fā)揮員工的潛力。
四、職業(yè)經(jīng)理人的角色、素質(zhì)與管理職能
職業(yè)經(jīng)理人首先是管理者，所謂管理者就是負(fù)責(zé)公司日常運(yùn)營和管理的人。他們要確定部門的目標(biāo)和發(fā)展方向，并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)制定*的計(jì)劃步驟。職業(yè)經(jīng)理人的角色是多方面的，他們是公司經(jīng)營層即高層經(jīng)理的“替身”，必須遵守“代表公司”“體現(xiàn)經(jīng)營者意志”“實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值”等準(zhǔn)則。他們與高層決策層形成委托代理關(guān)系，其權(quán)力由高層賦予，行為要體現(xiàn)高層的意志，所有工作都是為了實(shí)現(xiàn)高層的目標(biāo)。
職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備多種素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)力是重要素質(zhì)之一，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)；溝通能力也不可或缺，有助于提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率；創(chuàng)新能力可以推動公司發(fā)展。在面對決策時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該考慮公司長遠(yuǎn)發(fā)展，而不是尋求*化的個(gè)人利益。在職業(yè)道德方面，要求具備誠信、勤奮、公正等品質(zhì)，而不是奢華等不良品質(zhì)。在進(jìn)行時(shí)間管理時(shí)，應(yīng)該遵循重要緊急矩陣等原則。
職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)包括制定和執(zhí)行公司戰(zhàn)略、管理團(tuán)隊(duì)、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、提高公司效益等。在日常管理中須以結(jié)果為導(dǎo)向，如果不能通過管轄的部門達(dá)成工作目標(biāo)，就沒有很好地履行職責(zé)。
五、領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵與領(lǐng)導(dǎo)者的自我開發(fā)
領(lǐng)導(dǎo)力在一般意義上是領(lǐng)導(dǎo)能力，但現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)力不是一般的領(lǐng)導(dǎo)能力，其本質(zhì)上是領(lǐng)導(dǎo)者獲得追隨者的能力，核心是影響力。領(lǐng)導(dǎo)工作的本質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的影響力。
領(lǐng)導(dǎo)者的自我開發(fā)包括自我察覺和自律兩個(gè)主要組成部分。自我察覺又可分為單回路學(xué)習(xí)和雙回路學(xué)習(xí)，這有助于領(lǐng)導(dǎo)者從挫折中學(xué)習(xí)和獲益，從而更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。
總之，經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力課程涵蓋了經(jīng)理人工作中的多個(gè)方面，從避免誤區(qū)到與上司的關(guān)系，從組織溝通到團(tuán)隊(duì)信任，從激勵下屬到自身的角色素質(zhì)以及領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵與開發(fā)等，這些知識要點(diǎn)對于經(jīng)理人在實(shí)際工作中的表現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展都有著至關(guān)重要的意義。
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