一、領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵與本質(zhì)
領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)管理中極為關(guān)鍵的一部分。從本質(zhì)上講，領(lǐng)導(dǎo)力是一種影響力，它主要體現(xiàn)在企業(yè)文化的建設(shè)方面。在企業(yè)管理中要秉持以人為本的思想，注重激勵(lì)并發(fā)掘每一位員工樂業(yè)敬業(yè)專業(yè)的精神，從而在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出人人愛崗敬業(yè)、積極向上的精神風(fēng)貌。這意味著領(lǐng)導(dǎo)者需要通過自身的影響力，對(duì)外進(jìn)行調(diào)適，對(duì)內(nèi)進(jìn)行激勵(lì)。與之相對(duì)應(yīng)的是管理，管理主要是針對(duì)事務(wù)而言，強(qiáng)調(diào)企業(yè)制度的完善和執(zhí)行，也就是我們常說的執(zhí)行力，它是打造高效團(tuán)隊(duì)的制度保證，如同國(guó)家的法律一樣，需要強(qiáng)有力地執(zhí)行。
例如，在一些成功的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者深知員工是企業(yè)的核心資產(chǎn)。像谷歌公司，其領(lǐng)導(dǎo)者營(yíng)造出一種創(chuàng)新、開放的企業(yè)文化，員工在這種文化氛圍下，能夠充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。這就是領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)文化建設(shè)方面的體現(xiàn)，而谷歌同時(shí)也有著完善的管理制度，確保各項(xiàng)工作有序進(jìn)行。
二、領(lǐng)導(dǎo)力在角色轉(zhuǎn)換中的體現(xiàn)
當(dāng)一個(gè)人從業(yè)務(wù)骨干晉升為領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，會(huì)面臨諸多的轉(zhuǎn)變。其中一個(gè)重要的轉(zhuǎn)變就是角色認(rèn)知的轉(zhuǎn)變。很多新晉管理者容易陷入一種誤區(qū)，就是依然把自己當(dāng)成業(yè)務(wù)骨干，事情特別多，焦頭爛額，根本沒力氣管人。然而，管人恰恰是管理者的主職工作，因?yàn)楣芾淼囊x是成就他人，通過他人完成工作。
有一個(gè)簡(jiǎn)單的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)可以判斷一個(gè)人是否真正轉(zhuǎn)變到管理角色，那就是看他是否認(rèn)為處理與下屬相關(guān)的問題是浪費(fèi)時(shí)間和精力。如果有這種意識(shí)，就表明他還沒有轉(zhuǎn)化成一個(gè)勝任的管理者，仍然停留在業(yè)務(wù)骨干的層面。在帶人方面，要遵循“拿得起”“放得下”兩個(gè)原則。比如，一位剛晉升為銷售團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的員工，之前他自己是銷售*，在成為領(lǐng)導(dǎo)后，如果他還是只專注于自己去談業(yè)務(wù)，而不注重團(tuán)隊(duì)成員的培養(yǎng)和管理，那么他就沒有完成角色的轉(zhuǎn)換。
三、領(lǐng)導(dǎo)力與接受反饋
成長(zhǎng)是不斷修正自己的過程，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說，尋求并接納反饋至關(guān)重要。每個(gè)人都有自己的盲點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)雖然處于“高位”，但不能因此就聽不到別人的反饋。如果一直聽不到反饋，就會(huì)活在自己的美好想象中，喪失修正自己成為更好領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)。
領(lǐng)導(dǎo)者可以通過多種方式來獲取反饋。例如在每次團(tuán)隊(duì)會(huì)議或一對(duì)一談話后，虛心真誠(chéng)地詢問團(tuán)隊(duì)成員：“你覺得我到目前為止做的有效的行動(dòng)是什么？有什么是你覺得我需要調(diào)整的？”也可以實(shí)施匿名填寫問卷的方式。這就像在一個(gè)軟件開發(fā)團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行交流，詢問他們對(duì)于項(xiàng)目管理方式、任務(wù)分配等方面的意見，從而不斷調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，提高團(tuán)隊(duì)的工作效率。
四、領(lǐng)導(dǎo)力的精髓要素
從“Leadership”這個(gè)單詞的每個(gè)字母中，可以發(fā)掘出領(lǐng)導(dǎo)力的精髓。首先是“L – Listening(傾聽)”，在現(xiàn)實(shí)中，不少領(lǐng)導(dǎo)者常常處于“高高在上”的狀態(tài)，錯(cuò)誤地認(rèn)為自己對(duì)事務(wù)的理解和判斷永遠(yuǎn)優(yōu)于團(tuán)隊(duì)成員。這種態(tài)度往往導(dǎo)致在交流時(shí)頻繁打斷員工，急于表達(dá)自己的觀點(diǎn)，而忽略了傾聽的重要性。真正有效的領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)“閉嘴”，平等、尊重地與員工交流，傾聽是一種積極主動(dòng)地理解和感受員工意見的過程，這有助于領(lǐng)導(dǎo)者更全面地把握情況，作出更明智的決策，并且向團(tuán)隊(duì)展示每個(gè)人的聲音都是被尊重和重視的。
例如，在一個(gè)創(chuàng)意設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認(rèn)真傾聽設(shè)計(jì)師們對(duì)于項(xiàng)目創(chuàng)意的想法，而不是強(qiáng)行推行自己的觀點(diǎn)，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)可能會(huì)產(chǎn)生更多富有創(chuàng)意的設(shè)計(jì)方案。
五、領(lǐng)導(dǎo)力中的激勵(lì)與服務(wù)意識(shí)
現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)力研究也強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的新范式以及領(lǐng)導(dǎo)者的服務(wù)意識(shí)。傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”的激勵(lì)方法已經(jīng)過時(shí)，現(xiàn)代研究提出了自主性、掌握和目的的重要性。領(lǐng)導(dǎo)者要明白員工真正的動(dòng)機(jī)要素，給予員工更多的自主性，讓他們能夠在工作中不斷掌握新的技能，并且明確工作的目的。
同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要為團(tuán)隊(duì)成員服務(wù)。就像西蒙·辛內(nèi)克在《領(lǐng)導(dǎo)者最后吃飯》中提到的，領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的需求，為他們創(chuàng)造信任和協(xié)作的環(huán)境，讓人們感到受到重視和保護(hù)。例如，在一個(gè)餐飲連鎖企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者深入基層，了解員工的工作環(huán)境和需求，為員工提供更好的工作設(shè)施和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這不僅提高了員工的工作滿意度，也提升了整個(gè)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力。
六、領(lǐng)導(dǎo)力在應(yīng)對(duì)管理問題中的體現(xiàn)
在職場(chǎng)中，管理者需要輔導(dǎo)員工解決兩類問題，一是結(jié)果未達(dá)預(yù)期，二是行為有偏差。對(duì)于結(jié)果未達(dá)預(yù)期的情況，如業(yè)績(jī)未達(dá)要求、項(xiàng)目延期等，管理者需要從管理和領(lǐng)導(dǎo)的角度去分析原因并解決問題。而對(duì)于行為有偏差的情況，比如會(huì)議中不斷打斷或批評(píng)他人等，管理者在輔導(dǎo)時(shí)往往會(huì)遇到困難，因?yàn)檫@多半跟對(duì)方的個(gè)性有關(guān)。
管理者在輔導(dǎo)時(shí)容易踩一些坑，比如把自己看不順眼的行為認(rèn)為是有偏差的行為，使用對(duì)性格批判的言語，或者控訴對(duì)方的意圖而不是著重在需要調(diào)整的行為。所以，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備正確的輔導(dǎo)方式，從領(lǐng)導(dǎo)力的角度出發(fā)，關(guān)注員工的行為對(duì)結(jié)果、團(tuán)隊(duì)和他人的影響，用合適的方式引導(dǎo)員工改變行為，提升團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。
總之，解碼領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)多維度的過程，需要從內(nèi)涵、角色轉(zhuǎn)換、接受反饋、精髓要素、激勵(lì)與服務(wù)意識(shí)以及應(yīng)對(duì)管理問題等多個(gè)方面進(jìn)行深入的理解和感悟。這不僅有助于領(lǐng)導(dǎo)者提升自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，也對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的意義。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/196472.html