一、提問在領(lǐng)導(dǎo)力中的核心地位
在眾多企業(yè)管理與領(lǐng)導(dǎo)的理念中，提問被視為領(lǐng)導(dǎo)力的核心要素。就像韋爾奇所說：“我的工作是提問?！睆墓芾砼c領(lǐng)導(dǎo)的職能區(qū)分來看，管理主要是帶領(lǐng)群眾解決技術(shù)性問題，側(cè)重于回答問題；而領(lǐng)導(dǎo)則是動員群眾解決挑戰(zhàn)性難題，其核心是提出問題。例如，在企業(yè)運營決策中，領(lǐng)導(dǎo)者的工作并非聚焦于冰箱顏色、門把手尺寸等具體事務(wù)，而是提出如“意大利人能以更便宜的方式生產(chǎn)這個嗎？我們應(yīng)該外包它嗎？”等問題。這表明領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)工作是提問。
二、領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會提問的原因
- 發(fā)現(xiàn)問題 在企業(yè)管理中，很多時候壞消息往往被員工隱藏。如三聚氰胺事件后，牛根生表示自己及大部分員工都不知道此事，但哪怕有1%的員工知道，這也是問題所在。員工往往不會主動報告壞消息，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者主動去詢問，從而發(fā)現(xiàn)潛在問題。
- 發(fā)現(xiàn)答案 無論是技術(shù)性問題還是挑戰(zhàn)性難題，領(lǐng)導(dǎo)者都可能不知道答案。對于技術(shù)性問題，群眾可能更了解情況，所以需要向群眾提問。而挑戰(zhàn)性難題，雖然群眾可能也不知道答案，但提問的過程往往會促使答案產(chǎn)生。
- 教導(dǎo)群眾 即使領(lǐng)導(dǎo)者知道答案，教導(dǎo)群眾的一個重要方式也是通過提問。從心理學(xué)的生成效應(yīng)來看，知識只能由自身生成，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者提問“你覺得呢？”時，會激發(fā)員工思考，大腦開始生成知識、得出結(jié)論。這種提問方式不僅適用于對員工、下屬，對上級也可以巧妙運用。例如以請教的姿態(tài)提問上級：“遇到問題，我已經(jīng)想到了一個解決辦法，然而心里沒底，您覺得呢？”
三、提問與企業(yè)面臨的習(xí)慣性挑戰(zhàn)
企業(yè)在全球范圍內(nèi)面臨著諸多變化，如社會、市場、科技、客戶以及競爭對手的變化等，這迫使企業(yè)進行習(xí)慣性變革。1997年1月，羅納德·海費茨與唐納德·勞里提出的習(xí)慣性變革概念，對領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的傳統(tǒng)看法提出了質(zhì)疑。傳統(tǒng)觀點中領(lǐng)導(dǎo)者是保護下屬的牧羊人，而他們認(rèn)為真正關(guān)懷下屬的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)讓下屬直面現(xiàn)實并超越自身。在習(xí)慣性挑戰(zhàn)中，解決問題的責(zé)任要轉(zhuǎn)移到職員身上，因為解決方法在各級職員的集體智慧之中。而領(lǐng)導(dǎo)者要做的是通過提問，發(fā)動職員進行這種習(xí)慣性變革，這也是領(lǐng)導(dǎo)力的標(biāo)志。
四、提問與領(lǐng)導(dǎo)力意識的提升
領(lǐng)導(dǎo)力的提升首先從個人意識開始，如同信仰需要苦難，領(lǐng)導(dǎo)力需要困境。雖然關(guān)于一個人的領(lǐng)導(dǎo)力有多少是天生的、多少是可以后天培養(yǎng)的還是一個*難題，但不可否認(rèn)的是，個人意識在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中起著重要作用。當(dāng)我們以提問的方式與他人溝通時，無論是問“你覺得呢？”還是“你學(xué)到了什么？”都是在激發(fā)思考，這有助于提升個人的領(lǐng)導(dǎo)力意識。并且，通過提問與更多人溝通，能幫助我們更好地了解目標(biāo)以及完成方式，這對領(lǐng)導(dǎo)力的成長是非常關(guān)鍵的。
五、提問與自我認(rèn)知及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展
哲學(xué)上的“我是誰”這一問題對領(lǐng)導(dǎo)者意義非凡。自我認(rèn)知是一生的過程，領(lǐng)導(dǎo)者只有充分回答“我是誰”，清晰地認(rèn)知自我，才有可能實現(xiàn)真正意義上的成長和領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。在這個過程中，提問也起著重要作用。例如，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過提問自己來深入了解自己的優(yōu)勢、劣勢、價值觀等，從而更好地支持自己、激勵自己、相信自己，最終贏得他人的信任并激勵他人。
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