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一、引言：后備干部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重要性

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才。對(duì)于一個(gè)致力于成為“中國(guó)*的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)”的公司而言，發(fā)展和保留人才更是重中之重。后備干部作為企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)者，他們的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才本身就充滿挑戰(zhàn)，而留住他們更是難上加難。在這樣的大背景下，明確在公司中展現(xiàn)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力所需的要素就變得極為關(guān)鍵。后備干部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展手冊(cè)的出現(xiàn)，就是為了幫助后備干部理清促進(jìn)高效表現(xiàn)所必需的知識(shí)、技能和素質(zhì)。它為后備人才提供了可參照的能力標(biāo)準(zhǔn)，也為他們的培養(yǎng)提供了可操作的工具。每一位員工都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起提升自身領(lǐng)導(dǎo)能力的責(zé)任，以適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需求。

二、后備干部培養(yǎng)操作流程

1. 目的
2. 對(duì)后備干部人員進(jìn)行能力診斷是整個(gè)培養(yǎng)操作流程的基礎(chǔ)。通過準(zhǔn)確評(píng)估后備干部的現(xiàn)有能力，找出他們與目標(biāo)崗位要求之間的差距。根據(jù)這些能力差距進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，能夠全面提升后備干部人員的素質(zhì)和技能水平。這有助于企業(yè)打造一支高素質(zhì)、高能力的后備領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。
3. 適用范圍
4. 此方案專門適用于公司的后備干部培養(yǎng)。明確適用范圍可以確保資源的有效利用，使培養(yǎng)計(jì)劃更加聚焦于特定的目標(biāo)群體。
5. 工作流程
6. 選定指導(dǎo)人：根據(jù)《后備干部選拔和培養(yǎng)辦法》，后備人員的指導(dǎo)人選定有著明確的規(guī)則。原則上，后備人員的指導(dǎo)人是其所在部門經(jīng)理。這是因?yàn)椴块T經(jīng)理對(duì)本部門的業(yè)務(wù)和人員較為熟悉，能夠給予后備干部在本部門相關(guān)知識(shí)和技能方面的有效指導(dǎo)。然而，如果后備人員的目標(biāo)崗位為非本部門，那么指導(dǎo)人則為目標(biāo)崗位的經(jīng)理。這樣可以確保指導(dǎo)人對(duì)目標(biāo)崗位的能力要求有著深入的理解，從而能夠給予后備干部更貼合目標(biāo)崗位需求的指導(dǎo)。
7. 定義能力標(biāo)準(zhǔn)：指導(dǎo)人需要結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)和崗位的實(shí)際情況，從崗位所需的知識(shí)、技能、素質(zhì)三個(gè)方面來定義本崗位的能力標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)是能力形成的基礎(chǔ)，例如基礎(chǔ)管理理論、人力資源管理、TS16949質(zhì)量管理體系等。技能是運(yùn)用知識(shí)的能力，像激勵(lì)技巧、有效溝通技巧等。素質(zhì)在這里定義為特定的組織文化和崗位下產(chǎn)生的區(qū)別于一系列卓越表現(xiàn)和一般表現(xiàn)的行為總和，如積極性、上進(jìn)心、盡職盡責(zé)、思考及解決問題能力、協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通及影響能力等。

三、指導(dǎo)人與被指導(dǎo)人職責(zé)

1. 指導(dǎo)人職責(zé)
2. 能力梳理與標(biāo)準(zhǔn)制定：指導(dǎo)人負(fù)責(zé)對(duì)本崗位所需的知識(shí)、技能和素質(zhì)進(jìn)行梳理，形成崗位能力標(biāo)準(zhǔn)。這一過程需要指導(dǎo)人對(duì)崗位有深入的理解，并且能夠?qū)⒊橄蟮哪芰σ筠D(zhuǎn)化為具體的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。
3. 能力差距審核與意見提供：審核被指導(dǎo)人確認(rèn)的能力差距并提供專業(yè)的意見。指導(dǎo)人憑借自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)崗位的把握，能夠準(zhǔn)確判斷被指導(dǎo)人所認(rèn)定的能力差距是否合理，并且能夠針對(duì)這些差距提出建設(shè)性的改進(jìn)意見。
4. 培養(yǎng)過程輔導(dǎo)與反饋：在被指導(dǎo)人的培養(yǎng)過程中，指導(dǎo)人要發(fā)揮重要的輔導(dǎo)作用，及時(shí)給予意見反饋。這包括對(duì)被指導(dǎo)人在學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技能過程中遇到的問題進(jìn)行解答，對(duì)他們的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估并提出改進(jìn)方向等。
5. 配合人力資源部工作：指導(dǎo)人還需要配合人力資源部做好其他相關(guān)工作。例如，參與人力資源部組織的關(guān)于后備干部培養(yǎng)計(jì)劃的討論、提供相關(guān)數(shù)據(jù)和信息等。
6. 被指導(dǎo)人職責(zé)
7. 能力差距確認(rèn)：根據(jù)目標(biāo)崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合自身能力，被指導(dǎo)人要準(zhǔn)確確認(rèn)需提升的知識(shí)、技能和素質(zhì)，也就是能力差距。這要求被指導(dǎo)人對(duì)自己有客觀的認(rèn)識(shí)，并且能夠清晰地理解目標(biāo)崗位的能力要求。
8. 培訓(xùn)參與與跟進(jìn)：被指導(dǎo)人要積極參與人力資源部安排的培訓(xùn)課程，并配合做好訓(xùn)后跟進(jìn)工作。訓(xùn)后跟進(jìn)工作包括將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中、總結(jié)培訓(xùn)中的收獲和問題等。
9. 配合指導(dǎo)人工作：在指導(dǎo)人對(duì)自己進(jìn)行培養(yǎng)的過程中，被指導(dǎo)人要積極配合指導(dǎo)人的輔導(dǎo)、反饋和總結(jié)等工作。這有助于提高培養(yǎng)的效果，使被指導(dǎo)人能夠更快地提升自己的能力。
10. 配合人力資源部工作：被指導(dǎo)人同樣需要配合人力資源部做好其他相關(guān)工作，如提供個(gè)人信息、參與人力資源部組織的測(cè)評(píng)等。

四、后備干部目標(biāo)崗位能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

1. 知識(shí)方面
2. 不同的目標(biāo)崗位對(duì)知識(shí)的要求有所不同。例如，對(duì)于涉及項(xiàng)目管理的崗位，可能需要掌握項(xiàng)目管理知識(shí)體系（PMBOK）中的項(xiàng)目范圍管理、項(xiàng)目時(shí)間管理、項(xiàng)目成本管理等知識(shí)；對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷崗位，需要掌握市場(chǎng)調(diào)研、消費(fèi)者行為學(xué)、品牌管理等知識(shí)。這些知識(shí)是后備干部在相應(yīng)崗位上開展工作的基礎(chǔ)，只有具備了這些知識(shí)，才能更好地理解崗位的工作內(nèi)容和要求。
3. 技能方面
4. 在技能要求上，以人力資源管理崗位為例，需要具備招聘與選拔技能，包括制定招聘計(jì)劃、篩選簡(jiǎn)歷、進(jìn)行面試等技能；還需要具備培訓(xùn)與開發(fā)技能，如設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、評(píng)估培訓(xùn)效果等技能。而對(duì)于技術(shù)研發(fā)崗位，可能需要具備編程技能、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)技能、數(shù)據(jù)分析技能等。這些技能是將知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際工作的關(guān)鍵能力，直接影響到工作的效率和質(zhì)量。
5. 素質(zhì)方面
6. 素質(zhì)方面涵蓋了多種重要的行為特征。如責(zé)任心，在工作中表現(xiàn)為對(duì)工作任務(wù)的高度負(fù)責(zé)，按時(shí)、高質(zhì)量地完成工作；團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，體現(xiàn)在能夠與團(tuán)隊(duì)成員有效溝通、互相支持、共同完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)；創(chuàng)新能力則要求后備干部能夠不斷提出新的想法和解決方案，以應(yīng)對(duì)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和業(yè)務(wù)需求。

五、后備干部目標(biāo)崗位能力素質(zhì)差距分析

1. 分析方法
2. 可以通過多種方法進(jìn)行能力素質(zhì)差距分析。一種常見的方法是將后備干部的現(xiàn)有能力與目標(biāo)崗位能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。例如，通過對(duì)后備干部的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，包括工作成果、工作態(tài)度等方面的評(píng)估，結(jié)合360度反饋（來自上級(jí)、同事、下屬的評(píng)價(jià)），找出與目標(biāo)崗位能力標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。另外，還可以通過專業(yè)的測(cè)評(píng)工具，如能力測(cè)試、行為面試等方式來準(zhǔn)確評(píng)估能力素質(zhì)差距。
3. 差距示例
4. 假設(shè)某后備干部的目標(biāo)崗位是銷售經(jīng)理，在銷售技巧方面，他可能存在差距。雖然他對(duì)產(chǎn)品知識(shí)有一定的了解，但是在客戶關(guān)系管理、銷售談判技巧等方面表現(xiàn)不足。在素質(zhì)方面，他的抗壓能力相對(duì)較弱，在面對(duì)銷售業(yè)績(jī)壓力時(shí)容易產(chǎn)生焦慮情緒，影響工作效率。通過這樣的差距分析，可以明確后備干部需要提升的具體方面，為制定個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

六、后備干部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃

1. 計(jì)劃制定原則
2. 個(gè)性化原則：根據(jù)每個(gè)后備干部的能力素質(zhì)差距分析結(jié)果，制定個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃。因?yàn)椴煌暮髠涓刹吭谥R(shí)、技能和素質(zhì)方面的差距不同，所以不能采用一刀切的發(fā)展計(jì)劃。
3. 階段性原則：將發(fā)展計(jì)劃分為不同的階段，每個(gè)階段設(shè)定明確的目標(biāo)和任務(wù)。例如，短期階段可能側(cè)重于基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能的提升，中期階段注重綜合能力的提高，長(zhǎng)期階段則著眼于領(lǐng)導(dǎo)力的全面發(fā)展。
4. 可操作性原則：發(fā)展計(jì)劃中的措施和任務(wù)必須是可操作的，能夠在實(shí)際工作和學(xué)習(xí)中得以實(shí)施。例如，設(shè)定的培訓(xùn)課程必須是企業(yè)能夠提供或者市場(chǎng)上能夠獲取的，設(shè)定的實(shí)踐項(xiàng)目必須是與工作實(shí)際相關(guān)且可行的。
5. 計(jì)劃內(nèi)容示例
6. 對(duì)于在溝通能力方面存在差距的后備干部，在短期計(jì)劃中，可以安排參加溝通技巧培訓(xùn)課程，包括書面溝通、口頭溝通、非語言溝通等方面的培訓(xùn)。同時(shí)，安排與內(nèi)部不同部門的同事進(jìn)行交流合作的項(xiàng)目，以提高實(shí)際溝通能力。在中期計(jì)劃中，可以安排參加跨部門的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，擔(dān)任團(tuán)隊(duì)溝通協(xié)調(diào)的角色，進(jìn)一步提升在復(fù)雜環(huán)境下的溝通能力。在長(zhǎng)期計(jì)劃中，可以安排到外部企業(yè)進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，借鑒其他企業(yè)的溝通管理經(jīng)驗(yàn)，逐步培養(yǎng)成為具有卓越溝通能力的領(lǐng)導(dǎo)者。

七、培養(yǎng)計(jì)劃評(píng)估

1. 評(píng)估依據(jù)
2. 培訓(xùn)計(jì)劃的完成情況是重要的評(píng)估依據(jù)之一。如果后備干部按照計(jì)劃完成了所有的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)任務(wù)，說明他們?cè)趯W(xué)習(xí)態(tài)度和執(zhí)行力方面達(dá)到了一定的要求。行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目落地后的價(jià)值評(píng)估也非常關(guān)鍵，這可以衡量后備干部將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中的能力。被指導(dǎo)人的績(jī)效考核結(jié)果能夠反映出他們?cè)趯?shí)際工作中的表現(xiàn)是否有所提升，是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。此外，培訓(xùn)過程中的目標(biāo)崗位任職情況，如是否能夠勝任目標(biāo)崗位的部分工作任務(wù)，也是評(píng)估的重要依據(jù)。
3. 評(píng)估意義
4. 通過對(duì)培養(yǎng)計(jì)劃的評(píng)估，可以了解后備干部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃的有效性。如果評(píng)估結(jié)果良好，說明計(jì)劃中的培養(yǎng)措施和方法是可行的，可以繼續(xù)沿用并推廣；如果評(píng)估結(jié)果不理想，則需要對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，以提高后備干部領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的效果。同時(shí)，評(píng)估結(jié)果也為人力資源部提供了進(jìn)一步的發(fā)展建議，有助于為后備干部制定更加科學(xué)合理的后續(xù)發(fā)展計(jì)劃。