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一、情境領(lǐng)導(dǎo)力的理論基礎(chǔ)

情境領(lǐng)導(dǎo)力有著堅(jiān)實(shí)的理論根基。它由組織行為學(xué)專家保羅.赫塞博士創(chuàng)立，20世紀(jì)60年代中期，他創(chuàng)建了美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心。半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，該研究中心不斷對(duì)全球經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力狀況進(jìn)行各種調(diào)研和分析研究，這為“情境領(lǐng)導(dǎo)模式”提供了強(qiáng)大的理論和數(shù)據(jù)支持。這種理論并非憑空而來(lái)，而是基于大量的實(shí)證研究，這使得情境領(lǐng)導(dǎo)力具有科學(xué)性和可靠性。

例如，在不同的企業(yè)環(huán)境中，無(wú)論是大型跨國(guó)公司還是小型創(chuàng)業(yè)企業(yè)，情境領(lǐng)導(dǎo)力的理論都能夠適用。像通用電氣這樣的大型企業(yè)，其業(yè)務(wù)遍布全球，面臨著復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境、多元的員工文化背景和多樣的業(yè)務(wù)需求。情境領(lǐng)導(dǎo)力理論能夠幫助其管理者根據(jù)不同的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、不同的業(yè)務(wù)階段，靈活調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。在小型創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，資源有限、人員結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單但充滿活力，情境領(lǐng)導(dǎo)力理論也有助于領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工的成長(zhǎng)階段和任務(wù)的緊急重要程度來(lái)進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。

二、情境領(lǐng)導(dǎo)力中的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系

1. 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的雙重性
2. 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是一把雙刃劍，既是資源，也是殺手。良好的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系可以成為提升績(jī)效的重要資源。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬建立起信任、尊重和積極互動(dòng)的關(guān)系時(shí)，下屬更愿意聽(tīng)從指揮，積極投入工作。例如，在一個(gè)創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)中，如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠尊重成員的創(chuàng)意想法，與成員建立起良好的互動(dòng)關(guān)系，成員們會(huì)更有動(dòng)力去發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，為團(tuán)隊(duì)帶來(lái)更多的創(chuàng)新成果。
3. 反之，不良的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系則可能成為績(jī)效的殺手。如果領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)斷專行，不尊重下屬的意見(jiàn)，下屬可能會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，工作積極性受挫。比如，在一些傳統(tǒng)企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者總是以命令式的方式對(duì)待下屬，下屬可能只是機(jī)械地執(zhí)行任務(wù)，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而影響工作效率和質(zhì)量。
4. 領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)系中的角色
5. 領(lǐng)導(dǎo)者需要在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中明確自己的角色。他們要了解員工心目中的領(lǐng)導(dǎo)形象，避免成為員工眼中拙劣的領(lǐng)導(dǎo)。員工對(duì)于拙劣領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)有負(fù)面反映，例如消極怠工、離職傾向增加等。從企業(yè)壽命來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)的功過(guò)對(duì)企業(yè)有著重要影響。企業(yè)的平均壽命只有12.5歲，在運(yùn)行的第十年是關(guān)鍵年，卓越的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)企業(yè)度過(guò)難關(guān)，走向更好的發(fā)展，而拙劣的領(lǐng)導(dǎo)可能加速企業(yè)的衰敗。
6. 卓越領(lǐng)導(dǎo)者具有“6P”特質(zhì)，即Purpose（領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見(jiàn)）、Passion（領(lǐng)導(dǎo)熱情）、Place（自我定位）、Priority（優(yōu)先順序）、People（人才經(jīng)營(yíng)）、Power（領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力）。這些特質(zhì)有助于領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中樹(shù)立良好的形象，吸引和激勵(lì)下屬，從而更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。

三、領(lǐng)導(dǎo)者的應(yīng)有行為與技能

1. 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的技能
2. 不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備不同的技能。對(duì)于高管層、中層管理、主管層和普通員工，技術(shù)技能、人際溝通技能和思維技能的要求各有側(cè)重。高管層需要更多的思維技能來(lái)把握企業(yè)的戰(zhàn)略方向；中層管理需要平衡技術(shù)技能、人際溝通技能和思維技能，以協(xié)調(diào)部門之間的工作；主管層需要較強(qiáng)的人際溝通技能來(lái)管理基層員工；普通員工則更側(cè)重于技術(shù)技能的提升。
3. 例如，在一家科技企業(yè)中，高層管理者需要具備對(duì)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的敏銳洞察力（思維技能），中層管理者要能夠?qū)⒏邔拥膽?zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的項(xiàng)目計(jì)劃并協(xié)調(diào)不同部門之間的合作（綜合技能），基層主管要善于與一線員工溝通，了解他們的工作困難并給予指導(dǎo)（人際溝通技能），普通員工則要熟練掌握編程、測(cè)試等技術(shù)技能。
4. 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別
5. 領(lǐng)導(dǎo)是為影響個(gè)人或團(tuán)體行為而做出的任何努力，而管理是與他人合作或通過(guò)他人來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。管理是與組織目標(biāo)相關(guān)的一種特殊的領(lǐng)導(dǎo)形式，領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力。領(lǐng)導(dǎo)者擁有職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力，職位權(quán)力包括強(qiáng)制權(quán)、關(guān)聯(lián)權(quán)等。正確理解領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別，有助于領(lǐng)導(dǎo)者在工作中采取合適的方式。
6. 在一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)者可能更多地通過(guò)自己的影響力（如個(gè)人魅力、專業(yè)能力等）來(lái)激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的積極性和創(chuàng)造力，而管理者則側(cè)重于通過(guò)組織資源、制定計(jì)劃等方式來(lái)確保項(xiàng)目的順利進(jìn)行。兩者相輔相成，共同推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和組織的發(fā)展。
7. 五項(xiàng)修煉打造卓越領(lǐng)導(dǎo)力
8. 情境領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的五項(xiàng)修煉來(lái)打造卓越領(lǐng)導(dǎo)力。這五項(xiàng)修煉涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)者自我能力提升的多個(gè)方面，包括領(lǐng)導(dǎo)者的自我認(rèn)知、卓越領(lǐng)導(dǎo)者自我能力提升的六個(gè)方面（如“6P”特質(zhì)）、如何建立*的權(quán)力基礎(chǔ)以及理解領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效與領(lǐng)導(dǎo)、下屬、環(huán)境之間的函數(shù)關(guān)系等。
9. 以自我認(rèn)知為例，領(lǐng)導(dǎo)者只有清楚地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，才能在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中更好地發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)劣勢(shì)。在建立權(quán)力基礎(chǔ)方面，領(lǐng)導(dǎo)者要合理運(yùn)用職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力，通過(guò)提升自己的能力和魅力來(lái)增強(qiáng)影響力，從而更好地領(lǐng)導(dǎo)下屬。

四、情境領(lǐng)導(dǎo)力在實(shí)際工作中的應(yīng)用

1. 解決工作中的常見(jiàn)問(wèn)題
2. 在實(shí)際工作中，情境領(lǐng)導(dǎo)力能夠解決許多常見(jiàn)問(wèn)題。例如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)下面有能力很強(qiáng)的員工，但交代的工作不能很好完成時(shí)，情境領(lǐng)導(dǎo)力理論可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者分析是任務(wù)分配不合理、員工激勵(lì)不足還是領(lǐng)導(dǎo)方式不恰當(dāng)?shù)仍?。如果是領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)員工的發(fā)展階段和任務(wù)情境調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，從指令型領(lǐng)導(dǎo)向支持型、參與型或授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變。
3. 當(dāng)多個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員只有一個(gè)能晉升，其他可能心灰意冷時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以運(yùn)用情境領(lǐng)導(dǎo)力中的關(guān)系管理和激勵(lì)理論，與未晉升的成員進(jìn)行有效的溝通，為他們提供新的發(fā)展機(jī)會(huì)和激勵(lì)措施，保持他們的工作積極性。
4. 提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效
5. 情境領(lǐng)導(dǎo)力有助于提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。通過(guò)關(guān)注任務(wù)、目標(biāo)以及完成目標(biāo)的員工和環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境采取最合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。在任務(wù)緊急且員工能力不足時(shí)，采用指令型領(lǐng)導(dǎo)方式，明確告訴員工做什么、怎么做；當(dāng)員工能力逐漸提升，任務(wù)也相對(duì)穩(wěn)定時(shí)，可以采用支持型或參與型領(lǐng)導(dǎo)方式，鼓勵(lì)員工參與決策，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性；當(dāng)員工能力很強(qiáng)且任務(wù)明確時(shí)，采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工更多的自主權(quán)，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和工作熱情。
6. 例如，在一個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中，對(duì)于新入職的員工，在開(kāi)展新的營(yíng)銷活動(dòng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以采用指令型領(lǐng)導(dǎo)，詳細(xì)地指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研、制定營(yíng)銷方案等。隨著員工經(jīng)驗(yàn)的積累，在后續(xù)的營(yíng)銷活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)者可以逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹С中突騾⑴c型領(lǐng)導(dǎo)，與員工共同討論營(yíng)銷方案，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)。當(dāng)員工成為資深營(yíng)銷人員后，領(lǐng)導(dǎo)者可以授權(quán)他們獨(dú)立負(fù)責(zé)一些營(yíng)銷項(xiàng)目，提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。

情境領(lǐng)導(dǎo)力在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重要的意義和廣泛的應(yīng)用價(jià)值，郭俊平老師所傳授的情境領(lǐng)導(dǎo)力課程能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好地應(yīng)對(duì)各種工作中的挑戰(zhàn)，提升領(lǐng)導(dǎo)效能和團(tuán)隊(duì)績(jī)效。