一、員工眼中的領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)狀
在當(dāng)今的企業(yè)環(huán)境中，員工對領(lǐng)導(dǎo)的看法存在諸多值得關(guān)注的現(xiàn)象。根據(jù)霍根的企業(yè)調(diào)查結(jié)果，無論何時何地、何種職業(yè)，60% - 75%的員工認為工作中最糟糕和*壓力來自于他們的直接上司。這一數(shù)據(jù)表明，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系在很大程度上影響著員工的工作體驗。
從國際范圍來看，美國不稱職的經(jīng)營管理者基本比率占到60% - 75%，德國人估計過去10年里至少50%的高級主管是失敗的。在國內(nèi)，對一家航空公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不稱職的管理者占到50%。其中最普遍的兩類抱怨是：低層管理者不愿履行權(quán)威（20%），不愿面對問題和沖突，缺乏自信；管理者甚至欺壓下屬（60%），例如嚴密監(jiān)控，讓員工沒有喘息機會，視下屬為蠢人。這些現(xiàn)象反映出部分領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中存在著嚴重的問題，沒有正確地履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，從而影響了員工的工作積極性和工作效率。
二、領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷與內(nèi)涵
（一）領(lǐng)導(dǎo)角色的新認識 領(lǐng)導(dǎo)不再是孤立地強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者個人能力，而是一個影響的過程。這個過程涉及到與組織中的人員有效結(jié)合，以實現(xiàn)個人及組織的目標。它是通過影響他人或者群體，來實現(xiàn)目標的一種能力。這一概念的轉(zhuǎn)變意味著在討論領(lǐng)導(dǎo)過程中，不再為領(lǐng)導(dǎo)而談領(lǐng)導(dǎo)，而是要把環(huán)境的因素加入到領(lǐng)導(dǎo)的過程中去。因為領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境對其績效有很大的影響，例如在外企中做得很出色的人員，到了國有企業(yè)或民營企業(yè)，可能由于管理對象和環(huán)境的改變而難以取得同樣的成功。
（二）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別 領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在工作的動機、行為的方式方面存在著很多的差異。管理者可能更多地是循規(guī)蹈矩，按照企業(yè)的某種要求來做事情，強調(diào)程序化和穩(wěn)定性，圍繞計劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制這幾個要素來完成工作，不會輕易越雷池半步；而領(lǐng)導(dǎo)者則是用一種個人的、積極的態(tài)度來面對目標，只要是對于績效有幫助和有影響的就可以隨時去改變。
三、影響領(lǐng)導(dǎo)行為的環(huán)境因素
（一）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)行為有著重要的影響。例如下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、忠誠和愿意追隨的程度以及領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的吸引力等因素，都會影響領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。如果下屬不信任領(lǐng)導(dǎo)者，不愿意追隨，那么領(lǐng)導(dǎo)者的指令可能就難以得到有效的執(zhí)行；反之，如果領(lǐng)導(dǎo)者對下屬具有很強的吸引力，下屬對其充滿信任和忠誠，那么領(lǐng)導(dǎo)工作將會更加順利地開展。
（二）工作任務(wù)的結(jié)構(gòu) 工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)也是影響領(lǐng)導(dǎo)行為的一個重要環(huán)境因素。工作任務(wù)的目標明確性、方法的多樣性、結(jié)果的確定性等都會影響領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式。如果工作任務(wù)的目標明確、方法單一、結(jié)果確定，領(lǐng)導(dǎo)者可能會采用較為直接的領(lǐng)導(dǎo)方式；而如果工作任務(wù)的目標不明確、方法多樣、結(jié)果不確定，領(lǐng)導(dǎo)者則可能需要采用更加靈活、富有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)方式。
（三）領(lǐng)導(dǎo)人所處的職位的固有權(quán)力 領(lǐng)導(dǎo)人所處職位的固有權(quán)力同樣影響領(lǐng)導(dǎo)行為。例如一個車間主任可以開除員工，他在這里的權(quán)力比總經(jīng)理還大。這種權(quán)力的大小會影響領(lǐng)導(dǎo)者在決策、指揮等方面的行為，不同的權(quán)力范圍會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中采取不同的策略。
四、提升領(lǐng)導(dǎo)力的技術(shù)
（一）人才識別的尺度 在提升領(lǐng)導(dǎo)力方面，人才識別是一個重要的環(huán)節(jié)。人才識別有兩個尺度，即工作能力（知識、技能和經(jīng)驗）。準確地識別人才的工作能力，有助于領(lǐng)導(dǎo)者更好地分配工作任務(wù)，發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高團隊的整體績效。
（二）共贏領(lǐng)導(dǎo)力的課程技術(shù) 1. 領(lǐng)導(dǎo)透視：理想領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì) 這一講重點關(guān)注員工心目中的領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷、新型領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷以及下屬對于拙劣領(lǐng)導(dǎo)的負面反映等內(nèi)容。通過對這些內(nèi)容的深入探討，有助于領(lǐng)導(dǎo)者明確自身的角色定位，了解員工的期望，避免成為拙劣的領(lǐng)導(dǎo)者。 2. 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系：是資源，也是殺手 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系既是一種資源，也可能成為一種阻礙。良好的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系能夠促進團隊的協(xié)作和發(fā)展，而不良的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系則可能導(dǎo)致團隊內(nèi)部的矛盾和沖突，影響工作效率和目標的實現(xiàn)。 3. 診斷技術(shù)：下屬的成熟度如何 了解下屬的成熟度對于領(lǐng)導(dǎo)者選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式至關(guān)重要。不同成熟度的下屬需要不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者要能夠準確地診斷下屬的成熟度，以便采取針對性的領(lǐng)導(dǎo)策略。 4. 統(tǒng)馭技術(shù)：選擇你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)不同的情境和下屬的特點選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。例如，在面對緊急任務(wù)時，可能需要采用更為直接的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；而在培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力時，則可能需要采用更加寬松、鼓勵創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 5. 教練技術(shù)：造就精英下屬 教練技術(shù)能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)下屬，使下屬不斷提升自己的能力，成為精英員工。領(lǐng)導(dǎo)者要像教練一樣，為下屬提供指導(dǎo)、反饋和支持，激發(fā)下屬的潛力。 6. 激勵技術(shù)：提升下屬的工作意愿 激勵是提升下屬工作意愿的重要手段。情感激勵、金錢激勵或股權(quán)激勵等不同的激勵方式可以根據(jù)不同的員工需求和企業(yè)情況進行選擇和運用，以提高員工的工作積極性和工作效率。 7. 授權(quán)技術(shù)：該放手時就放手 領(lǐng)導(dǎo)者要懂得授權(quán)，將一些權(quán)力下放給下屬，讓下屬有更多的自主權(quán)和發(fā)展空間。這不僅能夠減輕領(lǐng)導(dǎo)者的工作負擔(dān)，還能夠激發(fā)下屬的工作熱情和創(chuàng)造力。
通過共贏領(lǐng)導(dǎo)力視頻講座中的這些內(nèi)容，可以看出提升領(lǐng)導(dǎo)力需要領(lǐng)導(dǎo)者從多個方面入手，關(guān)注員工的需求、適應(yīng)環(huán)境的變化、掌握各種領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)等，從而實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的共贏，推動個人和組織目標的實現(xiàn)。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/198319.html