一、領(lǐng)導(dǎo)力與勝任力的關(guān)聯(lián)
在探討公司領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建之前，我們首先需要理解領(lǐng)導(dǎo)力與勝任力之間的緊密聯(lián)系。勝任力是人力資源管理中的關(guān)鍵概念，在企業(yè)追求最優(yōu)績效的過程中，它成為了新的基石。勝任力英文表述為“competency”，在國內(nèi)常被稱為“素質(zhì)”，不過二者略有區(qū)別，素質(zhì)更側(cè)重于個體不易被察覺的要素，而勝任力還涵蓋外顯的知識技能要素。
從定義來看，勝任力是根據(jù)崗位工作要求，確保員工能順利完成工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)，是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能的綜合，也是能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。勝任力與績效，尤其是優(yōu)秀績效密切相關(guān)，其差別最終體現(xiàn)在員工工作績效水平差異上，對它的研究最終目的是獲得高績效。同時，勝任力的表現(xiàn)與工作情境相關(guān)，不同崗位對員工勝任力要求不同，同一項要素在不同崗位的重要性也有差異。而且，勝任力是個體所有特性的組合，包括外顯部分和不易察覺的部分，并且是可測評、可分級的。
領(lǐng)導(dǎo)力作為一種特殊的能力，與勝任力有著諸多交集。領(lǐng)導(dǎo)者需要具備一定的勝任力才能有效地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。例如，領(lǐng)導(dǎo)者的知識技能水平會影響其決策的科學(xué)性，其價值觀和態(tài)度會影響團隊文化的塑造，這些都是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮作用的重要基礎(chǔ)。
二、構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型的原則與輸入
（一）構(gòu)建原則 以A集團為例，在構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型時遵循大框架不變，關(guān)注行為的原則。在保持追求市場洞察、制定創(chuàng)新戰(zhàn)略、激發(fā)承諾和投入、善用內(nèi)外部資源、支持人員發(fā)展和推動結(jié)果實現(xiàn)框架基本不變的前提下，重點關(guān)注行為，重建領(lǐng)導(dǎo)力要素和行為分級描述體系，形成清晰的領(lǐng)導(dǎo)力要素邏輯和行為梯度。這樣做的目的是為了優(yōu)化原領(lǐng)導(dǎo)力模型中存在的問題，如缺乏系統(tǒng)性、行為描述不夠清晰等，從而為管理者形成系統(tǒng)的行為引導(dǎo)，以提升領(lǐng)導(dǎo)力，保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
（二）建模輸入 構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型需要多方面的輸入。從A集團的情況來看，主要從戰(zhàn)略要求、文化要求、標(biāo)桿啟示和高管訪談四個角度推導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力要素。通過匯總和分析發(fā)現(xiàn)，有不少領(lǐng)導(dǎo)力要素是集團需要但原模型未涉及的，還有一些在原模型里涉及了但不清晰。這就凸顯了重新梳理和構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型的必要性。
三、領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建的方法
（一）基于行為的方法 1. 基于任務(wù)行為和人際關(guān)系行為 許多學(xué)者將領(lǐng)導(dǎo)行為分為任務(wù)行為和人際關(guān)系行為兩個維度。在構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型時，任務(wù)行為方面的考量包括目標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分配、監(jiān)督等與組織目標(biāo)相關(guān)的行為。例如，一個項目團隊的領(lǐng)導(dǎo)者需要明確項目目標(biāo)、合理分配任務(wù)給團隊成員并進行有效的監(jiān)督，以確保項目按計劃推進。人際關(guān)系行為則涵蓋關(guān)心員工、鼓勵員工、支持員工等與員工之間關(guān)系相關(guān)的行為。領(lǐng)導(dǎo)者如果能關(guān)心員工的工作和生活狀態(tài)，及時給予鼓勵和支持，會提升員工的工作積極性和忠誠度。 2. 基于轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)行為 還有一些學(xué)者關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)行為，即關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者如何激發(fā)和發(fā)展員工的潛力，通過激勵員工的內(nèi)在動機提升組織績效。轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)者能夠為員工描繪出富有吸引力的愿景，鼓勵員工超越自我，不斷提升自己的能力，從而為組織創(chuàng)造更大的價值。
（二）基于特質(zhì)的方法 基于特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)和個人能力，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具備特定的人格特質(zhì)和能力才能成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。例如，領(lǐng)導(dǎo)者的自信、決斷力、溝通能力等特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)力有著重要影響。通過測量領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)和能力，可以預(yù)測其領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。這種方法在選拔領(lǐng)導(dǎo)者時具有一定的參考價值。
四、不同類型公司的領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建示例
（一）華電國際的領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建 華電國際考慮構(gòu)建包括核心能力（根底領(lǐng)導(dǎo)力）模型、通用領(lǐng)導(dǎo)力模型和正職領(lǐng)導(dǎo)力模型。核心能力（根底領(lǐng)導(dǎo)力）模型源于公司企業(yè)文化與核心價值觀，是對領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)能力的根本要求。通用領(lǐng)導(dǎo)力模型針對不同崗位領(lǐng)導(dǎo)者的通用要求，由于職責(zé)及承擔(dān)角色差異，對各項領(lǐng)導(dǎo)力有所側(cè)重。正職領(lǐng)導(dǎo)力模型體現(xiàn)了正職領(lǐng)導(dǎo)者與其他領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的差異性要求。華電國際主要采用戰(zhàn)略導(dǎo)向法，確定與企業(yè)戰(zhàn)略、核心理念和價值觀相一致的領(lǐng)導(dǎo)力要素；運用行為事件訪談法，根據(jù)以往成功經(jīng)驗和事例預(yù)測將來能否勝任工作；還采用其他相關(guān)方法構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型。通過構(gòu)建模型形成領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)能力標(biāo)桿體系，進一步完善領(lǐng)導(dǎo)干部考察評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方式，提升人力資源管理水平，保障公司戰(zhàn)略的順利實施。
（二）A集團領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建 A集團為了實現(xiàn)三年復(fù)合年增長25% - 30%的戰(zhàn)略目標(biāo)，對領(lǐng)導(dǎo)力模型進行優(yōu)化。原領(lǐng)導(dǎo)力模型存在缺乏系統(tǒng)性、行為描述不夠清晰等問題，對管理者缺乏系統(tǒng)的行為引導(dǎo)。A集團在保持基本框架不變的情況下，關(guān)注行為，重新梳理領(lǐng)導(dǎo)力要素并進行行為分級描述。從戰(zhàn)略要求、文化要求、標(biāo)桿啟示和高管訪談等方面推導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力要素，對原模型進行系統(tǒng)優(yōu)化，尤其是對制定創(chuàng)新戰(zhàn)略、激發(fā)承諾和投入、支持人員發(fā)展、善用內(nèi)外部資源等領(lǐng)導(dǎo)力行為進行了大幅度優(yōu)化，從而構(gòu)建出符合集團發(fā)展需求的新的領(lǐng)導(dǎo)力模型。
五、領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建的意義與價值
（一）對組織的意義 領(lǐng)導(dǎo)力對于組織的成功和發(fā)展至關(guān)重要。構(gòu)建科學(xué)合理的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型有助于組織選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。通過明確領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)和能力要求，為選拔、培養(yǎng)和評估領(lǐng)導(dǎo)者提供參考標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠激發(fā)團隊潛力，推動組織變革和發(fā)展，從而實現(xiàn)組織的長期發(fā)展目標(biāo)。例如，一個擁有優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)，在面臨市場變化時能夠迅速做出調(diào)整，引領(lǐng)團隊開拓新的市場領(lǐng)域。
（二）對領(lǐng)導(dǎo)者個人的意義 領(lǐng)導(dǎo)者可以對照領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，了解自己的優(yōu)勢和不足，有針對性地提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力水平。這有助于領(lǐng)導(dǎo)者不斷完善自己，在工作中更好地發(fā)揮影響力，實現(xiàn)個人價值與組織目標(biāo)的協(xié)同發(fā)展。例如，一位領(lǐng)導(dǎo)者通過模型發(fā)現(xiàn)自己在激勵員工方面存在不足，就可以學(xué)習(xí)相關(guān)的激勵理論和方法，提升自己在這方面的能力。
綜上所述，構(gòu)建公司領(lǐng)導(dǎo)力模型需要綜合考慮多方面因素，遵循一定的原則，采用合適的方法，并充分認(rèn)識到其對組織和領(lǐng)導(dǎo)者個人的重要意義。不同的公司可以根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化等因素構(gòu)建適合自己的領(lǐng)導(dǎo)力模型，以提升整體的領(lǐng)導(dǎo)力水平，推動公司不斷發(fā)展。
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