一、領(lǐng)導(dǎo)力與勝任力的概念基礎(chǔ)
領(lǐng)導(dǎo)力在組織發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。要構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)模型，首先得理解與之密切相關(guān)的勝任力概念。勝任力，英文為competency，在國(guó)內(nèi)常被稱為“素質(zhì)”，不過(guò)二者存在細(xì)微差別，素質(zhì)更側(cè)重于個(gè)體不易察覺(jué)的要素，勝任力還涵蓋外顯的知識(shí)技能要素。勝任力是根據(jù)崗位工作要求，確保員工能順利完成工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能的綜合，是區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。
從勝任力的定義來(lái)看，有四個(gè)要點(diǎn)。其一，它與績(jī)效尤其是優(yōu)秀績(jī)效緊密相連，勝任力的差異最終體現(xiàn)在員工工作績(jī)效水平上，對(duì)其研究的目的是獲取高績(jī)效。其二，勝任力的表現(xiàn)與工作情境相關(guān)，不同崗位對(duì)員工勝任力要求不同，同一要素在不同崗位的重要性也有差異。其三，勝任力是個(gè)體所有特性的組合，包括外顯的知識(shí)技能和不易察覺(jué)的價(jià)值觀、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等。其四，勝任力可測(cè)評(píng)、可分級(jí)，能夠被識(shí)別和分級(jí)。
二、構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)模型的前期準(zhǔn)備
（一）明確組織需求 開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力模型的第一步是仔細(xì)考量組織的目標(biāo)、價(jià)值觀、使命和文化，這些因素將決定構(gòu)建模型的需求和目標(biāo)。例如，要評(píng)估當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)者的效率，找出阻礙公司達(dá)成目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)技能缺失或欠發(fā)達(dá)之處。可以通過(guò)一對(duì)一訪談、焦點(diǎn)小組、調(diào)查和績(jī)效數(shù)據(jù)收集關(guān)鍵信息。
（二）確定關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)角色 接下來(lái)要規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)職位并明確主要職責(zé)，確定每個(gè)角色的關(guān)鍵任務(wù)、決策權(quán)和責(zé)任領(lǐng)域。確定這些責(zé)任后，就能制定出基本的領(lǐng)導(dǎo)能力清單。這種方式能確保每個(gè)職位的期望與所需技能和素質(zhì)相匹配，為有效的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和招聘奠定基礎(chǔ)。不同組織或行業(yè)所需的核心領(lǐng)導(dǎo)能力可能大不相同，像軟件公司和非營(yíng)利組織所需的領(lǐng)導(dǎo)能力就存在差異，常見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)能力包括溝通、團(tuán)隊(duì)管理、情商、解決問(wèn)題和創(chuàng)新等能力。
（三）與利益相關(guān)者互動(dòng) 盡早與關(guān)鍵利益相關(guān)者，如董事、高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源、經(jīng)理和員工進(jìn)行交流，獲取他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)框架的支持非常關(guān)鍵。向他們展示所提議的能力模型將如何使他們和整個(gè)組織受益。
三、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)模型中的能力要素分析
（一）以360度領(lǐng)導(dǎo)力模型為例 360度領(lǐng)導(dǎo)力模型能讓我們更全面地認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)力所需的能力。在這個(gè)模型中，領(lǐng)導(dǎo)人如同指揮家。很多人在成為領(lǐng)導(dǎo)人之前從事不同工作，如技術(shù)、營(yíng)銷、研發(fā)、服務(wù)等，但走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，原來(lái)的經(jīng)驗(yàn)和能力成為非核心競(jìng)爭(zhēng)力，指揮能力才是核心?，F(xiàn)實(shí)中存在領(lǐng)導(dǎo)者偏離指揮位置的情況，如做營(yíng)銷出身的領(lǐng)導(dǎo)遇到下屬談客戶困難就自己沖上去，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的失敗和混亂。所以領(lǐng)導(dǎo)者要明確自己的核心能力是指揮能力。
（二）大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力模型的借鑒 從大學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建的研究來(lái)看，包括領(lǐng)導(dǎo)感召力、領(lǐng)導(dǎo)決斷力、領(lǐng)導(dǎo)前瞻力、領(lǐng)導(dǎo)影響力、領(lǐng)導(dǎo)控制力這五個(gè)維度。雖然這是針對(duì)大學(xué)生群體的研究，但其中的一些維度對(duì)于組織中的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)模型構(gòu)建也有一定的參考價(jià)值。例如領(lǐng)導(dǎo)決斷力在企業(yè)決策中不可或缺，領(lǐng)導(dǎo)前瞻力有助于企業(yè)把握未來(lái)發(fā)展方向等。
（三）企業(yè)實(shí)際案例中的能力要素 在一些企業(yè)完善領(lǐng)導(dǎo)力模型的過(guò)程中，會(huì)關(guān)注如市場(chǎng)洞察、制定創(chuàng)新戰(zhàn)略、激發(fā)承諾和投入、善用內(nèi)外部資源、支持人員發(fā)展和推動(dòng)結(jié)果實(shí)現(xiàn)等框架下的領(lǐng)導(dǎo)力行為。例如A集團(tuán)在保持基本框架不變的前提下，通過(guò)從戰(zhàn)略要求、文化要求、標(biāo)桿啟示和高管訪談四個(gè)角度推導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力要素，對(duì)原領(lǐng)導(dǎo)力模型進(jìn)行優(yōu)化。經(jīng)過(guò)匯總和分析，補(bǔ)充了原模型缺失的要素，明確了原本不清晰的要素，最終完成新的領(lǐng)導(dǎo)力模型。
四、構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)模型的整合與實(shí)施
（一）能力要素的整合 在確定了各種能力要素后，需要將它們整合到一個(gè)完整的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)模型中。要考慮不同能力要素之間的相互關(guān)系，例如某些能力可能是基礎(chǔ)，而另一些能力是在基礎(chǔ)能力之上的延伸。比如溝通能力可能是團(tuán)隊(duì)管理能力的基礎(chǔ)，良好的溝通有助于團(tuán)隊(duì)管理的有效進(jìn)行。
（二）模型的實(shí)施與反饋 構(gòu)建好領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)模型后，要在組織中實(shí)施。在實(shí)施過(guò)程中，要收集反饋信息，了解模型是否符合組織的實(shí)際需求，是否能夠有效提升領(lǐng)導(dǎo)力。根據(jù)反饋對(duì)模型進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，使其不斷完善，更好地服務(wù)于組織的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)目標(biāo)。
總之，領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)模型的構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要從概念理解、前期準(zhǔn)備、能力要素分析到整合實(shí)施等多方面進(jìn)行考慮和規(guī)劃，以適應(yīng)組織發(fā)展的需求，提升組織的領(lǐng)導(dǎo)力水平。
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