一、*對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的早期觀點(diǎn)
*在1946年出版的《公司的概念》中就對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力有諸多深刻見(jiàn)解。他指出公司的生存發(fā)展和成功運(yùn)作取決于領(lǐng)導(dǎo)力、基本政策、行為與決策的客觀標(biāo)準(zhǔn)這三個(gè)相互依存的問(wèn)題，而領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題是決定性的。這表明在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的諸多要素中，領(lǐng)導(dǎo)力起著根本性的引領(lǐng)作用。
他還強(qiáng)調(diào)公司不能依賴某位天才或超人來(lái)管理，因?yàn)橐皇终谔斓墓緹o(wú)法持久?，F(xiàn)代企業(yè)需要強(qiáng)有力的、自治的、且自愿承擔(dān)責(zé)任的地方領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，權(quán)力分配勢(shì)在必行。例如在通用汽車公司這樣的大型企業(yè)，如果沒(méi)有合理的權(quán)力分配和地方領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，各個(gè)部門和層級(jí)之間就難以協(xié)調(diào)運(yùn)作。
*也認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題相比其他機(jī)構(gòu)更重要且難度更大。同時(shí)，工業(yè)社會(huì)面臨著在專業(yè)人士與受過(guò)普遍教育的人之間很難取得平衡的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題，他提出“工廠自治社區(qū)”的嘗試性做法。另外，他指出領(lǐng)導(dǎo)層的效率是現(xiàn)代企業(yè)*的問(wèn)題之一，沒(méi)有能干、負(fù)責(zé)任且具有事業(yè)心的領(lǐng)導(dǎo)層，企業(yè)很難維持高效率。
二、*眼中領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)
- 誠(chéng)信 *將誠(chéng)信列為領(lǐng)導(dǎo)者的第一法則。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者即使受人愛(ài)戴、能力出眾，但如果缺乏誠(chéng)信品質(zhì)就不適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者。因?yàn)橄聦倏梢栽徦说臒o(wú)能、無(wú)知、不可靠或不禮貌等過(guò)錯(cuò)，但無(wú)法原諒領(lǐng)導(dǎo)者缺乏誠(chéng)信。這體現(xiàn)了誠(chéng)信在領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系中的基石地位。一個(gè)誠(chéng)信的領(lǐng)導(dǎo)者能夠建立起與下屬之間的信任關(guān)系，使下屬愿意追隨并積極配合工作。
- 通曉業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵在于能夠做其他人根本無(wú)法做到或難以做到的事情，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者必須掌握必要的、對(duì)其工作質(zhì)量必不可少的知識(shí)，而不是想方設(shè)法走捷徑。例如在企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、研發(fā)等各個(gè)環(huán)節(jié)，如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)業(yè)務(wù)不夠通曉，就難以做出正確的決策，也無(wú)法在關(guān)鍵時(shí)刻給予員工有效的指導(dǎo)。
- 公布期望 *認(rèn)為每一位管理者都需要明確闡述其目標(biāo)。從企業(yè)的高層到基層，如裝配線上的領(lǐng)班，也應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的總目標(biāo)和制造部門的目標(biāo)為依據(jù)來(lái)確定自己的目標(biāo)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者公布期望后，員工能夠明確自己的工作方向，并且可以更好地將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，從而提高工作效率和工作的協(xié)同性。
- 展現(xiàn)非比尋常的承諾 許多人失敗是因?yàn)闆](méi)有展現(xiàn)承諾，或是承諾的目標(biāo)出了錯(cuò)。領(lǐng)導(dǎo)者的承諾源于有價(jià)值的使命，而有價(jià)值的使命會(huì)激發(fā)強(qiáng)烈的承諾。以福特汽車公司的埃德塞爾項(xiàng)目為例，當(dāng)項(xiàng)目陷入困境時(shí)，由于缺乏員工的承諾，沒(méi)有得到足夠的支持。這說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)承諾對(duì)于凝聚團(tuán)隊(duì)力量、推動(dòng)項(xiàng)目進(jìn)展有著至關(guān)重要的作用。
三、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展相關(guān)模型與*思想的聯(lián)系
- 領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)模型 領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)模型提到員工成長(zhǎng)為首席執(zhí)行官需要經(jīng)過(guò)六個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展階段，包括管理自己、管理他人、管理經(jīng)理人員、管理智能部門、管理業(yè)務(wù)單元/事業(yè)部、管理業(yè)務(wù)群組/集團(tuán)高管、管理全集團(tuán)/首席執(zhí)行官。領(lǐng)導(dǎo)者每次晉升都需要在領(lǐng)導(dǎo)技能、時(shí)間管理、工作理念這三方面實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。這與*的思想有一定的聯(lián)系，*倡導(dǎo)的自我管理可以視為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的基礎(chǔ)，個(gè)體只有先實(shí)現(xiàn)自我管理，才能更好地在各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展階段中提升自己的領(lǐng)導(dǎo)能力、合理配置時(shí)間精力資源并更新工作理念和價(jià)值觀。
- 情境領(lǐng)導(dǎo)力模型 情境領(lǐng)導(dǎo)力模型認(rèn)為在領(lǐng)導(dǎo)和管理公司或團(tuán)隊(duì)時(shí)，不能用一成不變的方法，要隨著情況、環(huán)境和員工的不同而改變領(lǐng)導(dǎo)和管理方式。這與*在《公司的概念》中提到的“管理與功能分工，行動(dòng)協(xié)調(diào)一致”有相通之處。*強(qiáng)調(diào)去中心化管理下信息和決策的雙向交流，核心管理層與業(yè)務(wù)單元之間需要深入理解彼此問(wèn)題、策略與執(zhí)行方式。情境領(lǐng)導(dǎo)力模型中針對(duì)員工發(fā)展的四個(gè)階段采用不同的領(lǐng)導(dǎo)模式，也是一種根據(jù)具體情況靈活調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式的體現(xiàn)。
四、*思想中領(lǐng)導(dǎo)力的其他體現(xiàn)
- 言行一致 *所強(qiáng)調(diào)的“有效領(lǐng)導(dǎo)者不一定聰明過(guò)人，但他必定言行一致”。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)言行一致向團(tuán)隊(duì)成員傳遞出明確的信息，能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的信任感。從團(tuán)隊(duì)成員的角度來(lái)看，言行一致的領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)的不僅是信任，還有安全感。相反，領(lǐng)導(dǎo)者如果立場(chǎng)頻繁變動(dòng)、反復(fù)無(wú)常，會(huì)讓團(tuán)隊(duì)成員感到迷茫、不安，影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力和執(zhí)行力。
- 員工是資源而非成本 *率先指出員工應(yīng)該被視為資源或資產(chǎn)，而非企業(yè)極力想要減免的成本。這一思想也與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者如果將員工視為成本，可能會(huì)采取過(guò)度削減員工福利、忽視員工發(fā)展等短視行為。而將員工視為資源的領(lǐng)導(dǎo)者，會(huì)注重員工的培養(yǎng)和激勵(lì)，挖掘員工的潛力，從而更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
綜上所述，*對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力有著多方面的深刻見(jiàn)解，從早期對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的定位，到領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的品質(zhì)，再到與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模型的聯(lián)系以及其他相關(guān)思想體現(xiàn)，這些觀點(diǎn)為現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提供了豐富的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐指導(dǎo)。
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