一、引言
在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的發(fā)展離不開高效的干部領(lǐng)導(dǎo)。干部領(lǐng)導(dǎo)力模型的構(gòu)建對于企業(yè)明確對干部的能力期望、提升干部自身能力以及實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)等有著至關(guān)重要的意義。它就像一把尺子，能夠衡量干部的領(lǐng)導(dǎo)能力，也像一盞明燈，為干部的成長和發(fā)展指明方向。
二、領(lǐng)導(dǎo)力與勝任力的概念基礎(chǔ)
（一）勝任力的內(nèi)涵 勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保在崗員工能夠順利完成工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)。它是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能的綜合，是能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。勝任力與績效密切相關(guān)，其差別最終體現(xiàn)在員工工作績效水平差異上。同時，勝任力的表現(xiàn)與工作情境相關(guān)，不同崗位對員工勝任力要求不同，并且它是個體所有特性的組合，包含外顯部分和不易察覺的部分，而且是可測評、可分級的。
（二）領(lǐng)導(dǎo)力的定義 不同的人對領(lǐng)導(dǎo)力有著不同的定義。*認(rèn)為真正的領(lǐng)導(dǎo)力能夠提升個人愿景到更高的境界，提升個人績效到更高的標(biāo)準(zhǔn)，鍛煉一個人的性格，讓他超越原來的限制；郭士納將領(lǐng)導(dǎo)力定義為影響力，即一個人對人們施加影響，使人們追隨他，服從他的領(lǐng)導(dǎo)，按照他的想法或指導(dǎo)而行動的能力；杰克.韋爾奇則提出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該堅持不懈地提升自己的團(tuán)隊，不但讓員工抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它等一系列要求。這些定義從不同角度揭示了領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵，包括對團(tuán)隊的提升、對員工的激勵、對決策的擔(dān)當(dāng)?shù)榷喾矫妗?/p>
三、構(gòu)建干部領(lǐng)導(dǎo)力模型需考慮的因素
（一）企業(yè)戰(zhàn)略因素 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)從未來發(fā)展的角度反映了組織對干部能力素質(zhì)的要求。戰(zhàn)略是組織發(fā)展的牽引，領(lǐng)導(dǎo)力模型首先要考慮的就是戰(zhàn)略要素。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展階段，分析和演繹對干部提出的素質(zhì)能力要求，是干部領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建的基礎(chǔ)。例如，X地產(chǎn)的戰(zhàn)略定位綜合考慮了自身資源與外部環(huán)境的匹配關(guān)系以及利益相關(guān)者的要求和期望，重點明確了公司戰(zhàn)略組成定位、行業(yè)定位、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)定位、發(fā)展區(qū)域定位和競爭力定位等方面。其推行的專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化、集團(tuán)化管理模式就對干部的領(lǐng)導(dǎo)能力提出了相應(yīng)的要求，如在標(biāo)準(zhǔn)化管理中干部需要合理配置資源，在系統(tǒng)化管理中干部要從整體把握組織運行規(guī)律等。
（二）崗位差異因素 不同的崗位對干部領(lǐng)導(dǎo)力有著不同的要求。勝任力的表現(xiàn)與工作情境相關(guān)，同一項要素對于不同的崗位重要性也不同。例如，在銷售崗位的干部可能更需要具備強(qiáng)大的人際溝通能力和市場洞察力，而在技術(shù)研發(fā)崗位的干部則更需要具備深厚的專業(yè)知識和創(chuàng)新能力。因此，在構(gòu)建干部領(lǐng)導(dǎo)力模型時，必須充分考慮崗位的差異性，不能一概而論。
四、干部領(lǐng)導(dǎo)力模型的構(gòu)建方法
（一）基于行為的方法 1. 基于任務(wù)行為和人際關(guān)系行為 許多學(xué)者將領(lǐng)導(dǎo)行為分為任務(wù)行為和人際關(guān)系行為兩個維度。任務(wù)行為包括目標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分配、監(jiān)督等與組織目標(biāo)相關(guān)的行為。干部在這方面需要明確團(tuán)隊的工作目標(biāo)，合理分配任務(wù)，并對任務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行有效的監(jiān)督。例如，在一個項目中，干部要根據(jù)項目的要求設(shè)定各個階段的目標(biāo)，將任務(wù)分配給合適的成員，并時刻關(guān)注任務(wù)的進(jìn)展情況。人際關(guān)系行為則包括關(guān)心員工、鼓勵員工、支持員工等與員工之間關(guān)系相關(guān)的行為。干部要關(guān)注員工的工作狀態(tài)和生活情況，當(dāng)員工遇到困難時給予鼓勵和支持，這樣才能提升團(tuán)隊的凝聚力。 2. 基于轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)行為 另外一些學(xué)者則關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)行為，即關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者如何激發(fā)和發(fā)展員工的潛力，通過激勵員工的內(nèi)在動機(jī)提升組織績效。轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)干部能夠為員工描繪出一個美好的愿景，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。例如，蘋果公司的領(lǐng)導(dǎo)者喬布斯，他通過對產(chǎn)品創(chuàng)新的執(zhí)著追求和對未來科技發(fā)展的獨特見解，激發(fā)了員工的無限潛力，使蘋果公司推出了一系列改變世界的產(chǎn)品。
（二）基于特質(zhì)的方法 基于特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)和個人能力，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具備特定的人格特質(zhì)和能力才能成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。這種方法的優(yōu)點在于可以通過測量領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)和能力來預(yù)測其領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。例如，一個具有高度責(zé)任心、堅韌不拔的毅力和良好的情緒管理能力的干部，往往更有可能在領(lǐng)導(dǎo)崗位上取得成功。這些人格特質(zhì)能夠幫助干部在面對困難和挑戰(zhàn)時保持冷靜，積極應(yīng)對，并且對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，從而帶領(lǐng)團(tuán)隊走向成功。
五、干部領(lǐng)導(dǎo)力模型的應(yīng)用價值
（一）明確能力期望 構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型可以明確公司對各級（副總裁級、總監(jiān)級、經(jīng)理級）領(lǐng)導(dǎo)干部的能力期望。通過模型的構(gòu)建，企業(yè)能夠清晰地闡述在不同層級、不同崗位上對干部領(lǐng)導(dǎo)力的具體要求，讓干部清楚地知道自己需要具備哪些能力才能勝任工作，從而有針對性地提升自己的能力。
（二）自我認(rèn)知與能力提升 干部可以運用模型評估工具對個人能力做全面的解析，從而加強(qiáng)自我認(rèn)知。通過與模型中的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，干部能夠發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而制定有針對性的能力提升計劃。例如，一個干部在溝通能力方面有所欠缺，他可以通過參加培訓(xùn)課程、閱讀相關(guān)書籍等方式來提升自己的溝通能力。
（三）為HR提供依據(jù) 領(lǐng)導(dǎo)力模型為HR提供專業(yè)的咨詢和能力評估，提升工作效率和工作業(yè)績，保證公司業(yè)績的持續(xù)增長。HR可以根據(jù)模型對干部進(jìn)行選拔、任用、培養(yǎng)和發(fā)展，使人力資源管理更加科學(xué)化、規(guī)范化。例如，在干部選拔過程中，HR可以依據(jù)模型中的標(biāo)準(zhǔn)對候選人進(jìn)行評估，選擇最符合要求的干部。
六、結(jié)論
干部領(lǐng)導(dǎo)力模型的構(gòu)建是一個系統(tǒng)而復(fù)雜的過程，需要綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、崗位差異等多方面因素，運用基于行為或特質(zhì)等多種構(gòu)建方法。同時，其構(gòu)建具有重要的應(yīng)用價值，能夠為企業(yè)的干部管理和發(fā)展提供有力的支持，從而推動企業(yè)朝著戰(zhàn)略目標(biāo)不斷前進(jìn)。企業(yè)應(yīng)重視干部領(lǐng)導(dǎo)力模型的構(gòu)建，不斷完善和優(yōu)化模型，以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。
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