一、費德勒權(quán)變理論概述
費德勒權(quán)變理論于1951年被提出，這一理論的核心在于領(lǐng)導(dǎo)者對其所領(lǐng)導(dǎo)的群體，若想要達成高度的工作成果，就應(yīng)當(dāng)依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者自身的需求結(jié)構(gòu)，以及在特定情境下的控制和影響程度而靈活權(quán)變。
權(quán)變理論有著深厚的淵源。其研究始于20世紀(jì)60年代，70年代逐漸形成體系。系統(tǒng)管理學(xué)派和經(jīng)驗管理學(xué)派是兩大淵源，系統(tǒng)觀念提供了理論模式和分析手段，經(jīng)驗管理學(xué)派注重特定情景下的管理經(jīng)驗，否定通用管理準(zhǔn)則。同時，社會系統(tǒng)學(xué)派和社會技術(shù)系統(tǒng)理論等也對其產(chǎn)生了一定影響。
費德勒權(quán)變模型的關(guān)鍵在于有效的團隊績效依賴于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境中控制力、影響力的合理匹配。該理論首先界定了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和不同的情境種類，然后識別出領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和情境的匹配組合。
二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的分類
費德勒將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為關(guān)系導(dǎo)向型（高LPC）、工作導(dǎo)向型（低LPC）和社會獨立型（中度LPC）。
關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者，比較重視人際關(guān)系，他們往往更關(guān)注員工的感受、需求以及與員工之間的關(guān)系和諧程度。這類領(lǐng)導(dǎo)者在工作中會注重員工的滿意度，認(rèn)為良好的員工關(guān)系有助于提高工作效率。例如，在一個創(chuàng)意型的團隊中，關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者可能會經(jīng)常組織團隊建設(shè)活動，鼓勵成員之間的交流與合作，通過營造和諧的氛圍來激發(fā)團隊的創(chuàng)造力。
工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者則更側(cè)重于工作任務(wù)的完成。他們會明確工作目標(biāo)、制定詳細的工作計劃，并且嚴(yán)格監(jiān)督工作的執(zhí)行情況。在一些生產(chǎn)型企業(yè)中，工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者會設(shè)定嚴(yán)格的生產(chǎn)指標(biāo)，通過高效的組織和管理確保生產(chǎn)任務(wù)按時、高質(zhì)量地完成。
社會獨立型領(lǐng)導(dǎo)者相對比較特殊，他們在關(guān)系和工作之間保持一種較為獨立的態(tài)度，根據(jù)具體情況在兩者之間進行權(quán)衡。
三、情境因素的考量
費德勒的權(quán)變理論中，情境因素主要包含領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力。
領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之關(guān)系是指員工對其領(lǐng)導(dǎo)者的信心、信任和尊重程度，這一因素可以用好或差來衡量。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與部屬關(guān)系良好時，員工更愿意聽從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮，積極配合工作；反之，若關(guān)系較差，可能會出現(xiàn)抵觸情緒，影響工作效率。
任務(wù)結(jié)構(gòu)是指工作任務(wù)正式化和結(jié)構(gòu)化的程度，用高或低來衡量。高任務(wù)結(jié)構(gòu)意味著工作任務(wù)明確、流程清晰，員工清楚知道自己的工作內(nèi)容和要求；低任務(wù)結(jié)構(gòu)則表示工作任務(wù)比較模糊、靈活，需要員工有更多的自主性和創(chuàng)造力。
領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力是指領(lǐng)導(dǎo)者對某些工作活動的影響力程度，例如雇傭、解聘、懲處、晉升等，用強或弱來衡量。職位權(quán)力強的領(lǐng)導(dǎo)者在決策和管理過程中有更大的話語權(quán)，能夠更有效地推行自己的管理理念和工作安排。
四、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境的匹配
費德勒的理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境的匹配組合。例如，在領(lǐng)導(dǎo)者與部屬關(guān)系良好、任務(wù)結(jié)構(gòu)高、領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力強的情境下，工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能會取得較好的績效。因為在這種情況下，明確的任務(wù)結(jié)構(gòu)和強大的職位權(quán)力為領(lǐng)導(dǎo)者推動工作提供了良好的基礎(chǔ)，工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者能夠高效地組織和管理，確保任務(wù)的完成。
而在領(lǐng)導(dǎo)者與部屬關(guān)系較好、任務(wù)結(jié)構(gòu)低、領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力弱的情境中，關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能更為合適。由于任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確且職位權(quán)力有限，領(lǐng)導(dǎo)者需要依靠良好的人際關(guān)系來凝聚團隊力量，通過激發(fā)員工的自主性和創(chuàng)造力來應(yīng)對工作任務(wù)。
五、費德勒權(quán)變理論的優(yōu)勢與不足
費德勒權(quán)變理論有著明顯的優(yōu)勢。一方面，領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，把形勢朝最有利于自己的方面引導(dǎo)，提高領(lǐng)導(dǎo)的有利度，發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力。例如，領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)團隊成員的特點、工作任務(wù)的性質(zhì)以及自身所處的職位權(quán)力狀況，靈活調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，使自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境相匹配，從而提高團隊績效。
然而，該理論也存在不足之處。它過于強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的主體性，而忽視了影響、目標(biāo)實現(xiàn)和追隨者三個因素之間的相互能動、相互影響的關(guān)系。在實際的組織管理中，追隨者的能力、目標(biāo)的設(shè)定以及各種影響因素之間是相互關(guān)聯(lián)、相互作用的，而費德勒權(quán)變理論在這方面的考量相對較少。
費德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)力理論為我們理解領(lǐng)導(dǎo)力提供了一個重要的視角。它提醒領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)不同的情境因素，靈活調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以實現(xiàn)團隊績效的*化。雖然存在一定的局限性，但依然對現(xiàn)代管理學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)力研究和實踐有著不可忽視的價值。
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