一、引言
在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展進(jìn)程中，高管離職是一個(gè)備受關(guān)注的現(xiàn)象。這一現(xiàn)象不僅對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性等方面產(chǎn)生影響，而且與領(lǐng)導(dǎo)力這一關(guān)鍵因素有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。深入探究高管離職原因中的領(lǐng)導(dǎo)力因素，有助于企業(yè)更好地理解自身管理體系的優(yōu)劣，從而采取有效的應(yīng)對(duì)策略。
二、領(lǐng)導(dǎo)力因素在高管離職中的體現(xiàn)
（一）戰(zhàn)略決策分歧 1. 高管往往在企業(yè)戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行中扮演著重要角色。當(dāng)他們與企業(yè)的戰(zhàn)略方向存在重大分歧時(shí)，離職的可能性就會(huì)增加。例如在雷士照明的案例中，吳長(zhǎng)江一直想把企業(yè)往大了做，賺了錢(qián)就要投入，而其他兩位股東則希望賺了錢(qián)要分紅。這種戰(zhàn)略上的差異最終導(dǎo)致吳長(zhǎng)江的離職。這表明當(dāng)高管的戰(zhàn)略愿景與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃無(wú)法契合時(shí)，他們可能會(huì)選擇離開(kāi)去尋找更符合自己戰(zhàn)略理念的環(huán)境。 2. 在一些企業(yè)中，新的戰(zhàn)略決策可能沒(méi)有充分考慮高管的意見(jiàn)。高管如果覺(jué)得自己在戰(zhàn)略決策過(guò)程中缺乏影響力，無(wú)法按照自己的領(lǐng)導(dǎo)思路引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，就容易產(chǎn)生離職的想法。
（二）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)文化沖突 1. 高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是其領(lǐng)導(dǎo)力的重要體現(xiàn)。如果高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)的文化不匹配，就會(huì)在工作中產(chǎn)生諸多矛盾。比如，有的高管注重創(chuàng)新和冒險(xiǎn)，而企業(yè)的文化卻是保守和穩(wěn)健的，這就會(huì)導(dǎo)致高管在推動(dòng)工作時(shí)遇到重重阻力，使其難以發(fā)揮有效的領(lǐng)導(dǎo)作用。 2. 企業(yè)文化所蘊(yùn)含的價(jià)值觀也會(huì)影響高管的去留。如果高管的價(jià)值觀與企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀相悖，他們會(huì)感到在企業(yè)中缺乏歸屬感和認(rèn)同感。例如，一些強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和平等的企業(yè)中，如果高管是那種獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會(huì)與企業(yè)文化格格不入，最終可能導(dǎo)致離職。
（三）內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力競(jìng)爭(zhēng) 1. 在企業(yè)內(nèi)部，可能存在著激烈的領(lǐng)導(dǎo)力競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)高管感覺(jué)到自己的領(lǐng)導(dǎo)地位受到威脅，或者在與其他潛在領(lǐng)導(dǎo)者的競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)時(shí)，可能會(huì)選擇離職。這種競(jìng)爭(zhēng)可能來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力結(jié)構(gòu)調(diào)整，例如新的領(lǐng)導(dǎo)人才的引入或者內(nèi)部員工的快速成長(zhǎng)。 2. 企業(yè)如果沒(méi)有建立起公平合理的領(lǐng)導(dǎo)力晉升機(jī)制，也會(huì)導(dǎo)致高管的不滿。例如，一些有能力的高管可能因?yàn)椴缓侠淼臅x升規(guī)則而無(wú)法獲得更高的領(lǐng)導(dǎo)職位，從而選擇離開(kāi)企業(yè)去尋找更能體現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值的地方。
三、其他因素與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)聯(lián)對(duì)高管離職的影響
（一）個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)力 1. 高質(zhì)量的高管通?？释粩喑砷L(zhǎng)并承擔(dān)更大的責(zé)任，這是他們領(lǐng)導(dǎo)力提升的內(nèi)在需求。如果企業(yè)無(wú)法為高管提供發(fā)展和晉升的途徑，這意味著企業(yè)不能滿足他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)力提升方面的期望。例如，一些有抱負(fù)的高管在企業(yè)中看不到自己能夠晉升到更高領(lǐng)導(dǎo)崗位的機(jī)會(huì)，就可能會(huì)被其他能夠提供這種機(jī)會(huì)的企業(yè)吸引而離職。 2. 從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)限制高管領(lǐng)導(dǎo)力的施展。如果高管長(zhǎng)期處于一個(gè)無(wú)法讓自己的領(lǐng)導(dǎo)能力得到拓展的環(huán)境中，他們會(huì)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展感到擔(dān)憂，進(jìn)而選擇離職以尋求更好的發(fā)展空間。
（二）薪酬和福利與領(lǐng)導(dǎo)力 1. 薪酬和福利雖然看似是物質(zhì)層面的因素，但與領(lǐng)導(dǎo)力也有關(guān)系。高管的薪酬和福利待遇在一定程度上反映了企業(yè)對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值的認(rèn)可。如果企業(yè)的薪酬方案或福利待遇沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，這可能被高管視為企業(yè)對(duì)自己領(lǐng)導(dǎo)力的不重視。例如，其他企業(yè)可能會(huì)以更高的薪酬和更好的福利來(lái)吸引具有優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力的高管，從而導(dǎo)致高管的離職。 2. 薪酬結(jié)構(gòu)不合理也會(huì)影響高管的領(lǐng)導(dǎo)積極性。例如，如果薪酬過(guò)于注重短期績(jī)效而忽視了長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，這會(huì)使高管在領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)偏向短期利益，而當(dāng)他們意識(shí)到這種薪酬結(jié)構(gòu)不利于自己發(fā)揮正確的領(lǐng)導(dǎo)力時(shí)，就可能會(huì)選擇離職。
（三）董事會(huì)或管理層關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)力 1. 高管與董事會(huì)或管理層之間的關(guān)系對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮至關(guān)重要。良好的關(guān)系能夠?yàn)楦吖芴峁┦┱诡I(lǐng)導(dǎo)力的支持和空間。如果關(guān)系惡化或失去信任，高管的領(lǐng)導(dǎo)決策可能會(huì)受到阻礙，他們?cè)谄髽I(yè)中的影響力也會(huì)下降。例如，當(dāng)董事會(huì)頻繁干涉高管的正常管理決策時(shí)，高管會(huì)覺(jué)得自己無(wú)法有效地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，從而可能選擇離職去尋找能夠給予自己更多信任和自主權(quán)的環(huán)境。 2. 這種關(guān)系的惡化還可能導(dǎo)致高管在企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)力被削弱。例如，管理層之間的矛盾可能會(huì)使高管的團(tuán)隊(duì)分裂，員工不再愿意聽(tīng)從高管的領(lǐng)導(dǎo)，這會(huì)促使高管離開(kāi)企業(yè)以避免自己的領(lǐng)導(dǎo)力被進(jìn)一步架空。
四、結(jié)論
高管離職是一個(gè)復(fù)雜的現(xiàn)象，其中領(lǐng)導(dǎo)力因素起著重要的作用。無(wú)論是戰(zhàn)略決策分歧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)文化沖突，還是內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力競(jìng)爭(zhēng)，都直接或間接地與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)。此外，個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬和福利、董事會(huì)或管理層關(guān)系等因素也與領(lǐng)導(dǎo)力有著緊密的聯(lián)系，它們共同影響著高管的去留。企業(yè)要想減少高管的離職率，就需要重視這些因素，構(gòu)建一個(gè)有利于高管發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的環(huán)境，例如建立合理的戰(zhàn)略決策機(jī)制、營(yíng)造匹配的企業(yè)文化、提供公平的晉升機(jī)會(huì)、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)以及維護(hù)良好的管理層關(guān)系等。只有這樣，企業(yè)才能保持穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/200273.html