一、對人才評定標準的新思考
在劉瀾領導力第十講中，從我們熟悉的人才評定標準——能力和態(tài)度說起。傳統(tǒng)上，能力和態(tài)度被廣泛用于評判人才，但劉瀾老師指出這一標準存在漏洞。特別是在態(tài)度的衡量方面，我們常用自評、小組評、團隊評、領導評等多維度方式來考量一個人的態(tài)度，然而卻缺乏特定的客觀標準，更多是團隊大部分人的一種主觀反饋。
劉瀾老師將態(tài)度細分為兩個維度，一是下屬的思考方式，是獨立、批判性思考，還是依賴上級替他們思考；二是下屬參與工作的積極性，是積極主動還是消極被動。這種分類方式讓我們對員工有了新的認識，最好的員工是既獨立思考又積極參與工作的。他們在認同上級決策時全力支持，不認同的時候能夠提出建設性意見。這與教練體系從技能和意愿度來看員工狀態(tài)有相似之處，但教練更側重于提升員工的意愿度和技能。對我而言，我對區(qū)分員工能力之后的行動更感興趣。如果企業(yè)僅僅是為了篩選可留和不可留的員工，那還停留在選人階段，沒有深入到人才的培養(yǎng)與發(fā)展層面。
二、培養(yǎng)唱反調的人及接受反饋能力
課程提到要培養(yǎng)唱反調的人，這是一個獨特的觀點。但我認為，與其專門培養(yǎng)這樣的人，不如培養(yǎng)團隊里所有人接受別人反饋的能力，這更是領導力的重要體現(xiàn)。一個團隊中是否有敢于唱反調的人，很大程度上取決于領導是否營造出這樣的團隊氛圍。在企業(yè)界，將態(tài)度按上述方式細分的員工分類方式不太流行，因為獨立思考可能意味著唱反調，而上級可能會因為人性弱點，認為愛唱反調的員工態(tài)度不好。然而，從企業(yè)長遠發(fā)展來看，鼓勵唱反調或者說鼓勵員工提出不同意見是非常必要的?？梢酝ㄟ^設立“唱反調獎”等方式來鼓勵員工積極表達不同觀點，并且在決策時遵循“沒有反調不決策”的原則。同時，對待唱反調的員工，如果有這樣的員工，要容忍和珍惜；如果沒有，要鼓勵反調。
三、領導力的本質是責任而非權力
領導力不是職位和頭銜，而是領導職位的責任，領導職位只是領導力的資源。沒有領導職位同樣可以承擔領導力的責任。例如在家庭中，父母承擔著類似領導者的角色，就像團隊中的領導者一樣，要承擔起引導、教導、服務的職責。很多父母在教育子女時沒有擔負起應有的責任，更多是領導與下屬的關系，而不是真正發(fā)揮教育引導的作用。在企業(yè)或者組織中，領導者需要明確團隊的目標，并與團隊成員共同制定計劃和策略以確保目標實現(xiàn)；需要具備良好的溝通協(xié)調能力，有效地與團隊成員交流協(xié)作；關注團隊成員的成長發(fā)展，通過激勵和培養(yǎng)提高團隊整體素質和能力；還要具備快速、準確、科學的決策能力，在復雜多變的環(huán)境中做出正確決策。
四、從失敗中學習的領導力智慧
劉瀾提到“不犯大錯，必將平庸”，這一觀點體現(xiàn)了從失敗中學習的重要性。在“領導力十項修煉”中有“從失敗中學習”這一條。從兩個維度理解，一方面，成功可能是一種陷阱，會讓人沉迷于做自己拿手的事情，就像馬斯洛所說“如果你只會用錘子，那么你就會把所有問題都當成釘子”，人們會因為害怕失敗而拒絕挑戰(zhàn)其他事情。另一方面，在解決難題之前，要認識到解決難題的前提是失敗加反思。失敗其實是一份禮物，它能讓我們在領導力的成長道路上不斷總結經驗，提升自己應對復雜情況的能力，從而更好地帶領團隊前進。
五、領導力的動員與影響力體現(xiàn)
領導力是發(fā)動群眾解決難題的能力。例如在戰(zhàn)爭中，*軍官常喊“同志們！跟我上”，而國民黨軍官常喊“給我上”，這體現(xiàn)出不同的領導方式?！案疑稀笔穷I導者自己主動站在第一線解決難題，能夠發(fā)動群眾，這也是*取得勝利的一個重要原因。在工作中，我們也要學會發(fā)動群眾解決面臨的難題，自己首先要站到第一線，帶頭面對問題，向下屬喊一聲“兄弟們！跟我來”。同時，領導力是一種影響力，通過影響他人的思想、情感和行為來達到共同目標。它能夠激發(fā)團隊成員的潛力，提高團隊整體績效和凝聚力，影響組織的文化、氛圍和價值觀，塑造組織的未來發(fā)展方向。
轉載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/201701.html