一、領(lǐng)導(dǎo)力是稀缺技能的現(xiàn)狀
在當(dāng)今的企業(yè)和各類(lèi)組織中，領(lǐng)導(dǎo)力稀缺是一個(gè)較為明顯的現(xiàn)象。從企業(yè)的角度來(lái)看，無(wú)論是大型的行業(yè)頭部公司，還是剛剛起步的初創(chuàng)企業(yè)，無(wú)論是處于成熟穩(wěn)定的行業(yè)，還是新興的、充滿不確定性的行業(yè)，真正具備領(lǐng)導(dǎo)力的人并不多。例如，很多企業(yè)在面臨人口紅利、行業(yè)紅利和流量紅利逐漸減弱甚至消失，以往熟悉的發(fā)展路徑不再可靠時(shí)，才驚覺(jué)缺乏能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對(duì)變化的領(lǐng)導(dǎo)者。
從個(gè)人層面來(lái)說(shuō)，許多人雖然身處領(lǐng)導(dǎo)職位，卻并不一定具備領(lǐng)導(dǎo)力。像那些在學(xué)校擔(dān)任過(guò)學(xué)生會(huì)主席的人，他們雖然有領(lǐng)導(dǎo)職位，但這并不等同于擁有領(lǐng)導(dǎo)力。在實(shí)際工作中，有些所謂的領(lǐng)導(dǎo)者在公司遇到棘手問(wèn)題時(shí)，總是跳過(guò)團(tuán)隊(duì)親自去解決，還沾沾自喜，這種行為實(shí)則是缺乏領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)。真正的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該懂得動(dòng)員團(tuán)隊(duì)來(lái)解決難題，充分發(fā)掘團(tuán)隊(duì)的價(jià)值，讓團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，從而創(chuàng)造最高的績(jī)效。
二、領(lǐng)導(dǎo)力成為稀缺技能的原因
（一）錯(cuò)誤觀念的影響 1. 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的誤解 社會(huì)上存在著一些關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的錯(cuò)誤觀念，這些觀念在一定程度上阻礙了領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。其中一種觀念認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是天生的，不是后天造就的。這種觀念使得很多人認(rèn)為自己沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)力的天賦，從而放棄了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)。然而，每個(gè)人都有未經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，就像都有未被發(fā)現(xiàn)的運(yùn)動(dòng)潛質(zhì)一樣，雖然由于資質(zhì)和培養(yǎng)的差異，這些潛質(zhì)大小各不相同，但不管處在什么水平，都有提高的空間，可以比目前狀況好很多。 2. 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者形象的片面認(rèn)知 還有人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者都具有非凡的魅力，領(lǐng)導(dǎo)力僅存在于組織的頂層，領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是控制下屬、發(fā)號(hào)施令、鞭笞驅(qū)遣、耍弄手腕，領(lǐng)導(dǎo)者*的工作就是為股東創(chuàng)造價(jià)值。這些片面的認(rèn)知導(dǎo)致很多人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的理解過(guò)于狹隘，也使得一些潛在的領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有朝著正確的方向去發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)力。
（二）培養(yǎng)體系的不足 過(guò)去，很多企業(yè)構(gòu)建的所謂“領(lǐng)導(dǎo)力模型”，更多的是大而全的“管理者”模型。這些模型基本上都是要求各級(jí)管理者應(yīng)該完成本職工作所要求的，或者說(shuō)是一個(gè)職業(yè)的管理人員應(yīng)該具備的職業(yè)素養(yǎng)。這就導(dǎo)致在過(guò)往，大部分組織擁有的基本上是“管理者”，而不是具備領(lǐng)導(dǎo)力的“領(lǐng)導(dǎo)者”。這種培養(yǎng)體系在相對(duì)確定的商業(yè)環(huán)境下能夠行使管理職能，確保公司的商業(yè)結(jié)果落地，但卻難以真正培養(yǎng)出具有領(lǐng)導(dǎo)力的人才。
（三）個(gè)人成長(zhǎng)習(xí)慣的局限 從個(gè)人成長(zhǎng)的角度來(lái)看，我們從小到大養(yǎng)成的學(xué)習(xí)習(xí)慣大多是獨(dú)自學(xué)習(xí)，缺乏和他人碰撞、討論、分享、協(xié)同完成一個(gè)項(xiàng)目的習(xí)慣。這種習(xí)慣使得領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)缺乏土壤，讓領(lǐng)導(dǎo)力成為了一種稀缺的能力。
三、應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力稀缺的策略
（一）改變觀念 首先要糾正對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的錯(cuò)誤觀念，認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力是可以通過(guò)后天培養(yǎng)的。每個(gè)人都應(yīng)該挖掘自己的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，以積極的態(tài)度去對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。同時(shí)，要正確認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的角色，領(lǐng)導(dǎo)者不是單純的控制者，而是影響他人、引領(lǐng)追隨者朝著共同目標(biāo)奮斗的人。
（二）完善培養(yǎng)體系 企業(yè)需要構(gòu)建真正的領(lǐng)導(dǎo)力模型，而不是僅僅停留在管理者模型的層面。領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展在員工教育過(guò)程中主要發(fā)揮三大作用：發(fā)展個(gè)體技能、普及企業(yè)價(jià)值觀和遠(yuǎn)景、進(jìn)行戰(zhàn)略性干預(yù)。企業(yè)可以圍繞這些方面來(lái)設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展活動(dòng)，并且要認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是持續(xù)一生的過(guò)程，而不是單個(gè)的孤立事件。例如，可以通過(guò)個(gè)人預(yù)備和技能發(fā)展的方式，讓經(jīng)理人學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力的核心思想和技能，并得到詳細(xì)能力方面的反饋；也可以通過(guò)教育模式集中于行為學(xué)習(xí)、任務(wù)小組和輔導(dǎo)之下的集體爭(zhēng)論等方式，進(jìn)行戰(zhàn)略性干預(yù)，找出能加快重大戰(zhàn)略變革的組織提議。
（三）個(gè)人成長(zhǎng)習(xí)慣的轉(zhuǎn)變 個(gè)人要從獨(dú)自學(xué)習(xí)的習(xí)慣轉(zhuǎn)變?yōu)樯朴谂c他人合作、協(xié)同的習(xí)慣。在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中，積極鍛煉自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，學(xué)會(huì)動(dòng)員團(tuán)隊(duì)成員，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量來(lái)解決難題。同時(shí)，可以采用個(gè)人標(biāo)桿學(xué)習(xí)法，即以自己某次成功領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷為標(biāo)桿，進(jìn)行對(duì)比與學(xué)習(xí)，不斷提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力水平。
領(lǐng)導(dǎo)力作為一種稀缺技能，在現(xiàn)代組織發(fā)展中是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人，都需要認(rèn)識(shí)到其現(xiàn)狀、成因，并積極采取策略來(lái)提升領(lǐng)導(dǎo)力，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和發(fā)展需求。
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