一、領(lǐng)導(dǎo)力模型基礎(chǔ)概念
領(lǐng)導(dǎo)力模型是企業(yè)對(duì)管理人員個(gè)性化素質(zhì)要求的體現(xiàn)，也是優(yōu)秀管理者的個(gè)性化標(biāo)準(zhǔn)，是領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的基石。它針對(duì)特定管理崗位或群體，是能夠驅(qū)動(dòng)優(yōu)異績(jī)效的素質(zhì)指標(biāo)組合，這些素質(zhì)指標(biāo)源于勝任力理論。勝任力是指在相同崗位上績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者之間存在的深層次素質(zhì)差異。
領(lǐng)導(dǎo)力模型涵蓋多種能力，如學(xué)習(xí)力、決策力、組織力、輔導(dǎo)力、執(zhí)行力和感召力等。學(xué)習(xí)力構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)人的超速生長(zhǎng)能力；決策力體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人高瞻遠(yuǎn)矚的能力；組織力反映領(lǐng)導(dǎo)人選賢任能的能力；輔導(dǎo)力展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人帶隊(duì)育人的能力；執(zhí)行力體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)人超常的績(jī)效；感召力更多地表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)人的人心所向能力。
二、領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的演變與需求
（一）演變發(fā)展 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的興趣始于1990年代，素質(zhì)模型的使用得到了很大推廣。許多企業(yè)為滿足特定需求，將領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型引入組織創(chuàng)建新的組織能力，并慢慢灌輸高績(jī)效理念。例如加拿大皇家銀行金融集團(tuán)（RBC），在2005年確定戰(zhàn)略成功的*路線圖是跨國(guó)并購(gòu)時(shí)，需要領(lǐng)導(dǎo)者具備多種能力，如能夠同時(shí)清晰理解和執(zhí)行復(fù)雜戰(zhàn)略能力的經(jīng)理人，期望領(lǐng)導(dǎo)者的技能是“構(gòu)建未來”及“成功推進(jìn)”，還需具備“整合領(lǐng)導(dǎo)”能力，在金融服務(wù)業(yè)的復(fù)雜環(huán)境下要擅長(zhǎng)“領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)變革與創(chuàng)新”。
（二）建立的需求 1. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層思想理念方面 當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的思想理念不能得到高度統(tǒng)一時(shí)，需要建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。例如在一些企業(yè)擴(kuò)張過程中，不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于發(fā)展方向和策略有不同看法，導(dǎo)致內(nèi)部決策效率低下，影響企業(yè)發(fā)展。 2. 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面 如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)不能順利開展，企業(yè)戰(zhàn)略不能得以有效實(shí)施，建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型有助于解決這些問題。比如企業(yè)在開拓新市場(chǎng)時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)能力不足，無(wú)法有效調(diào)配資源，導(dǎo)致市場(chǎng)開拓失敗。 3. 企業(yè)組織架構(gòu)變化方面 當(dāng)企業(yè)由一個(gè)企業(yè)變?yōu)橐粋€(gè)企業(yè)集團(tuán)或由一個(gè)經(jīng)營(yíng)層變多個(gè)子經(jīng)營(yíng)層，公司理念難以得到認(rèn)可時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型可發(fā)揮作用。像一些企業(yè)集團(tuán)化發(fā)展后，子公司與母公司理念脫節(jié)，員工缺乏凝聚力。 4. 企業(yè)人才儲(chǔ)備方面 企業(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)大而需要新人勝任新職，但在公司內(nèi)部找不到合適的人選，或者當(dāng)現(xiàn)有關(guān)鍵崗位領(lǐng)導(dǎo)人離開后，公司內(nèi)部沒有合適人選能接替現(xiàn)有職位，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型能為人才選拔和培養(yǎng)提供依據(jù)。 5. 企業(yè)快速發(fā)展方面 企業(yè)快速發(fā)展而不得不超速提拔候選人時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型能提供科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，確保提拔的人員具備相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。
三、領(lǐng)導(dǎo)力模型的目的與作用
（一）建立目的 1. 統(tǒng)一高層思想，提高企業(yè)凝聚力。通過明確領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，讓高層領(lǐng)導(dǎo)明確企業(yè)所需的領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)，從而在思想上達(dá)成一致，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。 2. 提升領(lǐng)導(dǎo)力水平，打造*核心團(tuán)隊(duì)。為企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)者和潛在領(lǐng)導(dǎo)者提供發(fā)展的方向和目標(biāo)，有助于整體提升領(lǐng)導(dǎo)力水平，構(gòu)建優(yōu)秀的核心團(tuán)隊(duì)。 3. 為建立優(yōu)秀企業(yè)文化奠定基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型中體現(xiàn)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，能夠成為企業(yè)文化的重要組成部分，引導(dǎo)企業(yè)員工的行為。
（二）建立作用 1. 為調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)崗位人員提供科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。在企業(yè)進(jìn)行人事調(diào)整時(shí)，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，可以客觀地評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)崗位人員是否符合崗位要求。 2. 對(duì)后備干部進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)，并通過多種有針對(duì)性的培訓(xùn)，快速提升后備人才的綜合素質(zhì)。例如企業(yè)可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型對(duì)后備干部進(jìn)行測(cè)評(píng)，找出其不足之處，然后進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)。
四、領(lǐng)導(dǎo)力模型的特色與優(yōu)勢(shì)
（一）特色 1. 有效傳導(dǎo)企業(yè)文化。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型中的素質(zhì)要求往往與企業(yè)文化相契合，領(lǐng)導(dǎo)者通過自身的行為將企業(yè)文化傳遞給員工。 2. 明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)層及各級(jí)員工的日常行為方向。模型中的各項(xiàng)素質(zhì)指標(biāo)為企業(yè)人員提供了明確的行為指南，無(wú)論是決策、組織還是人員管理等方面。 3. 把領(lǐng)導(dǎo)力隱形的特質(zhì)外顯化，利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)所需的人才。將原本難以察覺的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)轉(zhuǎn)化為可觀察、可衡量的指標(biāo)，方便企業(yè)識(shí)別和培養(yǎng)人才。
（二）優(yōu)勢(shì) 領(lǐng)導(dǎo)力模型能夠根據(jù)不同的崗位和人群制定相應(yīng)的素質(zhì)指標(biāo)，具有很強(qiáng)的針對(duì)性。同時(shí)，它基于勝任力理論，能夠準(zhǔn)確地區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者和一般者的素質(zhì)差異，為企業(yè)的人力資源管理提供有力支持。
五、領(lǐng)導(dǎo)力資源配置模型的構(gòu)建要素
（一）基于不同理論的模型要素 1. 特質(zhì)理論模型 特質(zhì)理論模型認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有一些與成功領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的個(gè)人特質(zhì)，如自信、決斷力、堅(jiān)持、責(zé)任感等。例如曼寧和居梅特（Manning&Curtis）在《TheArtofLeadership》中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的研究，這些特質(zhì)有助于領(lǐng)導(dǎo)者在面對(duì)復(fù)雜情況時(shí)做出決策，在困難面前保持堅(jiān)定等。 2. 行為理論模型 行為理論模型關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的行為表現(xiàn)和做事方式，著重于領(lǐng)導(dǎo)者如何與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行溝通、激勵(lì)和賦權(quán)。像赫爾曼·斯坦德爾（HermannStaudinger）在《成功領(lǐng)導(dǎo)力的七個(gè)習(xí)慣》中提到的領(lǐng)導(dǎo)者的行為習(xí)慣，良好的溝通和激勵(lì)行為能夠提高團(tuán)隊(duì)成員的積極性和工作效率。 3. 情景理論模型 情景理論模型認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力效果取決于領(lǐng)導(dǎo)者與特定情景之間的匹配程度。領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)不同情景的要求調(diào)整自己的行為和決策風(fēng)格。例如弗雷德·芬德勒（FredFiedler）的《情景領(lǐng)導(dǎo)力理論》中闡述的，在不同的任務(wù)難度和團(tuán)隊(duì)成員能力水平下，領(lǐng)導(dǎo)者需要采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。
（二）不同類型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力資源配置 不同類型的企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力資源配置上會(huì)有所差異。例如創(chuàng)新型企業(yè)可能更注重領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新能力、冒險(xiǎn)精神和對(duì)新事物的接受能力；而傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)可能更看重領(lǐng)導(dǎo)者的組織協(xié)調(diào)能力、成本控制能力和對(duì)生產(chǎn)流程的熟悉程度。在大型企業(yè)集團(tuán)中，高層領(lǐng)導(dǎo)者需要具備戰(zhàn)略眼光和資源整合能力，基層領(lǐng)導(dǎo)者則需要具備較強(qiáng)的執(zhí)行能力和團(tuán)隊(duì)管理能力。
六、領(lǐng)導(dǎo)力資源配置模型的發(fā)展趨勢(shì)
（一）適應(yīng)組織變革 隨著社會(huì)的進(jìn)步和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的興起，企業(yè)組織形式不斷發(fā)生變化。未來的領(lǐng)導(dǎo)者不能盜取他人的責(zé)任，要讓低一級(jí)組織承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者需要自己證明能力，權(quán)力要自己贏取。例如在一些新型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，組織架構(gòu)更加扁平化，領(lǐng)導(dǎo)者需要更多地依靠自身的能力和影響力來領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。
（二）角色的動(dòng)態(tài)性 在新的組織中，領(lǐng)導(dǎo)者角色可能是輪換的，取決于具體情況。不同階段、不同事情需要不同的人發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。如在項(xiàng)目制的企業(yè)中，根據(jù)項(xiàng)目的不同階段，可能由不同的人員擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的規(guī)劃、執(zhí)行和收尾等工作。
（三）知識(shí)分布的影響 現(xiàn)代組織中提高生產(chǎn)率的知識(shí)廣泛分布在組織中，基層員工也掌握著重要知識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者需要善于整合這些知識(shí)，發(fā)揮全體員工的智慧。例如在一些科技企業(yè)中，基層研發(fā)人員掌握著*的技術(shù)知識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要能夠?qū)⑦@些知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力。
綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)力資源配置模型是一個(gè)復(fù)雜而又不斷發(fā)展的體系，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展需求、組織架構(gòu)、行業(yè)特點(diǎn)等因素不斷優(yōu)化和完善領(lǐng)導(dǎo)力資源配置模型，以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。
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