一、領導力的基本概念與發(fā)展歷程
領導力自人類群居生活開始就已存在。在古代，人類的農耕、狩獵等集群活動中，就有個體在群體里表現(xiàn)出特殊地位，其他人遵循其指示，這就是領導的雛形。隨著時間推移，到17世紀50年代，領導力被定義為“影響群體有效性的能力”，當時還有兩種主要定義，一是“領導力是團隊理論的不斷發(fā)展”，二是“領導力的內涵是建立一個共同的目標”。1960年代，Seeman進一步豐富解釋，認為領導是一系列個人行為，能影響他人朝著共同方向統(tǒng)一行動。
二、中西方企業(yè)領導力的差異
（一）CEO和董事會支持方面 在西方的“20佳企業(yè)”中，CEO和董事會對領導力發(fā)展給予高度支持，CEO提供必要資源，如時間和資金，還主動評估高級人才，董事會也積極支持。然而在中國，只有72%的CEO積極參與領導力發(fā)展項目，59%的CEO提供足夠資源，僅38%的企業(yè)董事會參與。
（二）企業(yè)戰(zhàn)略帶動領導力發(fā)展決策方面 西方的“*”企業(yè)都制定了領導力發(fā)展計劃，針對領導人才有95%的企業(yè)有獎勵策略。而在中國，只有55%的企業(yè)制定領導力發(fā)展計劃，僅有30%的企業(yè)有獎勵策略，亞太地區(qū)這一比例為80%。
（三）領導力發(fā)展投資于高潛力人才方面 全球超過半數(shù)的“*”企業(yè)針對高潛力領導人才采用不同績效管理系統(tǒng)，73%的高潛力人才會被告知，且這些企業(yè)為高潛力人才支付高出平均工資的薪酬，還提供更多發(fā)展、培訓和輪崗機會。但在中國企業(yè)中，這種對高潛力人才的重視和投資程度相對較低。
三、不同規(guī)模企業(yè)領導力的差異
（一）小企業(yè)領導力 小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期往往是創(chuàng)始人帶著幾個兄弟打拼，靠創(chuàng)始人的個人能力、人脈資源和毅力。創(chuàng)始人充當“孫悟空”角色，哪里需要補哪里，賺錢給大家加工資，不賺錢自己想辦法。這一階段領導力主要體現(xiàn)為創(chuàng)始人的個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和身先士卒的態(tài)度。
（二）中型企業(yè)領導力 當中小企業(yè)發(fā)展到營收1 - 10億、員工200 - 1000人的中型企業(yè)時，僅靠創(chuàng)始人已不夠。除創(chuàng)始人外，一批有能力和干勁的中層管理者開始發(fā)揮重大作用。創(chuàng)始人從初期兄弟中提拔有潛力的人員，此時領導力從單純的創(chuàng)始人個人領導向團隊領導過渡，需要更多的管理體系和團隊協(xié)作。
四、不同行業(yè)企業(yè)領導力素質模型的差異
（一）國外知名企業(yè)的領導力素質模型 1. IBM領導力模型（三環(huán)模型） 其環(huán)心是對事業(yè)的熱情，具體指標包括充滿熱情地關注市場的贏得、表現(xiàn)出富有感染力的熱情等，三個大要素圍繞環(huán)心運轉，以得到IBM的發(fā)展速度。 2. GE的領導力模型（4E+1P模型） 3. 寶潔的領導力模型（5E模型） 4. 西門子、摩托羅拉、亞馬遜等企業(yè)也都有各自獨特的領導力模型，這些模型根據(jù)企業(yè)自身的組織結構、業(yè)務模式等設計，對任職者有不同的素質要求。
（二）國內企業(yè)領導力素質模型 國內企業(yè)由于文化、市場環(huán)境等因素，與國外企業(yè)的領導力素質模型存在差異。例如，中國企業(yè)可能更注重人際關系處理、適應國內政策法規(guī)等方面的領導力素質。
不同行業(yè)企業(yè)在領導力方面存在諸多差異，無論是中西方企業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)還是不同行業(yè)企業(yè)構建的領導力素質模型，都反映了各自的特點和需求。企業(yè)應根據(jù)自身的情況，不斷探索和完善適合自己的領導力模式，以提升企業(yè)的競爭力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
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