一、概念界定
培訓需求分析是在設(shè)計每一項培訓活動之前的重要環(huán)節(jié)。此環(huán)節(jié)需由培訓部門和工作人員運用各類方法和技巧，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)性考察與分析，以明確是否需要培訓以及具體的培訓內(nèi)容。簡而言之，培訓需求分析就是運用科學方法，澄清誰最需培訓、為何要培訓以及培訓何內(nèi)容等核心問題，并進行深入研究的過程。
二、培訓需求產(chǎn)生根源
培訓需求的產(chǎn)生源于現(xiàn)實與期望之間的差距。這種差距體現(xiàn)在企業(yè)對員工能力的要求與員工實際能力水平之間的差異上。這種差異主要受到外部力量如新技術(shù)出現(xiàn)、客戶需求變化、法律法規(guī)要求等，以及內(nèi)部因素如組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、人事變動等的影響。
（一）外部環(huán)境變化
組織所處的外部環(huán)境涉及政治、經(jīng)濟、法律、社會、文化、技術(shù)等多方面因素。這些因素的變化都會對組織產(chǎn)生影響，為適應這些變化，組織需要適時對人員的相關(guān)知識和技能進行培訓。
（二）組織發(fā)展變革
隨著組織的發(fā)展方向改變，其對員工的要求也會相應變化。若員工不更新自己的技能和學識，可能會被淘汰。為滿足組織發(fā)展需求，提供相應的培訓是必不可少的。
（三）工作調(diào)動與調(diào)整
工作環(huán)境的改變和工作內(nèi)容的調(diào)整都會產(chǎn)生新的培訓需求。新設(shè)備、新方法、新流程的引入，以及管理風格的變化等都會促使員工接受新的知識和技能培訓。
（四）人事變更與流動
組織為保持健康發(fā)展，會進行人員的流動和更新。新員工的入職培訓、新流程和新設(shè)備的導入培訓等都是為了滿足組織發(fā)展的需要。
（五）績效不達標問題
員工的工作態(tài)度、技能和知識水平直接關(guān)系到組織的效率。若員工因技能不足或知識落后導致績效低下，那么相關(guān)的培訓就顯得尤為重要。
三、培訓需求分析的特點
（一）分析主體的多元性
培訓需求分析的主體包括員工自身、人力資源部、上級、下屬、同事、專家等多元主體，他們都從不同角度為需求分析提供信息。
（二）分析客體的多層次性
需求分析的客體包括組織的現(xiàn)有狀況與應有狀況的差距分析，以及個體與組織的未來狀況預測。這需要進行多層次、多角度的分析。
（三）核心內(nèi)容的精準性
需求分析的核心是通過比較組織和個體的現(xiàn)有狀況與期望狀況之間的差距，來確定具體的培訓需求和內(nèi)容。
（四）分析方法的多樣性
需求分析可以采用多種方法，如全面分析法、績效差距分析法等，以確保分析的準確性和全面性。
（五）結(jié)果的指導性
需求分析的結(jié)果對確定培訓目標、設(shè)計培訓計劃以及進行培訓評估都具有很強的指導性。它為整個培訓過程提供了明確的方向和依據(jù)。
四、培訓需求分析的具體內(nèi)容與方法
（一）層次化的需求分析
1. 戰(zhàn)略層次分析：主要預測企業(yè)未來的人事變動，考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素，調(diào)查員工的工作態(tài)度和滿意度等。
2. 組織層次分析：確定組織內(nèi)整體的培訓需求，通過考察組織的戰(zhàn)略、資源和分配情況，保證培訓計劃符合組織的整體目標。這可以使用組織整體分析法、訪談法等多種方法。
3. 員工個人層次分析：從員工實際出發(fā)，通過分析員工實際績效與期望績效之間的差距，確定具體的培訓對象和內(nèi)容。這需要了解員工的想法和需求，進而制定個性化的培訓計劃。
一、人員分析手段多樣
對于人員分析，我們可運用績效分析法來評估員工的表現(xiàn)、員工自我申告法讓員工主動提出自身需求、訪談法深入了解個體情況、問卷調(diào)查法廣泛收集意見、觀察分析法實地觀察員工工作狀況、檔案資料法利用現(xiàn)有資料進行分析，以及通過勝任力培訓需求問卷挖掘員工的潛力。
二、培訓參與對象多元化分析
參與培訓需求的對象不僅包括公司內(nèi)部員工，如人力資源部工作人員、參訓員工本人、參訓員工的上下級和同事，還包括公司高層管理者和培訓經(jīng)理等。也應鼓勵公司外部的人員參與進來，以確保分析結(jié)果更為真實客觀。盡管外部參與者一般不負責決定哪些員工需要培訓或哪些任務需要培訓，但他們的參與有助于高層了解培訓是否符合公司戰(zhàn)略。
三、培訓需求的階段分析揭秘
目前培訓需求分析旨在解決組織現(xiàn)有的問題并適時提出解決方案，而未來培訓需求分析則著重于公司未來的發(fā)展方向和員工應具備的素質(zhì)。對此，我們需要明確分析步驟：首先收集信息，找出績效差距；接著分析數(shù)據(jù)和信息，進行系統(tǒng)性的聯(lián)系和輕重緩急的區(qū)分；最后找出原因并總結(jié)結(jié)果。企業(yè)應在此基礎(chǔ)上選擇有效的解決方案來解決績效差距問題。
四、培訓需求分析流程揭秘
培訓需求分析應由人力資源或培訓部門組織展開。有效的需求分析需要遵循一定步驟：首先是信息收集階段，應聚焦于績效差距并明確員工能力與需求之間的差距；其次是數(shù)據(jù)分析和信息整理階段，需要將收集的資料與預期目標進行印證并聯(lián)系；最后是找出原因并公布結(jié)果，明確采用培訓或其他方法來解決績效差距。
五、培訓需求分析的方法探索
培訓需求分析離不開各種方法和技術(shù)的支持。宏觀層面上的方法包括：必要性分析方法如觀察法、問卷法、關(guān)鍵人物訪談法等；全面分析方法則涵蓋計劃、研究、任務或技能目標等階段；績效差距分析方法則側(cè)重于實際績效與期望績效的對比。從個體微觀層面上的方法還包括檔案資料法和勝任能力分析法等。檔案資料法利用現(xiàn)有文件資料進行分析，而勝任能力分析法則依據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略建立各崗位的勝任能力模型。進行勝任能力分析時，我們需要關(guān)注員工的技能差距和能夠通過培訓達到的能力水平等方面的問題進行深入分析。
一、職位與現(xiàn)狀評估
針對特定職位，我們需要對其任職者所需的知識、技能、態(tài)度和價值進行明確描述，這構(gòu)成了職位描述的基礎(chǔ)。我們還需要根據(jù)職位要求來評估任職者目前的能力水平，以便確定他們的能力現(xiàn)狀與職位要求之間的差距。企業(yè)界普遍認為，明確這兩點后，對培訓需求的確定就變得更為直觀和具體。
二、經(jīng)驗判斷法與關(guān)鍵事件法
經(jīng)驗判斷法是一種根據(jù)歷史經(jīng)驗來預測新員工的培訓需求的方法。通過座談會、一對一溝通或設(shè)計正式的問卷表等方式，我們可以獲取這方面的信息。而關(guān)鍵事件法則是關(guān)注企業(yè)經(jīng)營過程中發(fā)生的重大、關(guān)鍵事件，為解決這些問題所產(chǎn)生的培訓需求。關(guān)鍵事件法重視考察工作過程和活動情況來發(fā)現(xiàn)潛在培訓需求，觀察對象主要是那些對企業(yè)績效有重大影響的事件。分析關(guān)鍵事件時，需要記錄員工工作中的關(guān)鍵行為及后果，以找出員工在知識和技能上的不足。
三、其他需求分析方法的介紹
除了上述的經(jīng)驗判斷法和關(guān)鍵事件法，還有許多其他的培訓需求分析方法。如崗位工作要因分析法，是根據(jù)崗位職責和任職資格要求來對照員工的實際能力，找出培訓需求；頭腦風暴法是在項目或工程開始前集中一群合適的人員共同分析和思考培訓需求；前瞻性培訓需求分析法是基于組織未來發(fā)展的需要來確定培訓需求；錯誤分析法是分析崗位上的錯誤及其原因和后果，據(jù)此設(shè)計培訓項目；員工自我申告法則是讓員工根據(jù)自己的感受和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提出培訓需求。
四、企業(yè)管理培訓機構(gòu)簡述
目前市場上存在許多知名的企業(yè)管理培訓機構(gòu)，如AMA、*智睿咨詢等。這些機構(gòu)通過引進和本土開發(fā)適合中國企業(yè)管理人員實際需要的培訓，建立了完善的課程體系，廣受客戶肯定。其中，AMA是全球性的管理培訓與咨詢機構(gòu)，始于1937年美國；*智睿咨詢則致力于領(lǐng)導力發(fā)展咨詢；凱洛格KeyLogic在咨詢培訓領(lǐng)域具有優(yōu)勢；*企顧司是全球企業(yè)管理培訓與咨詢顧問的佼佼者；HPO耶比歐是全球咨詢管理服務提供商；創(chuàng)業(yè)黑馬是國內(nèi)中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)加速服務平臺；*訓練提供多種訓練強化專業(yè)課程；前程無憂評測提供人力資源服務；行動教育提供實效管理培訓；時代光華是基于網(wǎng)絡(luò)在線的組織學習方案服務商。
五、什么是企業(yè)管理培訓
企業(yè)管理培訓不僅僅是簡單的規(guī)章制度或規(guī)章準則的傳授，更是關(guān)于企業(yè)運作過程中各個方面（如生產(chǎn)運作、財務會計、人力資源等）的規(guī)范管理。隨著企業(yè)發(fā)展和環(huán)境變遷，過于刻板的制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求，因此企業(yè)管理培訓也需要不斷變革和創(chuàng)新，更加注重員工的個人發(fā)展和企業(yè)的長遠發(fā)展相結(jié)合。管理制度的目的在于規(guī)范員工行為，提高經(jīng)濟效益，而隨著時代的變遷，管理制度也應逐漸軟化，更符合企業(yè)的實際需求。管理一詞的定義多種多樣，這些定義從不同的角度揭示了管理的本質(zhì)，但僅僅反映了管理某個側(cè)面的性質(zhì)。為了全面而深入地研究管理，我們采用了以下的定義：管理是一種通過計劃、組織、控制、激勵和領(lǐng)導等環(huán)節(jié)，協(xié)調(diào)人力、物力和財力資源，以達成組織目標的過程。
關(guān)于企業(yè)管理咨詢公司的業(yè)務范圍，主要包含以下幾個方面：
1. 涵蓋人力資源、項目、資金、技術(shù)、市場、信息、設(shè)備與工藝、作業(yè)與流程、文化制度與機制以及經(jīng)營環(huán)境等方面的咨詢。
2. 涉及項目調(diào)研、項目設(shè)計、項目建設(shè)、項目投產(chǎn)、項目運營等環(huán)節(jié)的多個循環(huán)，包括項目的更新以及二次、三次運營等。
3. 涵蓋計劃管理、生產(chǎn)管理、采購管理、銷售管理、質(zhì)量管理、倉庫管理、財務管理等多個方面的管理咨詢。
4. 涉及經(jīng)營層面、業(yè)務層面、決策層面、執(zhí)行層面以及職工層面等不同層面的咨詢。
還包括對人力資源、物料資源、技術(shù)資源、資金、市場與客戶、政策與資源等方面的咨詢。
拓展資料：
管理咨詢公司是一種專門從事軟科學研究開發(fā)的公司，也被稱為“顧問公司”。這類公司屬于商業(yè)性公司，根據(jù)委托者的意向和要求，運用其專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗，通過腦力勞動提供具體服務。管理咨詢公司的咨詢模式不斷探索與發(fā)展，主要聚焦企業(yè)管理及管理咨詢八大領(lǐng)域。通過提升CEO的自身領(lǐng)導力及管理能力，以推動企業(yè)成長為目標。
參考資料：來源于百度百科-管理咨詢公司。
轉(zhuǎn)載：http://www.diyaogames.cn/zixun_detail/204163.html