在現今的人力資源管理領域，培訓被眾多HR專家及企業(yè)高層管理者公認為構建學習型組織的基礎。那么，何謂學習型組織呢？通過對比分析1994年至1997年間連續(xù)四年入圍“世界500強”的企業(yè)，我們可以發(fā)現學習型企業(yè)和非學習型企業(yè)在企業(yè)效益上的顯著差異。
學習型企業(yè)，在上述四年間，利潤總和遠超非學習型企業(yè)，且銷售利潤率亦遠高于后者。如《財富》雜志所指出的，20世紀90年代的成功企業(yè)，大多數是那些建立了學習型組織的企業(yè)。那么，為何學習型企業(yè)能勝過非學習型企業(yè)呢？
在工業(yè)經濟時代的前期，非學習型管理曾有效地支持了生產和工作的有序進行。隨著我們進入信息時代、知識經濟時代，這種管理模式已難以適應科技迅速發(fā)展和市場瞬息萬變的環(huán)境。企業(yè)家、經濟學家和管理學家們都在尋找一種更能順應時代發(fā)展的管理模式，而學習型組織管理理論就是在這樣的背景下應運而生。
學習型組織（企業(yè)）作為90年代以后管理科學的*前沿，已經引起了眾多管理學家和企業(yè)管理者的極大關注。大量的理論研究成果如雨后春筍般涌現，而越來越多的企業(yè)也開始紛紛投入跟進，唯恐錯失良機。有人甚至預言，21世紀最成功的企業(yè)將是那些建立了學習型組織的企業(yè)。
為何企業(yè)對培訓如此重視？在工業(yè)經濟時代前期，提高產品質量是企業(yè)的主要追求，但在后工業(yè)經濟時代，僅僅出售優(yōu)質產品已不足以區(qū)分企業(yè)。培訓的重要性便凸顯出來。雖然初始投入較高，但它能解決企業(yè)面臨的諸多矛盾，如提高員工能力和素質、充分挖掘潛能等。一個企業(yè)的培訓水平，直接關系到這個企業(yè)的人才素質和競爭力。
*的大公司都深知這一點，他們不惜成本大力發(fā)展培訓。例如SONY的松下幸之助認為，依靠全體員工的智慧經營是公司的經營方針。公司努力培養(yǎng)人才，加強職工的教育訓練。而美國的IBM公司則采用一系列創(chuàng)新的激勵制度來激發(fā)科技人員的創(chuàng)新欲望。
仍有一些企業(yè)對培訓持有疑慮，認為培訓是在“為他人做嫁衣裳”。但實際上，如果企業(yè)從長期發(fā)展的角度來考慮培訓，并對其進行科學規(guī)劃和管理，那么培訓不僅能夠提高員工的忠誠度，還能為企業(yè)帶來無法估量的增值效應。
培訓的實行涉及到多個方面，如培訓內容的展示與選擇、培訓對象的分類、培訓課程的設計、培訓方式的選擇以及培訓效果的監(jiān)督等。這都需要企業(yè)進行精心的規(guī)劃和執(zhí)行。但只要企業(yè)能夠重視并科學地進行培訓管理，那么培訓所帶來的效益將會逐漸顯現。
對于企業(yè)的培訓而言，盡管初期的投入的確相對較大，但隨著科技的不斷發(fā)展以及網絡技術的成熟，我們不難發(fā)現其成本正在逐漸降低。當下，專門針對培訓管理而設計的管理軟件日益豐富，購買這些軟件不僅能夠幫助企業(yè)明確管理的方向，同時也可以借鑒他人的成功經驗，這無疑是簡潔且有效的培訓方法，值得各企業(yè)積極嘗試。在我國大陸，企業(yè)的培訓管理尚處于萌芽階段，眾多規(guī)模不大的企業(yè)管理咨詢公司如同戰(zhàn)國時代的諸侯國，百家爭鳴。相信隨著時間的推移，這一領域將會出現更加有序的局面，產生領軍者并為各企業(yè)的發(fā)展注入活力。至于具體的年度培訓計劃內容，主要涵蓋以下八個關鍵要素：首先明確培訓的目的和目標，確保培訓有的放矢；其次確定主要的培訓對象，根據二八法則重點關注那20%的關鍵人物；接著制定培訓課程，遵循輕重緩急的原則分為重點、常規(guī)和臨時性課程；隨后確定培訓的形式，包括內訓和外訓兩大類；再之后是具體培訓內容的選擇，涵蓋管理實踐、行業(yè)發(fā)展等多個方面；同時需要關注培訓講師的選擇，外部講師和內部講師都有其獨特之處；另外要合理安排培訓時間，確保不影響日常工作；最后則是預算方法的確定和培訓費用的分配，要確保費用使用在關鍵領域。然而在企業(yè)人力資源的管理中，培訓工作經常面臨的問題是經費緊張或缺乏重視。特別是在處于發(fā)展期的中小企業(yè)中，盡管業(yè)務拓展迅速但對培訓體系尚不健全。為保障業(yè)務發(fā)展需要大量人才，培訓工作顯得尤為重要。這些企業(yè)的培訓需求主要是希望員工能夠適崗并穩(wěn)定。為此需要構建一個龐大而系統(tǒng)的培訓體系來滿足各方的需求。然而在實際操作中，往往是具有話語權的企業(yè)所有者階層來主導培訓需求。了解中小企業(yè)真正的培訓需求，并設計、實施相應的內容和形式，是培訓人員發(fā)揮自身價值的關鍵所在。只有通過有效的培訓，才能讓員工快速融入角色、提升工作效率并為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
一、中小企業(yè)培訓內容概述
對于中小企業(yè)而言，員工培訓工作是不可或缺的一部分。根據企業(yè)需求和目的不同，培訓內容可以分為以下四個類別：
第一類是與崗位職責、工作流程及本崗位所需專業(yè)技能相關的內容。培訓的主要目標是幫助員工勝任崗位工作，順利開展職責范圍內的任務。
第二類涉及企業(yè)介紹、企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度。通過培訓，讓員工更好地了解企業(yè)，熟悉并遵守企業(yè)規(guī)章制度，促進員工行為與企業(yè)文化的契合。
第三類培訓內容與提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維有關。這方面的培訓旨在提升員工的綜合素質，調整心態(tài)，激發(fā)潛能，打開思維局限。
第四類培訓關注的是員工未來職業(yè)發(fā)展路徑上所需的專業(yè)技能。主要目的是激發(fā)員工的深造意愿，使其在知識和經驗上能夠勝任未來晉升崗位，實現員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
二、不同階層對培訓內容的重視
對于企業(yè)所有者階層而言，他們更看重第一、第二類培訓內容，認為員工應當勝任崗位要求，認同企業(yè)文化并遵守規(guī)章制度。對于管理階層來說，第二、第三類培訓內容更為關鍵，他們注重員工對企業(yè)規(guī)章制度的理解和執(zhí)行，以及員工的綜合素質和心態(tài)調整。而對于基層員工來說，第一、第四類培訓內容更能引起共鳴，滿足他們的基本需求和未來發(fā)展預期。
三、中小企業(yè)培訓形式的選擇
培訓形式的選擇關乎兩個重要資源：經費和師資。中小企業(yè)在培訓形式的選擇上要結合實際，實事求是地開展工作。對于不同的培訓內容，可以選擇講師講授、導師指導、購買光盤觀看、組織現場觀摩等形式。外請老師進行內訓或派遣員工參加公開課也是解決某些培訓問題的有效方法。在培訓形式上要多下功夫，采用人性化的角度和創(chuàng)造性的形式來開展培訓。
四、解決培訓工作的支持問題
只有明確了方向，員工培訓才能發(fā)揮應有的價值。有用的培訓內容，員工才會積極傾聽并認真領會。關于員工的晉升與培訓問題，企業(yè)在員工晉升前需要評估其是否具備勝任新崗位的能力。在中小企業(yè)中，這種評估往往是基于寬泛的經驗判斷，往往是為了填補崗位空缺或留住人才而采取的應急措施。而理想的做法應該是事先為員工規(guī)劃晉升路徑，制定明確的培訓要求和時間表，設定達成培訓目標的具體節(jié)點和標志（如獲得某項職業(yè)資格證書、通過工作案例分析等）。員工可以通過自主學習和練習來完成培訓，符合要求者將成為晉升候選人。當崗位出現空缺時，符合條件的員工將得到晉升機會。這種方法的本質是為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
結論在于，只有準確識別并滿足實際需求，所開展的活動才會被認為是成功的活動。需求的緊迫性越高，滿足這些需求的活動意義也就越大，對個體價值的提升也就越顯著。對于培訓人員而言，只有真正了解并滿足中小企業(yè)在員工培訓方面的實際需求，他們的工作才能體現出真正的價值，也才能獲得更多的認可和支持。通過這樣的方式，企業(yè)能夠更好地發(fā)展，員工也能實現個人成長和進步。
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