管理培訓生，聽起來充滿誘惑的職業(yè)，吸引了眾多優(yōu)秀畢業(yè)生將其作為職業(yè)生涯規(guī)劃的起點。但實際上，真正的管培情況是怎樣的呢？
許多成績優(yōu)秀的學生在求職時會遇到很多冠以“培訓生”名字的職位，這類職位往往讓人云里霧里。特別是除去那些已經(jīng)廣為人知的管培生項目（如快消企業(yè)和某些工業(yè)企業(yè)的管培項目），很多人對管培生的真實情況知之甚少。在選擇Offer時，雖然工資是重要的考慮因素，但更多人相信對管培生的職業(yè)出路有更多的好奇和期待。
在快消企業(yè)中，管培生的待遇好是眾所周知的，但招聘人數(shù)極為有限，企業(yè)卻會通過各種手段來樹立自己的形象，吸引*人才。管培生的競爭極為激烈，不僅需要實力，還需要運氣。
在校園中，學生們紛紛組隊參加各種“管培生”項目招聘。實際上，從綜合招聘情況來看，這類企業(yè)存在嚴重的兩極分化現(xiàn)象。也就是說，企業(yè)中的高層往往是來自*學校的人才，而底層員工卻非常低端。例如，快消行業(yè)和酒店行業(yè)就是如此。底層的員工工資較低，而高層的薪資則相對較高。對于這類企業(yè)，從底層提拔人才基本上是不可能的，只能通過管培生項目來輸送符合要求的未來管理型人才。一些*企業(yè)至今仍未設立管培項目，因為他們已經(jīng)通過其他方式成功提拔了人才。也有一些企業(yè)在快速發(fā)展或在偏遠城市有擴張需求時，會推出管培項目。
有些企業(yè)則更絕，他們不在應屆生這一環(huán)節(jié)招聘管培生，而是專門招收那些已經(jīng)工作3年左右的人才。比如過去的CLP【保育領袖計劃】項目。這樣的企業(yè)在校園中很難見到他們的招聘宣傳。反觀校園，現(xiàn)在有眾多企業(yè)都在招聘管培生，包括國企和民企，也有一些企業(yè)在退出管培市場。
除了管培生，還有銷售培訓生、技術培訓生等其他培訓生項目。這些職位的具體職責從職位名稱就可以猜測一二。銷售的淘汰率很高，而銷售經(jīng)理對個人素質(zhì)要求極高，因此很多公司選擇通過培訓生項目來補充管理層面的人才。技術崗位對專業(yè)的需求是通用的，一個工科生可以從事工藝、物流、質(zhì)量等不同方面的工作。在面試中很難確定一個人究竟適合什么崗位，因此通過培訓生項目的輪崗等步驟，可以了解一個人的優(yōu)勢、興趣和能力。
說到培訓生項目的待遇，基本上外資銀行的待遇是最好的，其次是快消業(yè)/醫(yī)藥業(yè)，再其次是其他行業(yè)。很多學生是沖著高收入才選擇這些項目的。待遇雖然重要，但管培項目的開展時間、企業(yè)的接受度如何才是決定一個學生從培訓生到主管到經(jīng)理能否順利晉升的主要因素。待遇問題其實是這些項目中比較后面才需要考慮的問題。因為很多培訓生項目到最后可能會變味、失敗，甚至成為校園招聘中的噱頭。
培訓生項目相當于領導力項目的初級階段，但和領導力項目相比，它通過面試等流程確定你是一個“高潛力人才”，而不是通過日常工作的觀察和反饋來確定。其信度和效度容易受到公司內(nèi)部人員甚至高管的質(zhì)疑。所謂高潛力人才，主要依賴于個人的既有技能、知識、情商以及自己的學習敏感度。
真的要培養(yǎng)新生力量，特別是在那些知名公司的管理培訓生項目中，盡管他們僅經(jīng)過兩年的項目就能晉升至經(jīng)理級別。這種現(xiàn)象在銀行業(yè)以及一些其他企業(yè)中確實存在，但這樣的職位大多位于二、三甚至四線城市。最近，一位實習生應聘某外資銀行，面試中明確被告知，管理培訓項目結束后將在這些城市落地，這對于一個期望留在上海的小姑娘來說，結果只能是拒絕。在二、三線城市，由于人才短缺，管理培訓生項目確實為快速輸送人才提供了有效途徑。而在上海、北京這類人才聚集的地區(qū)，好的管理培訓生機會相對較少。
另外一些培訓生項目，如許多制造型企業(yè)所謂的工程技術培訓生，其實質(zhì)是通過一段時間的培訓生經(jīng)歷，使你成為一名合格的工程師。這些公司的招聘并不局限于一線城市，二線城市的人才也會被考慮。雖然Y一代的大學生普遍渴望成功，但社會上的前輩經(jīng)驗所帶來的價值，很多時候還是超過個人能力的。正如之前銷售帖子中所提到的Know-how（通過經(jīng)驗知道該怎么做）。
輪崗始終是有其優(yōu)勢的，畢竟一個人的長處和能量在哪里可以發(fā)揮*，通過輪崗是一個很好的機會。要知道，在一個公司內(nèi)部定崗有時即使是想換崗位，比如從招聘轉(zhuǎn)到員工福利部門（C&B），也是一個相當艱難的過程。有一家全球領先的企業(yè)，因為人事部超過半數(shù)員工跳槽，面對員工調(diào)研數(shù)據(jù)顯示對工作內(nèi)容過于狹窄的不滿，于是針對新進大學生開展了一個為期一年的管理培訓項目。在這一年內(nèi)，讓這些剛出校門的學生在四個不同職能的HR部門輪崗。其中有一個女孩能力不錯，先后在HR業(yè)務伙伴、招聘部、員工服務部（發(fā)工資）以及人事法務部門輪崗。她描述自己的經(jīng)歷時提到，在HR業(yè)務伙伴崗位上，她深入?yún)⑴c了一個區(qū)域性的會議，并成功招待了大老板。
在招聘部門她只花了三個月時間了解招聘流程，做一些報表和實習生的招聘。而在員工服務部門，她主要是跟著薪資計算的外包公司學習如何計算薪資并解答員工的問題。至于法務部門，她并沒有真正參與實際工作，大多是參加會議。一輪下來，她仍不清楚自己的擅長領域。相信很多聽起來名聲不小的企業(yè)的培訓生項目水平和這家企業(yè)的項目差不多。隨著HR大老板的任期結束回國，該項目最終流產(chǎn)。參與輪崗的HR新生們最終留在了最后一個輪崗的部門。
關于培訓生項目，也存在一種情況是隨著公司政策熱度一忽高一忽低而興起或消亡的。有的公司跟風開展管理培訓生項目或者模仿其他成功企業(yè)的做法。這種管理培訓生的前途難以預測。因為管理培訓不僅僅是招聘那么簡單，后期還需要全方位的資源支持才能取得好的效果。另一種情況可能與外企獨特的人頭計算（Headcount）有關。大型外企對人頭有不同的定義和管理方式。管理培訓生項目特殊之處在于其人員在企業(yè)內(nèi)部頻繁轉(zhuǎn)換崗位時的人頭管理問題。有時會出現(xiàn)部門沒有多余的人頭來接收這些培訓生的情況導致困擾。當然HR部門會盡力安排這些培訓生的去處但在經(jīng)濟危機時期一些外企確實會出現(xiàn)培訓生成為最早離職的情況。部門為了縮減人力成本不愿意再引入新人因此出現(xiàn)了這樣的情況并不罕見這也是有一定道理的這也反映了企業(yè)中員工的成長過程大多是通過實踐學習得來的因此成為一個優(yōu)秀的培訓畢業(yè)生除了選擇對企業(yè)以外還要保持一顆永遠學習的心這才是推動你能力提升的前提基礎之一！
總的來說管理培訓生項目的設立初衷是為了通過幾年的定向培養(yǎng)為公司儲備未來的人才但實際上并不是所有的管培生都能順利躋身管理層崗位但這并不代表你以管培生身份進入公司就能輕松晉升至管理層崗位。在校招中越來越多的企業(yè)開始推出各種形式的管培生崗位如京東的TET管培生計劃小米的綜合管培生在進入公司時這些管培生可能獲得比其他普通畢業(yè)生更高的薪資更多的資源傾斜以及高層的關注與培養(yǎng)但他們的身份仍然是普通員工并沒有特殊身份要想在培訓期間脫穎而出需要自身的實力與努力如果把公司比作學校那么管培生就好比重點班的學生入學成績優(yōu)異也受到了校方更多的關注和培養(yǎng)但在升學這件大事上篩選標準仍然嚴格不變無論是國企還是外企的管培生項目都需要全面的培養(yǎng)和自身實力的提升才能真正脫穎而出！
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