虛假的總裁管理培訓(xùn)往往具備以下特征：課程內(nèi)容空洞，難以對(duì)實(shí)際經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響；講師過(guò)于情緒化，有過(guò)度煽動(dòng)之嫌，并可能課余引導(dǎo)學(xué)員發(fā)展下線；缺乏切實(shí)的解決方案，常常僅限于室內(nèi)封閉式學(xué)習(xí)。選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)總裁進(jìn)行管理培訓(xùn)顯得至關(guān)重要。在眾多機(jī)構(gòu)中，時(shí)代華商商學(xué)院以其19年的實(shí)戰(zhàn)辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)和在2016年成功登陸新三板市場(chǎng)的經(jīng)歷，贏得了廣泛信任。
隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，我們觀察到它正在以顛覆性的方式重新定義各個(gè)領(lǐng)域。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)化趨勢(shì)勢(shì)不可擋。伯特咨詢通過(guò)多年的實(shí)踐分析和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)部門面臨以下五大核心問(wèn)題：
第一，戰(zhàn)略與變革的疏離。許多企業(yè)的培訓(xùn)工作主要圍繞基礎(chǔ)性培訓(xùn)展開(kāi)，旨在滿足崗位能力素質(zhì)要求，卻很少觸及企業(yè)戰(zhàn)略和變革。這導(dǎo)致培訓(xùn)未能以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略落地和解決實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題為目的。
第二，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際業(yè)務(wù)的脫節(jié)。企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容往往不能直接關(guān)聯(lián)到實(shí)際業(yè)務(wù)。這主要是因?yàn)榕嘤?xùn)課程和教師的選擇更多地基于外部熱門因素，而非企業(yè)內(nèi)部實(shí)際遇到的問(wèn)題。企業(yè)自身面臨的實(shí)際問(wèn)題難以通過(guò)現(xiàn)有的培訓(xùn)課程得到解決。
第三，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的忽視。包括公司CEO在內(nèi)的業(yè)務(wù)部門主管雖然會(huì)在年度工作計(jì)劃中提及能力提升計(jì)劃，但在實(shí)際業(yè)務(wù)開(kāi)展中卻很少將培訓(xùn)作為開(kāi)展業(yè)務(wù)的重要手段。人才培養(yǎng)被視為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作和責(zé)任，但真正意識(shí)到并付諸實(shí)踐的領(lǐng)導(dǎo)者卻寥寥無(wú)幾。
第四，教與學(xué)的脫節(jié)。傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)以知識(shí)輸入為主，學(xué)員被動(dòng)接受，缺乏實(shí)踐練習(xí)的機(jī)會(huì)。這導(dǎo)致“教”與“學(xué)”之間存在明顯的斷層，培訓(xùn)效果難以體現(xiàn)在行動(dòng)和績(jī)效上。
第五，組織智慧的沉淀不足。企業(yè)在培訓(xùn)上的投入巨大，但往往未能形成組織智慧的無(wú)形資產(chǎn)。這導(dǎo)致員工穩(wěn)定性成為問(wèn)題，且難以評(píng)估培訓(xùn)的實(shí)際價(jià)值。
面對(duì)這些挑戰(zhàn)，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)應(yīng)將經(jīng)驗(yàn)萃取和形成自己的方法論作為重點(diǎn)。只有當(dāng)企業(yè)擁有了自己的方法論，才能無(wú)論面對(duì)何種挑戰(zhàn)，都有應(yīng)對(duì)之策。企業(yè)應(yīng)避免因急于引進(jìn)新的管理體系而忽略對(duì)自身的全面認(rèn)識(shí)。當(dāng)開(kāi)始執(zhí)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)確保所學(xué)的知識(shí)與企業(yè)的現(xiàn)有體系相融合，避免出現(xiàn)沖突。
企業(yè)管理不應(yīng)因改革中的困難而止步不前。成功的企業(yè)需要經(jīng)歷艱難的歷練和不斷的改進(jìn)。企業(yè)管理應(yīng)勇于面對(duì)問(wèn)題，挑戰(zhàn)自我。企業(yè)需要從多種管理理論中學(xué)習(xí)和吸收，但更重要的是如何將這些理論相互聯(lián)系并結(jié)合起來(lái)，形成系統(tǒng)化的運(yùn)作，這才是企業(yè)執(zhí)行力的核心。
當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)中還存在諸多誤區(qū)：一是將培訓(xùn)視為人力資源部或培訓(xùn)部的獨(dú)責(zé)，導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏部門和高層領(lǐng)導(dǎo)的支持；二是將培訓(xùn)僅視為技能或理論的學(xué)習(xí)，與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展脫節(jié)；三是只對(duì)中基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，忽視對(duì)高層的培訓(xùn)；四是輕視培訓(xùn)后期的監(jiān)督和人才提拔，導(dǎo)致人才流失；五是將培訓(xùn)視為員工的福利而非責(zé)任；六是不做培訓(xùn)需求分析，導(dǎo)致培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理；七是監(jiān)督手段、溝通渠道和培訓(xùn)方法不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳；八是缺乏有效的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制和轉(zhuǎn)化環(huán)境；九是將培訓(xùn)視為萬(wàn)能藥，出現(xiàn)問(wèn)題就急于求助于培訓(xùn)。
要有效解決這些問(wèn)題，企業(yè)需全面考慮培訓(xùn)的多個(gè)方面因素，包括前期準(zhǔn)備、方法、講師、評(píng)估機(jī)制等。只有這樣，才能確保絕大部分學(xué)員都能掌握所學(xué)知識(shí)并將其應(yīng)用于實(shí)際工作中。企業(yè)應(yīng)重視培訓(xùn)的長(zhǎng)期效益和價(jià)值創(chuàng)造能力只有將培訓(xùn)和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合才能真正發(fā)揮其作用為企業(yè)創(chuàng)造真正的價(jià)值。
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